成長塾修了企業に聞く - 株式会社八幡自動車商会様 -

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株式会社八幡自動車商会様

残業時間を減らしても売り上げは増えました。<br />成長支援制度の導入で、従業員が目標に向かって進んでゆく一体感が生まれました

株式会社八幡自動車商会で、2010年より導入した新しい人事制度について、代表取締役 池田等 氏よりお話を伺いました。


(八幡自動車商会について)

八幡自動車商会酒田店外観"八幡自動車商会では、主に自動車の整備や軽自動車の販売を行っています。山形県内に6拠点あります。整備店舗2店、車販売店舗2店、板金塗装店舗、板金塗装工場です。そのうち、整備店舗は『車検のコバック』にFC加盟店しています。2年連続でコバックの顧客満足度部門最優秀賞を受賞。
本社:山形県酒田市、創業:1962年4月、資本金:1,000万円、年間売上:21億9,500万円、従業員数:51名。

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1.若いスタッフの夢や希望を実現できる会社にしたい
2.仲間が成長支援制度をすすめてくれました
3.経営者みずから成長支援制度を手作り
4.みんなが自分自身の成長を実感しているんだろうと感じます
5.残業時間を減らしながら、売上は増えたんです
6.経営を良くしたい人が集まり、教え合える環境がある

1. 若いスタッフの夢や希望を実現できる会社にしたい

― 社長が会社運営で大事にしていることを教えて下さい。

(写真上)休憩室。チェアや畳で体を休められる。(写真下)軽食、ドリンク等は自由。携帯の充電器も設置されている。八幡自動車商会では、「販売する商品・サービスの絞り込み」と「従業員が働きやすい職場環境づくり」に注力しています。

まず「販売する商品・サービスの絞り込み」については、「整備店舗では車検だけを販売する(他は売らない)」、「販売店舗では軽自動車の未使用車だけを販売する(他は売らない)」のように、顧客ニーズの高い商品、あるいは自社の強みが生かせる商品だけを販売するという方針を取っています。

売る物を絞り込めば、業務コストが削減されるので、その分、販売価格を下げることができます。弊社の販売価格は、通常より3割安価であり、しかもアフターサービスや保証も充実しています。

次に、「従業員が働きやすい職場環境づくり」ですが、組織の成長を支えるのはスタッフの技術力や接遇力なので、皆が安心して全力で仕事に取り組めるよう環境整備に注力しています。具体的には、リクライニングチェアやフリードリンク付きの休憩室を設置するなど職場環境の改善や残業時間の短縮などに取り組んでいます。

― どんなきっかけで、人事制度の見直しに取り組み始めたのですか。

弊社では、2009年頃から新卒採用に取り組み始めました。
その就職説明会で、学生から「店長に昇進するためにはどのような資格や能力が必要ですか?」と質問されたんです。しかし、当時の弊社には昇進の明確な基準がなかったため、私は充分な答えを返すことができませんでした。

学生達は、「店長になりたい」というような夢や希望を持っているんです。そしてそれに向かって努力する気概も持っている。彼らは、そうした自分自身の夢や希望を叶えられる会社を探しているんですよね。

弊社も、これから拠点を増やしていこうと考えていますから、目標を目指して頑張ってくれるスタッフが必要です。スタッフが、自分の将来像を明確にイメージできるような人事の仕組みづくりが必要なのだと、気付かされました。

2.仲間が成長支援制度をすすめてくれました

― ENTOENTOの成長塾に出会ったきっかけを教えて下さい。

就職説明会の出来事のあと、同業者が集まる会合に参加しました。そこで経営者仲間に「若いスタッフの夢や目標を実現できる会社にしたい」と相談してみたんです。
すると彼らは、熱心にENTOENTOの成長塾を勧めてくれました。彼らがそんなに勧めてくれるのならば受講してみようかと、1ヶ月後のプレセミナーにすぐ申し込みました。

― 成長塾のプレセミナーに参加した第一印象はどうでしたか。

成長支援制度のような人事制度は聞いたことがありませんでした。

人事制度というと、階級や等級のテンプレートがあらかじめあって、それに当てはめて作るものと考えていました。ですから、頼めばすぐ出来上がるものだと思っていました。

成長塾の人事制度は、経営者がやってきたこと、考えていることを成長シートに文章として「見える化」して、経営者本人が作るというものです。

松本先生に「社長が作ってください」、そう言われました。最初は驚きました。

松本先生は前職時代に現場で仕事をしていて、人事部長、営業部長などを歴任した経験があるそうです。
そのときの失敗と成功の体験を積み重ねて、成長支援制度を手作りされたとうかがいました。
人事制度の必要性があって出来上がった制度なので、中小企業に最適な制度だと思いました。

― 他の人事制度コンサルティング会社などから人事制度について話を聞いたことはありましたか。

実は、以前から大手コンサルティング会社のセミナーに参加して人事制度について調べてはいました。
多くの人事制度は、コンサルティング会社が提供する人事制度シートのひな形に自社をあてはめて作るものでした。ところが、自分自身が決めた判断基準ではないので、どの程度なら何等級であるとかの明確な判断が難しく、評価理由が曖昧になってしまうように感じました。

