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株式会社大国フーズ

成長塾(第4講座)

マネジメントとは過去と他人はかえられない、将来と自分がどうかわるか。
確かにそうですね。これからもしっかり頭に置いて実行していきたいです。

現在の優秀な社員は標準ではなく最短で成長すると、給料体系のところでどうなるかをシュミレーションはできますか?
あと現在の社員に賃金制度を見せても問題はない様に思いますが、デメリットはありますか?

本日もありがとうございました。
あらためて電話コンサルタントお願いいたします。

株式会社大国フーズ  常務取締役  澤井厚二 様(2014年受講)

成長塾(第3講座)

弊社も高卒と大卒を採用しており、現状高卒の4年後の給料をどうしていくのか、明確なものがありませんでした。ただ気持ちとしては、大学の4年より、弊社の社員として4年間という期間で大きく成長し、大卒よりも給料を多くとって欲しいという気持ちはありましたが、どの様に仕組みをつくっていけばいいのかわからなかったところが今回で理解でき、進めていけそうです。

評価の部分で1年で4回あるとして、SAAAの場合は総合評価となりますか?2年連続、3年連続とありましたが、一年間の評価という事になるのでしょうか?

本日もありがとうございました。私自身成長塾を受講させていただいて、ワクワクしております。これから成長支援制度導入にあたりまだまだ宿題はありますが、毎年同じ事で悩んだりする事や社員の成長のスピードを考えると早く導入したいです。
今後もよろしくお願いいたします。

株式会社大国フーズ  常務取締役  澤井厚二 様(2014年受講)

成長塾(第2講座)

労働分配率から役員報酬をはずす事。
成長支援制度のやり方は理解しやすかったが、実際やりはじめると様々な問題が出そうです。

今までは、重要業務を重視してきましたが、期待成果や待遇のところが曖昧すぎたことに、危機感を感じました。今後、成長シートを作成していくうえで細かい部分をあてはめるのが難しいです。

株式会社大国フーズ  常務取締役  澤井厚二 様 (2014年受講)

成長塾(第2講座)

評価フィードバックの仕組みは組織が実行する仕組みであり、社長が個人的に評価を変えてはいけない。(組織の信頼性)はフィードバックより生まれる。

パソコン操作で遅れました

組織の活性化は人事評価制度を自社の社員たちの意見も取り入れつくり、活用することで組織力がUPし、利益が上がる。

株式会社大国フーズ  代表取締役  津田保弘 様 (2014年受講)

成長塾(第1講座)

新入社員を5年前から採用しており、社員数が増えてきました。今までは1人1人面談してその度に話してきたが、仕組みもなく、今年入った社員にも目が行き届かなくなり、現在の人事に限界を感じていた為参加しました。

当社には数字(期待成果)の管理があいまいな部分もあり、今後の課題を感じました。成長塾自体役に立つ事ばかりでしたが、入社時に管理職になってもらう事を伝えていくことは大事だと思いました。

松本先生の講義が体験談からの話があるので非常に納得できました。マネジメントの時間をとっているかなど自分も出来てない部分も認識できましたし、時間内で成長シートを完成までできなかった為、早急に作成していきます。


株式会社大国フーズ  常務取締役  澤井厚二 様 (2014年受講)

成長塾(第1講座)

人事と成長と給与、賞与の連動した仕組みをつくりたいので参加しました。
リーダー(管理職)は結果重視、人を育てる仕事が重要なポイントになる。仕事の役割や使命を明確にする事が人事であり、効果を評価する仕組みが人事制度と思いました。
だいたいわかって来た。

パソコン能力がついて行けなかった。


株式会社大国フーズ  代表取締役  津田保弘 様 (2014年受講)

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