人事制度のコンサルティング

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人事塾　カリキュラム

第１講座　成長支援制度（１）

第１講座は、成長支援制度の中心ツールである「成長シート」を作成します。成長シートとは、自社の優秀な社員をモデルに作成します。組織の中では、優秀な社員がなぜ優秀なのかわからないままでいます。そのため、成果を上げる優秀な社員のやっていること（重要業務）や、その『優れたやり方』が社員に共有化されていません。そのため業績を上げられない社員がいるというのが現状です。これでは全体業績は飛躍的に向上しません。全社員を優秀な社員にすることです。

全社員を優秀にするために、成長シートの作成をします。この成長シートは、今までの評価シートとは違います。評価シートとは社員の昇給・賞与を決めるためだけのシートです。決して社員はその評価シートを喜んではいません。評価結果にも納得していません。ところが、成長シートは社員にとってとてもありがたいシートなのです。自分の成長の目標にできるシートとして提示されるからです。これによってすべての社員が優秀になれます。今までの相対評価によって人間関係を悪くしていた組織風土も改善することができます。これで優秀な社員になるための具体的な内容が明らかになります。

第２講座　成長支援制度（２）

第１講座では成長シートのつくり方を学びました。この成長シートを階層ごと、職種ごとに作成します。すべての社員の目標となる成長シートを作成するということになります。これによって社員がお互いにどのような仕事を役割分担しているかが明確になります。これを知ることによってお互いに協力し合うことが最も会社全体の業績を向上させることになることが理解できるようになります。

その上で評価決定会議の実施の仕方を学んでいただきます。組織の中ではそれぞれの社員が上司によって評価をされています。しかし、上司の評価になかなか部下は納得できません。それは管理者の評価にバラツキがあるからです。このバラツキは評価者訓練で正しくなるものではありません。なぜなら正しい評価とは、経営者が評価するように上司が部下を評価するようにすることだからです。評価のフィードバックの仕方がわからなければ、フィードバックは行われません。管理者の評価の甘辛という言葉も正しくはないのです。経営者の評価の仕方を知ることによって初めてこの問題は解決ができます。そして評価のフィードバックの仕方を学んでいただきます。

第３講座　ステップアップ制度、目標管理制度

ステップアップ制度とは、一般的に昇進・昇格制度といわれるものに少し似ています。このステップアップ制度によって決めることは、その社員の成長段階です。つまりどこまで成長したか、その成長段階を決めることです。

今までの日本では、この成長段階を決めるためには「職能資格制度」が必要だといわれてきました。しかし残念ながら、この職能資格制度で社員の等級を正しく決めている会社はほとんどないと言っても過言ではありません。その理由の１つは、職能資格制度をつくった段階では仮に正しかったとしても、社員構成や社内外の環境が変わり、仕事の内容が変わった段階でそれはすでに陳腐化し、その「職能資格基準書」で社員の等級を決めることはできなくなっているからです。「５年間も職能資格制度を見直していなかった」。これではすでに社員の等級を決めることはできないということを示しています。
この講座では、この職能資格制度をまったくつくらずに社員の成長等級を決める仕組みをつくります。社員にとってわかりやすく、そして上司も説明しやすいステップアップ制度を構築します。これができて初めて社員は長期にわたる成長目標を自分で設計する事ができます。優秀な社員ほど長期で自分の人生設計を考えています。その仕組みをここでつくります。

目標管理制度は、意識せずに導入している会社が多いのです。
年間の売上目標を持っている会社は、実質的に目標管理制度を導入していることになります。しかし、目標管理制度を導入している会社の特徴として、社員が成長しないという驚くべき結果になっています。目標を設定する場面でそれがわかります。社員が高い目標を設定しなくなるからです。高い目標を設定しない社員は成長することはほとんどありません。そのため上司が一方的に目標の割り振りをします。つまりノルマ管理です。それでも社員はその目標設定に抵抗します。このような問題が発生してしまう理由はたった１つです。社員を達成率で評価するからです。達成率で評価をするということは目標が低いほうが有利です。結局、目標管理をしている社員は低い目標を設定するようになってしまうのです。

それを根本的に解決するため、成長シートを作成しました。成長シートでは、達成率で評価をしなくてもいい仕組みにします。そのため、社員は経営者も驚くような高い目標を設定するようになります。これは何も不思議ではありません。すべての社員は成長したいと思っているのです。その成長を阻害する仕組みを取り除き、問題を解決し、高い目標設定が安心してできるようにするだけです。その目標管理の仕組みをつくります。

マネジメントサイクル

管理者はマネジメントサイクルを回さなければなりません。一般的にＰ・Ｄ・Ｃ・Ａという言葉は学んだとしても、それをどのように回すのか具体的になっていません。その１つがＣ、Ｃｈｅｃｋです。つまり評価のフィードバックの仕方をしっかりと学び、上司と部下の信頼関係を構築します。これによって部下は３か月から６か月間の過去の評価（成長確認）をし、次の成長目標を設定することが可能になります。

