成長塾修了企業に聞く - 株式会社ナレッジライフ様 -

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株式会社ナレッジライフ様

人事制度を変えると言ったとたん、みんなが身構え、警戒と拒絶の空気を感じました。

自然素材のやさしい家づくり。pure think & enjoy a life.新潟県で木造住宅建築を手がける工務店、株式会社ナレッジライフは人事制度を新たに構築した。
今回の人事制度の導入は大成功だった、という代表取締役 中村 勝治(なかむら・かつじ)氏に詳しいお話をお聞きした。

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1.ナレッジライフの概要
2.成長塾の人事制度の導入効果
3.成長塾との出会い
4.社員の拒絶反応
5.ナレッジライフの人事制度
6.人事制度ができて思うこと
7.人事制度を導入しようと考える経営者へのアドバイス

1.ナレッジライフの概要

― ナレッジライフについてご紹介ください。

ナレッジライフは、新潟県で個人向けの木造注文住宅の建築、およびリフォームを行っている創業35年の工務店です。

従業員は63名(2009年度)、昨年は一戸建て注文住宅を70棟、リフォームを400件受注しました。年商は20億円ほどです。自然素材に特化し間取りや工法にこだわりをもった注文住宅のブランドを販売して、地域社会に貢献する会社を目指しています。

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2.成長塾の人事制度の導入効果

― 成長塾の人事制度の導入効果をお聞かせください。

2008年、人事制度を導入するため第62期成長塾に参加しました。

新人事制度を構築、そして実際に導入してからまだ半年ほどしかたっていませんが、明らかにいい結果が出ています。会社の動き方を組織プレーに変えたいと思っていたのですが、実際に目に見えてその方向に動き始めたのです。

最初、人事制度を変えると宣言したとたん、みんなが身構え、明らかに警戒と拒絶の空気を感じました。評価されるのはいやだ、と。特に建設業界には古い考えの人が多かったこともあるでしょう。しかしきちんとした人事制度がなくては会社が成長できないことは分かっていました。誤解を解いてみんなで取り組んだ結果、予想以上にすばらしい仕組みが導入できたと思っています。売上も前年対比10%のアップ、利益も2%アップしています。

3.成長塾との出会い

― 順番にお聞きします。今回の人事制度導入を決めたきっかけを教えてください。

私は5年前に専務として入社してから、会社の業態を大きく変えてきました。なんでも受注する工務店から、自然素材にこだわった家を提案して、気に入った人だけ買ってくださいというビジネスに切り替えたのです。

これにより大きく営業スタイルが変わりました。この方針転換が受け入れられず、退職する営業マンも多くでました。松井証券さんが従来のスタイルを捨てネット取引に切り替えたときに、多くの人が辞めたと聞きます。それと同じようなことが起きたのだと思います。

新しい事業部には異業種からの未経験者を中途採用しました。実はそれまで当社には明確な人事制度はなく、採用にあたっての給料の決め方は「前職ではいくらもらっていましたか?」から始まっていたので、新事業部が10人ぐらいとなると、給料と仕事のバランスがおかしい例が出てくるようになりました。

今後もさらに人を増やしていく予定だったので、このままではまずい、公正なものさしが欲しい、と思い、人事制度導入の検討を始めました。

― なぜ、成長塾を選ばれましたか?

ネットを使って人事制度について調べる中で、偶然見つけた成長塾の「社員一人ひとりが成長する仕組み」という考えに興味を持ちました。そこでまずはセミナーに参加して、DVDを購入してみました。

その中で講師の松本先生が、組織の2:6:2の法則について話をされました。組織は必ず、優れた2割と中間の6割、そしてダメな2割という比率に分かれる、という法則です。

通常の人事制度は減点主義で、下の2割をカットすることを考えています。しかしいくら下の2割をカットしても、その瞬間に残った組織がまた2:6:2の比率になっていつまでも下の2割が残る。 それでは会社は成長しない。下の2割をカットするのではなく、この2割を成長させられれば、2:6:2の全体が底上げされ会社は成長するんだ、という話を聞いたとき、自分の思いも同じだ、自分もこの方法で社員と会社を成長させたいと思い、ここにお願いしようと決めました。

4.社員の拒絶反応

― 導入を始めた時の様子をお聞かせください。

成長塾を受講して、みんなに向かって私はこれから人事制度を変えると宣言しました。会社は社員を成長させてあげたいんだ、と。しかし人事制度と聞いた瞬間、すべての社員からアレルギー反応がでました。みんなが身構え、明らかに警戒と拒絶の空気が感じられました。

どうも悪いところをあら探しされるとか、管理されるというイメージがあったようです。もちろんそんなつもりはないと説明しますが、しかし無理に押しつけてもうまくいかないだろうということも分かっていました。

そこで私の受講が終わった次の期に、社員8名を成長塾に送り込むことにしました。私が直接説明するよりもその方が理解が早いだろう、と考えたからです。

成長塾は、6講座をすべて受講した会社は1講座単位で再受講させてくれます。この制度を利用しました。

― 受講する8名はどうやって選びましたか?

