インターネットメディアの企画開発を行うGoozilla株式会社では、社員全員で練り上げた成長シートを使いはじめて半年、仮運用の段階ですでにめざましい成果が現れている。代表取締役の中川雅也氏に、導入の背景や経過などについて、詳しく聞いた。

―　人事制度を導入した背景をお聞かせください。

人事制度については、ずっと悩んでいました。というのも、Goozillaの前身である前の会社のとき（中川氏プロフィール参照）に、一般によくあるような人事制度を導入して、手痛い失敗をした経験があるからなんです。

当時、社内ではきちんとした基準もなしに、給料を決めている状態でした。会社が大きくなるにしたがって不公平になってはいけないと、人事制度を導入したのです。ところが、その人事制度を入れても、必ずしも公平にはなりませんでした。

それどころか、社員からは「よくわからない基準で給料が決められておかしい」と、猛反発を食らいました。友人の経営者に尋ねても、「人事制度なんて、そんなもんだよ」とも言われました。

さらに、会社にとっては肝心の、人を育てる問題もありました。
会社は急激に業績を伸ばしており、一気に多くの新卒者を採用しました。当然、新入社員を指導する中堅層には多くの負担がかかり、その不満も噴出してきます。

中には非常に優秀な、成長の著しい中堅もいました。しかし、そういう中堅に限って、会社を辞めていくわけですよ。辞めたあとから追い打ちをかけるように、「あの会社には学ぶものがない」と言って辞めたという話が耳に入ってきました。
それが僕にはすごくショックでした。手塩にかけて育ててきたつもりでしたから。

―　では今回、どのようにして成長塾を選んだのでしょうか。

以前の失敗の轍は踏みたくない。
それで、Goozillaを起こしてからは、いろいろ人事制度のセミナーにも出ました。人事関係の書籍もAmazonで片っぱしから注文して、数十冊は読んだでしょうか。

とはいえ、こういう人事制度を入れたら失敗するだろうなということは、以前の経験則からわかっていました。
本の中には、いいことが書いてあるものも何冊かはありました。方向性に共感できるものもありました。でも、論理的にしっかり構築された仕組みについてまでは、言及されてない。論理的な裏付けがなくても事例をいくつか載せれば、本にはなるんですよ。

「これだ！」
と思えたのは、松本先生の本しかなかったんです。底に流れる哲学にもすごく惹かれましたし、仕組みづくりの手法にも興味を覚えました。そして、すぐに成長塾に申し込み、２００８年１１月から半年間受講しました。

―　Goozillaの人事制度について、教えてください。

成長塾の受講が修了したのは今年（2009年）４月なので、当社の人事制度はまだ仮運用の段階です。
それから社内的には「人事制度」とは呼んでおらず、「成長支援制度」と言っています。実際、この制度は人を成長させる仕組みであって、その延長線上に人事制度があると僕はとらえています。

―　「成長支援制度」の導入は、どのように行いましたか。

仕組みの中軸となるのが成長シートです。この成長シートを、全社を挙げてつくり込んでいきました。

成長塾は参加型のセミナーで、次の回までにやっていく宿題が出るんです。この宿題が、本当によくできてるんですよ。

うちで行っている３業態の事業では、それぞれまったく違う働き方をしています。成長シートでは、各部署で行っている業務を詳細に落とし込んでいかなければならないので、僕ひとりではできません。必然的に、No.2、No.3の管理職と綿密なミーティングを重ねることになりました。次に管理職は、それぞれ各部門の従業員とミーティングを重ね、そこに僕もオブザーバーとして同席しました。
その過程で、ホンネで話し合ってコミュニケーションをとらないと、この宿題はできないようになっているんです。

はじめはイヤイヤだった社員達の背中を、こちらから押さなければなりませんでした。しかし、次第に自分たちが働いていく根本のルールづくりをしていく重要性に、みんな気づいていったんですね。日常業務のかたわら、何十時間もミーティングを重ねて、本当に、よくやってくれたと思います。

＜Goozillaの成長シート＞

―　ミーティングを重ねる過程で、社員の方たちが変わっていかれたという理由を、もう少し詳しくお聞かせください。

僕と管理職とは１３年間一緒にやってきたわけですが、そこまで肚を割って話したのは、このときが初めてだったんです。
それは僕にとっても、非常に意味のあることでした。彼らは、僕の想像以上に、会社のことを考えてくれていたのです。

僕は、中堅社員が思うように育たないのは、中堅を育てるべき管理職の関わり方がどこかおかしいからだろうと感じていました。ところが、管理職とよくよく話してみて、僕と同じように中堅が育たないことを、深く悩んでいたことが初めてわかりました。

