人事制度のコンサルティング

ＨＯＭＥ > 人事制度 > ステップアップ制度

ステップアップ制度とは

　社員が組織の中でどこまで成長したかを確認するとともに、成長の目標を設定する制度です。

　一般的に昇進昇格制度と呼ばれているものです。そして日本では「職能資格制度」がないと運用できないと誤解されています。しかし、職能資格制度がなくても、運用することができます。

この仕組みが可視化されていないことの問題点

・社員が定年までの長い期間、どのようなステップアップの可能性があるのかわからない
・どうしたらステップアップできるのかわからない

この仕組みが可視化されると

・社員が自分の長期の成長を計画できるようになる
・ステップアップに向けて、成長を考えるようになる

ステップアップ制度の内容

成長階層
　組織には大きく分けて３つの階層があります。一般職層（一般職・総合職の区分けとは違います）・中堅職層・管理職層です。

【一般職層】・・・自分で仕事をこなし、成果を上げるという成長をする階層です
【中堅職層】・・・部下を成長させることで組織の成果を上げながら、自分で仕事をこなして成果を上げるという成長をする階層です
【管理職層】・・・部下を成長させることで組織の成果を上げるという成長をする階層です

　６５歳まで働くとして、中卒で入社したら５０年間、高卒で入社したら４７年間、大卒で入社したら４３年間を組織の中で過ごすことになります。その長い年月をかけながらこの３つの階層をどのようにステップアップしていくのか、目標を設定することになります。そのための仕組みがステップアップ制度です。

成長等級
　３つの階層をさらにいくつかに分け、成長の階段を昇りやすくしています。それが成長等級です。多くの企業は１つの階層を３つに分け、９等級制をとっています。１・２・３等級が一般職層、４・５・６等級が中堅職層、７・８・９等級が管理職層です。

標準昇格基準
　成長シートで何点以上を何年間獲得したら次の等級へステップアップできるかを示す基準です。

ステップアップ制度診断

　ステップアップ制度が必要かどうか診断します。下記の項目が当てはまるかどうかチェックしてください。

• 処遇（昇給・賞与・昇格・昇進）を決める基準がない
• 役職選出時の基準が曖昧である
• 昇進を嫌がる社員がいる（特に管理職への昇進）
• 職能給表があるのに職能等級を決める方法がない
• 職能資格制度があるが機能していない
• 職能資格基準はつくってからその後１度も見直しをしていない
• 新卒社員の４０年間の成長目標がない
• 社員をある役職に任命すると不満のある社員が出る
• 昇格を昇格試験で決めており実務能力のある社員が昇格できない場合がある
• 降格基準がなく問題のある社員を降格できない
• 一般職を卒業した（一人前になった）社員の最初の役職名が課長以上になることがある
• 上位の等級と下位の等級の社員の賃金が逆転しているケースがある
• 役職につくと残業手当がつかないことを不満に思う社員がいる
• 役職に任命された社員に権威がない
• 賃金と社員の成長が一致していない
• 等級と役職が連動している
• 成長スピードの違う社員の処遇に納得のいく差がつけられない
• 標準昇格基準や最短昇格基準が社内に明示されていない
• 大卒社員と高卒社員の等級の違いを説明できない
• 中途社員の等級が正しく決められない
• 在職している社員が自分の等級に納得していない
• 昇格した社員の仕事の内容が曖昧である
• 昇進した社員の指示命令に従わない社員がいる
• 部下指導ができない社員は窓際族になることがある
• 勤続年数だけで昇進・昇格した社員がいる

　５つ以上当てはまった場合には、大至急、ステップアップ制度を可視化することが必要です。

PageTop