30代から50代まで幅広く、工事から営業まで各部署からまんべんなく選びました。

最初、人事制度の研修に東京に行くように言われたときは、彼らは相当に重い空気に包まれていたようです。それが受講して帰ってくると、みんな明るい表情で「社長、これは早く導入した方がいいですよ」と言ってきました。

― なぜそのように変わったのでしょう?

会社が成長するために何をやるべきか、自分で聞いて理解したことが大きいと思います。そして会社とともに自分も成長するというイメージができたからではないでしょうか。

5.ナレッジライフの人事制度

― ナレッジライフの新しい人事制度について教えてください。

たとえば工事部には、安全管理、コスト管理、協力会社との打ち合わせ、社内のコミュニケーションと、山ほど仕事のポイントがあります。

社内のコミュニケーションで説明すると、工事部は営業部からの変更依頼をよく理解して、設計スタッフやメンテナンススタッフときちんと協力して対応することが大切です。こういうコミュニケーションが悪いと、全体を見ている私がひとりでモグラたたきをしなくてはいけなくなります。

そこで成長シートの中に、何をいつ連絡して業務をすすめていくべきなのか、そのためにはどういうことを勉強しないといけないのか、ということを落とし込んだのです。そこに給料制度を連動させて運用をしています。

「ナレッジライフ 工事部のみなさま」「ナレッジライフ 工事部のみなさま」
「ナレッジライフ 成長シート」「ナレッジライフ 成長シート」

― 具体的には何か成果が出ていますか?

まず、成長シートを作り、浸透させていく過程で、互いの部署のことを理解しようとコミュニケーションが活発になりました。可視化されて相手の都合がわかるようになったことが大きいと思います。

また、学ぶべきことがわかりやすいと新入社員にも好評です。今はまだ1年目の運用なので、今後ますます成長させていく予定です。

6.人事制度ができて思うこと

― 今回の制度は、社長が当初考えていたとおりの制度になったでしょうか?

この講座を受けると発想が変わります。全社員に受講させたいと思っています。予想していたよりも、さらに深いものになりました。

もちろん給料体系は明確になりました。そして各層の自覚と成長意欲がアップしましたし、各部署間のコミュニケーションが格段に良いものになりました。この効果も予想以上に大きなものでしたが、結局、会社は人でしかないということを、自分自身もより深く考えるようになりました。

なんで一般職が成長しないのだろうと考えると、それは上司である中間職のマネジメントが悪いということがわかり、では中間職のマネジメントが悪いのは誰のせいか、というと、それは上司である管理職がきちんと仕事をしていないのだろう、、、そうやって考えていくと、じゃあその管理職が成長していないのは社長である私のせいか、ということになるんです。

なかなか自分に対してそういってくれる人はいないので、そういう気づきはとても大事なことでした。

7.人事制度を導入しようと考える経営者へのアドバイス

― 人事制度を導入しようと考える経営者へのアドバイスをお願いします。

人事制度というとアレルギーが出る人が多いようです。人が人を評価する、ということがその原因のように思います。

しかし当社が取り入れた制度は、評価制度ではなく成長制度です。当社では社内から評価という言葉をなくしました。「人事評価システム」ではなく「成長システム」、「評価会議」ではなく「成長会議」と呼んでいます。成長会議と呼ぶことで、人の成長を目指した当社の人事制度を表現するようにしています。

会社の成長とは、会社にいる人の成長につきると思います。会社とは人の集合体であり、その成長こそが会社の成長になる。したがって成長システムこそが経営者が取り組むべき最重要・最優先課題であると思います。

これからも松本先生に手伝っていただきながら、われわれも一層頑張っていきたいと思います。

株式会社ナレッジライフ様、本日はお忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。


株式会社ナレッジライフ様のホームページ
※ 取材日時 2009年9月


 

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