第４講座　賃金制度

賃金制度そのものは賃金コンサルタントにつくってもらうものだという常識があります。賃金の問題は経営者にとっては難しい問題であり、決して専門的な知識のない経営者にはつくれないと考えています。これが大きな間違いです。なぜなら、賃金コンサルタントにすべての会社に共通して活用できるような賃金制度をつくるノウハウはありません。もし、賃金コンサルタントに賃金制度を頼もうとするのであれば、そのような賃金制度をつくってもらった経営者に話を聞くことです。「なぜこのような昇給になるのか、なぜこのような賞与になるのか」。その経営者に聞いてみてください。ほとんどが「○○先生から教えてもらった。指導された」と答えるでしょう。これでは一切社員に説明することはできません。

今までの経営者独自の昇給・賞与の決め方があるにもかかわらず、その決め方を無視した賃金コンサルタントから提供された賃金制度。活用される可能性は皆無といっていいでしょう。この講座では、経営者が今まで決めてきた昇給または賞与の決め方を可視化し、完全オーダーメイドの賃金制度をつくります。経営者の考え方を可視化するだけでその制度がつくり上げられます。そのためのノウハウも提供しています。

これによって経営者は自分の言葉で明確に昇給や賞与の決定の内容を説明することができるようになります。さらにここでは賃金制度を作成するノウハウもすべて提供しますので、５年後１０年後に見直しをするときに賃金制度を自ら見直すスキルも身につけることができます。

第５講座　新賃金体系への移行

中途採用を中心にしている企業では、現在の社員の６割から８割は社員の評価と賃金が一致していません。それは中途採用の賃金の決め方がわからないことが理由です。もっとも、その一致していない賃金額はハッキリしません。しかし今回はその評価と賃金の一致していない金額を明確にします。

次に評価と賃金の一致していない社員の処遇を考えます。これはほとんどの経営者の悩みの１つです。これを新しい賃金体系へ移行するプロセスで解決します。そのために評価と賃金の一致していない社員、つまり調整給の発生している社員への対応の仕方を、この講座で学んでもらうことになります。新しい賃金制度ができたとしても、新しいその賃金制度への個別の社員の賃金明細が移行できない限り、新しい賃金制度が活用されることはありません。ここで経営者がすべての社員の賃金の決定の仕方について、自分で理解をするということになります。これがない限りはこれから増えてくる社員の処遇を決めることもできないということになります。

さらに中途社員の賃金の決め方も学んでいただきます。これによって二度と調整給が発生しない賃金の決め方の仕組みをつくります。もう１つ、今後は人件費を管理する方法を学びます。社員数が１０人以上であれば、社員の人件費が業績とどのように対応しているかということを把握しておかなければなりません。それが曖昧なままでは人件費の増大に伴った利益の減少という結果を招きます。それを防ぐ方法を仕組みにしていきます。

第６講座　昇給・賞与の決定の仕組み、教育制度

昇給・賞与の決定の仕方を仕組みにします。「昇給・賞与をどう決めていますか」という質問に、ほとんどの経営者が「勘で決めています」と答えます。もちろん、この「勘で決めている」ということは、適当にということではなく、さまざまなことを検討して決定しているということです。この様々なことを考えて決めているときの基本的な要素を確認します。それは３つあります。会社全体の業績、社員の成長等級、社員の評価、この３つを基に昇給を決めてきたものを仕組みに落とし込みます。賞与もどのように配分していたのかを明らかにして仕組みに落とし込みます。

昇給・賞与の決め方はコンサルタントから学ぶものではありません。今までやっていたことを可視化することです。そうしなければ、社員が昇給・賞与を増やしたいという希望に対して、経営者の言葉で説明することはできません。そして経営者の考え方を可視化してまとめたものは、社員にとっても安心のできる仕組みです。今まで通りだからです。違うことは、今までは悩みながら昇給・賞与を決めてきましたが、これからは悩んできたことがすべてすっきりと仕組みに落とし込みできますので、簡単に昇給・賞与を決めることができます。これは同時に社員が昇給・賞与に対する不満も不平もなくなるということです。これがなくなれば、社員は安心して自分の成長に向けてまい進することができます。その環境をつくってあげなければなりません。この昇給・賞与をつくる仕組みが、社員にその環境を提供します。「頑張れば賃金は後からついてくる」。今までの曖昧なものをしっかりと仕組みにつくり上げるということです。賃金制度では、経営者から不思議な質問を受けることがあります。

「今年の教育テーマは何にしたらいいでしょうか」。つまり、教育研修はその時代に応じて考えるべきだという経営者の考え方が主流を占めています。この考え方は基本的に間違っています。教育研修は時流に基づいて行うのではありません。社員の教育研修を行うことによって社員が成長し、そして会社の業績が向上することに繋がっていなければなりません。そのため、中心は、その『教育研修を社内で行う』ということが当たり前にならなければなりません。

では、何を教育テーマとしたらいいのか。それを成長シートを基にして設計する仕組みをつくります。これによって大幅な教育投資の削減を行い、そして、その最大の効果を実現できるような仕組みをつくります。優秀な社員が講師になって他の社員を教育する仕組みです。その優秀な社員にとってみれば「教えることは２度学ぶ」ことになります。ノウハウというのは自分が成果を上げただけではノウハウとはいいません。そのやり方を他の社員に活用してもらい同じような成果を上げたときにノウハウといいます。そしてそのノウハウを仕組みにしていく。このような教育制度と１人ひとりの社員の成果がますます増えていくことになります。費用対効果の最大化する教育制度、その仕組みをつくります。

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