また、大手コンサルティング会社の人事制度シートは、評価項目の数が多いのも気になりました。導入しても、現場に負荷がかかるだけで評価項目を守れないのではないか?もし全項目を実行したとしても、本当に成果に結びつくのだろうか?そんな不安もありました。

一方、ENTOENTOの成長支援制度は、これまで経営者がスタッフを評価してきた基準をもとに、手作りするものでした。
これなら経営者は制度を理解できますし、判断基準も明確なので、評価をスタッフに伝える際も解りやすい、と思いました。

また、成果をあげるための業務を絞り込むので、評価項目はとても少ないです。
ですから、スタッフは成果をあげる業務に集中できます。もし不足している能力や技術があれば「こうすれば良くなるよ」とアドバイスすることも容易です。

こういったことから、ENTOENTOの成長塾は、弊社に向いていると感じました。そしてプレセミナーの後、成長塾へ申し込みをしました。

3.経営者みずから成長支援制度を手作り

― 成長塾ではどんなことをするのですか。

成長塾では6回講座、毎月1回東京に集まり、ENTOENTOの松本先生とスタッフからアドバイスを受けながら、自分で成長支援制度を作っていきます。(※当時。現在は3ヶ月間、毎月2日間研修会場に集まるカリキュラムに変更されています)

主な流れは次のとおりです。
 1.成長シートをつくる
 2.昇進昇格モデルを構築する
 3.成長シートに紐付いた賃金を設定する
 4.昇給や賞与昇進昇格のルールを決める

成長支援制度の柱になるのは成長シートです。
成長シートには、①実現して欲しい成果、②その成果を上げるための重要業務、③その重要業務を実施するための知識・技術、④勤務態度の4項目があります。このシートに基づいて、経営幹部とスタッフがそれぞれ評価して、その点数に応じて賞与や昇給を決めるのです。

その回の成長塾で終わらなかった成長支援制度のワークは、会社に持ち帰って作りました。

― 成長シートは具体的にどのように制作しますか。

まず、私がスタッフをどのように評価していたのか、考えることから始まりました。

例えば、私自身は車の整備修理ができないけれども、整備士を評価しなければなりません。
整備士の仕事がわからなくとも「早く正確に修理することが求められている」ことは理解できます。私の頭のなかでは良い整備士と悪い整備士を「スピード」と「正確性」で評価していたことに気が付きました。

こんなふうに、自分がスタッフをどうやって評価しているのか、ひとつひとつ整理していきます。

成長シートの制作は、漠然とした考えを整理して言葉に置き換える作業でした。
そのためのまとまった時間は必要ですが、ENTOENTOから特別難しい作業は要求されませんでした。

実際に八幡自動車商会で利用している成長シート

― 成長シートを自社で作るときに困った事はありますか。

いいえ、特にありませんでした。

もちろん、成長シートを自社に持ち帰って制作しているときに、わからないことも出てきます。そういったときは電話で松本先生に相談できます。

また、制作中の成長シートは、ENTOENTOに定期的に送信して、チェックしてもらうこともできるので安心でした。

松本先生から、スタッフに伝わりやすい文章表現や、目標設定の仕方など、アドバイスをたくさんいただきました。

― 具体的にはどのようなアドバイスを受けましたか。

松本先生から「目標とする成果を件数で評価するのはOK、前年対比等の割合で評価するのはダメ」とアドバイスを受けました。

前年対比などの割合を評価にした場合、目標を下回ると評価が下がってしまうため、スタッフは達成可能なゆるい目標を設定してしまいます。

例えば、次のようなスタッフがいたとします。どちらも100台を販売したスタッフです。

〇営業Aさん
「目標 前年対比102%(102台販売) → 結果 110%(110台販売) ○目標達成」
〇営業Bさん 
「目標 前年対比150%(150台販売) → 結果 130%(130台販売) ☓目標未達成」

目標を達成したのは営業Aさんですが、会社の業績により貢献してくれているのは営業Bさんです。前年対比などの割合で目標を設定してしまうと、目標を低く設定したスタッフを高く評価しなければならなくなり、目標に挑戦する文化が根付きません。

他にも、業務プロセスを分析するための手法など様々なアドバイスを受けて、満足できる成長シートを完成させる事ができました。

4.みんなが自分自身の成長を実感しているんだろうと感じます

― 成長支援制度をどのように導入しましたか。

成長支援制度は2010年に完成しましたが2013年4月までの約3年間は賞与・昇給を紐付けしないで運用しました。
現在は仮運用期間中で、2014年4月から本格運用を始めます。

2010年から2013年の3年間、成長シートの評価と賞与や昇給を紐付けしなかったのは、成長シートを企業文化として定着させるための準備期間だったからです。成長シートが賞与や昇給と紐付いていないので特に反対や混乱は起こりませんでした。