僕自身も手をこまねいて見ていたのに、そういう自分のことは棚に上げて、彼らのせいだとばかり思っていた─それに気づかされました。

管理職のせいだと思っていたことは、やはり相手にもどこかで伝わってしまうのでしょう。管理職の人たちは、新人が育たないのは中堅のせいだと、また下のせいにします。こうした他責思考の悪循環が、話し合いの過程で解消していきました。というのも、成長シートに実際の業務を落とし込んでいくには、本当に突き詰めて話し合わなければなりませんでしたから。

―　導入から４ヵ月が経ちましたが、どんな効果がありましたか。

変化は、いろいろなところに出ています。次は、その一例です。

―　納期が早まり、しかも残業時間が大幅に減ったとは、どういうことでしょう？

それは僕も不思議なんです。
同業他社の人からも、残業がほとんどないのを不思議がられます。

「納期を守るのは当然だよね」と、納期についての評価項目を成長シートに入れたのは、社員たち自身です。自分たちのやるべきことが意識できているため、すべての段取りを早め早めに進める。スケジュールは前倒しに立てられて、みんな自律的に仕事をしているんですよ。ただ、漫然と仕事をこなしていた時とは、やはり集中度も違うのでしょう。

僕は社員に聞いたことがあるんですよ。その社員は「残業がイヤなんじゃなくて、意味もなく残業するのはイヤ」と言うんですね。だから、普段は定時で帰っても、やるべき仕事があるときは自分から率先して残ってやってしまうんです。
みんな、そんな働き方をしています。

―　売上がこれほど伸びた要因はなんですか？

以前は、言い訳が先に立つことが多かったんです。
僕から、「こういうことを提案してやってみたら？」などと言ってみても、
「美容業界も苦しいから、新規は８万円売り上げるのが精いっぱい」とか、
中には「月額利用料３,０００円以上にはならない」と言い切ってしまう社員もいました。

それが今は、みんな自主的に、どんどん売る方法を考えてきます。しかも、その方法を社内で教え合うんです。
たとえば美容室に営業するのでも、僕が思いもつかなかった方法でお客様にＩＴ支援の提案をしてきます。言われてみれば「なるほど」と思うけど、そこに気がつくって、なかなかできないことですよね。僕は「すごいね！」と言うんですけど、すると彼はまたどんどん売ってくる。
既存のお客様の場合でも、Aというサービスを買っていただいていたら、さらにBというサービスも提案してくる。そして、うまくできずにいる社員に、「こうすればいいよ」と教えているんです。

人事制度の導入後は、実際、商材の数もかなり増えていますし、提案力も増しました。みんな、それとは意識せずに、経営者的な視点を持って仕事に臨んでいるんですよ。
経営者がシャカリキになって働けば、会社の業績は伸びます。でも、社員たちはお尻を叩かれて働く感じです。ところが、自分から提案したことだと、みんな本当に喜んでやってくれるのです。

うちはベンチャーですが、組織に負担のかかる無理な成長は追わず、安定経営を目指しています。成長率も年率２０%の伸びでいいという方針を打ち出しています。
にもかかわらず、４月からの第１四半期で、すでに５０％の伸びを達成してしまいました。経営陣としては、「そんなにムリをしなくていいよ」と抑えていますが、社員たち自身、一度上げたハードルを下げるのはイヤなようで、どんどん自主的に目標を上げていっている状況です。

―　導入後、給料面での変更点を教えてください。

給料はいちばんナイーブな問題だと、松本先生からも伺っていました。ですから、導入後１年間は、「何も足さない、何も引かない」ということを守っています。

その人の評価と給料のバランスは、本当に難しい問題です。
給料の多寡は、雇用時の社会状況でも変わってきます。求人が多いのに人材が足りない時、その職種の社員がほしかったら少し給料を高くしても採用するわけですよ。

当社でも、中途採用者では給料が不公平な状況になっているケースがありました。しかし、１年経った時の評価で、この点数ならこのくらいの給料になると発表しました。社員たちはそのことが前もってわかっていますから、「それなら仕方ない」と、みんな納得しています。
もっとも、給料が下がるという人は、今の時点ですでにいません。この人事制度を導入してから、すべての社員が成長したからです。
給料に対する不満も、もうまったく聞かれなくなりました。

―　今回の成長塾を受講されて、講師の言葉で印象に残ったものは？

「可視化する」ことの大切さです。
やるべきことを見えるようにする、目標を明確にする。
そのことが、いかに大切なのか、はじめはよくわかりませんでした。

しかし、制度導入後の社員たちを見ていると、やるべきことがわかる、見えるようにするというのは、本当に大事なことだったのだなと実感しています。

─具体的には、どんなところで実感されましたか？

Goozillaでは、できあがったシートを全種類まとめ、社員一人ひとりに渡しています。一般社員から、中堅、管理職まで、ひと綴りにしています。これで自分以外の人がどのような課題に取り組んでいるのか、皆がわかるようになっています。