なにより、スタッフから「社長、こんなふうに考えていたんですね。やりましょう!」と前向きな声があったのが嬉しかったです。

― 成長支援制度は定着しましたか。

はい。3年の準備期間があったことが、制度の定着に結びついたのだと思います。

制度が完成した当時を思い返すと、経営幹部も含めてスタッフ間のコミュニケーションはとても少なく、スタッフは会社が何を求めているのか分からなかったようです。

会社を良くしたいという気持ちから、私は頻繁に外部セミナーに参加して、仕入れたノウハウを自社で実践していましたが定着したものは少なかったです。自社の能力以上の事に挑戦したからだと思います。
なぜ私が自社の能力以上の挑戦をするのか、スタッフは理解し難かったでしょうね。

成長塾に参加して、外部からウハウを持ってきても会社は良くならず、自分の考えていることを明確にすることが、会社の成長に一番大切だと解りました。

実際に成長支援制度が定着すると、スタッフにも自分が何をするべきなのか解りやすくなったようです。
会社が求めている成果とその業務が、論理的につながっているからです。業務に馴染めないスタッフがいれば方法を教えあうことも出来ます。

毎月の個人面談や日常会話でも明るい話題が多くなりました。スタッフみんなが自分自身の成長を実感しているんだろうと感じます。
成長支援制度は、弊社にとって必要な制度になりました。

5.残業時間を減らしながら、売上は増えたんです

― 成長支援制度の導入で何がどのように変わりましたか。

成長支援制度の導入前後を比較すると、残業時間を減らすことに成功しながらも売上は増えたんです。

八幡自動車商会の売上高と就業時間の推移

弊社の成長シートでは、人時生産性(労働時間1時間あたりの粗利高)を重視しています。この人時生産性を向上させるためには、労働時間を減らし粗利を増やす必要があります。

成長塾で人時生産性の重要性を教えてもらった時は、車業界には合わない指標だと思いました。

当時は、夜間にお客様の家を訪問したり、日曜日に商談が入ることが常でした。休日出社しなければならないこともありました。

一方で、弊社の経営理念は、スタッフの幸福を追求することを掲げています。
はたしてスタッフの現在の労働時間は幸福なのだろうか? と自問して、経営理念にそぐわないことに気が付きました。

私の目線は、常に粗利にしか向いていなかったのです。

安心して長く勤められる職場環境のひとつに、しっかり休みがとれて残業が少ないことが挙げられます。
スタッフの幸せを考えるなら、安心して長く勤められる職場環境が必要でしょう。松本先生から教えて頂いた人時生産性を追求しようと決心したんです。

「 人時生産性を上げるために、優れた方法をボードに貼り付けて共有しています。 」まず、成長支援制度を導入してから毎年1時間ずつ、残業時間を強制的に短くしていきました。
最初は現場で戸惑いもありましたが、定時までに仕事を終えるようにスキマ時間を活用したり、同時並行で作業するなど、働き方に変化が生まれました。
人時生産性を向上させるためには、粗利も増やさなければなりませんでした。

労働時間を短くして、粗利だけを増やすことは大変難しいチャレンジです。

しかし、その難しいことに全員で挑戦することが楽しいんです。
「僕達の幸せにつながるから、みんなで知恵を出し合って頑張ろうね」とスタッフ全員で取り組んでいます。
会社に、目標に向かって突き進んでゆく一体感が醸成できたのは、間違いなく成長シートのお陰です。

それから、成長塾に参加して、私の考え方が変わったことがとても大きいと思っています。漠然とした不安からたくさんの仕事を割り振るのではなく、期待成果を得るために重要業務を実行する。そういう考え方をするようになりました。

今までは社長が一番混乱していました。
スタッフからすると、何を考えているか解らない社長であったと思います。
今は、スタッフとの意思疎通もよくなり、一体化しているなと感じます。

― 今後の経営ビジョンを教えて下さい。

目下、5年以内に10拠点、売上100億円を目標に掲げています。
しかし、スタッフの成長なくして出店はできません。お客様をしっかりサポートできる人材が成長して初めて達成できる目標です。これからも継続して成長シートを活用してスタッフを育てていきます。

6.経営を良くしたい人が集まり、教え合える環境がある

― ENTOENTOへの今後の期待をお話ください。

スタッフの働く目的や価値観は変化し続けるため、人事労務に関する課題は絶えないと思います。成長塾を卒業した後も、松本先生から継続してアドバイスを頂いています。

変化に対応するため、ENTOENTOが開発したクラウド型人事トータルサポートシステム「隼(はやぶさ)」を導入することを決めました。成長シートに基づいて作成された賃金体系などの人事の情報は、エクセルで管理しています。それらの内容を、インターネットを通してENTOENTOと弊社で共有するための仕組みです。

また、年に一度開催される成長塾の全国大会に参加することで、悩みを共有する経営者とつながることが出来ました。業種や利害に関係なく、純粋に経営を良くしたいと思う人が集まり、教え合える環境があります。これからも参加していきたいと考えています。

これからも松本先生に相談する機会がさらに増えると思います。
弊社にとってENTOENTOと松本先生は、大切な存在です。これからも末永くお付き合いよろしくお願いします。

車検のコバックのカラーで統一した明るく清潔感のある店内

株式会社八幡自動車商会様のホームページ
※ 取材日時 2013年
※ 文中に記載されている数値など情報は、いずれも取材時点のものです。


 

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