１点、２点の評価の社員は、５点の人がこんなにもやっていたのかと驚きました。点数の低かった社員たちは、これまで点数が低いという自覚がなかったのです。

このことは、自分自身に対する評価にも如実に表れています。制度導入前に成長シートにしたがって、ためしに自己評価をしてみてもらいました。すると、みんながみんな、もう満点に近いような点数をつけてきました。

ところが、実際に仮運用して１ヵ月ほど経ち、もう一度実施してみると、驚いたことに、経営者サイドの評価とほとんど変わらない点数を付けてきました。自己評価がしっかりできているということは、自分のやるべき課題が見えているということです。成長シートにも、その課題がはっきり提示されています。あとは黙っていても、自分でそれに向かって成長していこうとするんです。

―　経営者として、今後、どんな会社にしていきたいと思いますか？

起業する前、僕は草創期のインターネットの会社に勤めていました。そこの社長は、下請けを不当に叩いて仕事をさせる、社員の給料を削れるだけ削るということをしていたのです。それがわかった時、僕は社長を信じていただけに非常に裏切られたように感じました。

いわば、反面教師でした。それなら、そんなことのない会社を自分でつくろうと、若気の至りで考えたのが起業のきっかけです。それから起業して１３年、理想を追い求めていろいろやってきましたが、うまく行かないことや失敗も多くありました。

組織というのは、難しいものです。
僕がビジネスモデルをゼロから考えて構築し、努力して立ち上げた時、それが当たれば会社の業績は上がり、僕は嬉しいです。しかし、それだけの話なんです。社員にしてみれば、もしかしたら忙しく働かされている感じでいたのかもしれません。

しかし今は、社員たち自ら積極的に新しいサービスをどんどん立ち上げ、喜々として取り組んでいます。そして、自分たちが実現したものが世の中に受け入れられると、それこそみんなの喜びとなるのです。

今、新たに成長支援制度を導入し、人の成長を通し、一人ひとりの夢を実現していくことができる組織とはどんなものなのか、その手応えを感じているところです。

起業して１３年、これまで漠然と追い求めてきた理想の会社のかたち、マネージメントのスタイルが見えてきたように思います。

―　これから成長塾を受けてみたいという経営者の方に、アドバイスをお願いします。

完璧な人事制度や仕組みをつくろうと思っても、どこまでいってもそれはできません。新しい人事制度を導入しようという気持ちが起きたなら、その気持ちを大事にして、見切り発車でも思い切って進まれることをお勧めします。

不安や懸念があるのはわかります。僕自身も、新しい成長支援制度が、本当にうまく回っていくのか不安でした。でも、制度や仕組みは、どんなに考えてつくってみても、それを利用していくうちに、またさらに改善していくべきところが出てくるものです。

実際、成長塾では、社員の成長に合わせてその都度、制度の見直しを勧めています。
Goozillaでは、導入３ヵ月後にみんなで見直しをしました。はじめて成長シートを作成したときは膨大な時間を費やしたので、２回目も覚悟していました。ところが、その２回目の見直し作業は、たった３０分で終わってしまったのです。

考えてみると、成長シートに盛り込んだ項目で現実の業務と合っていなかった点が、仕事をする中で「これではダメだ」と、自分たちで意識化できていたのでしょう。
ですから、次のシートへの切り替えは、あっけないくらいすんなり行きました。

成長塾の人事制度導入過程で起きる社内での変化は、人の成長に結びつく変化です。むしろ、その変化を信じ、人の力を信じて、進んでいただけたらと思います。

―　成長塾に今後、期待するところをお話しください。

この制度を導入すると、経営者が驚くくらい社員の行動が一気に変化します。
すると、すぐにぶつかる壁があるんですよ。

周りの人に教育することも成長シートの評価項目に入っています。社員たちは、黙っていても点数の低かった人に教えるようになります。
このとき、たとえば５点をとる優秀な人たちには、どうやって１点、２点の社員を引き上げていったらいいのか、そのアプローチの方法がわからないんですよ。

ですから、同じように成長塾の制度を導入した他社の人たちはどうやってその問題をクリアーしてきたのか、話を聞ける交流の場がほしいです。他の会社での実例や、その方たちの意見はとても参考になります。そういう意味でも、今回の成長塾第４回全国大会（２００９年９月３日開催）は、本当にいい機会でした。

今後もいろいろな機会を提供していただけたら、ぜひ参加していきたいと思います。

Goozilla株式会社様、本日はお忙しいところ、
貴重なお話、ありがとうございました。