人事制度のコンサルティングと教材のご紹介

仮格付け

初めて等級制度を導入するときや変更する際に、等級を暫定的に決定すること。

本格付けされるまでは賃金は一切変更しません。

新しくつくった等級の基準に基づいて突然本格付けすると、社内に混乱を来たす可能性があります。そこで、新しい人事制度の仮運用中（半年から1年）は仮格付けを行い、等級に格付けされるための要件を社員に告知しながら実際の昇格について理解をしてもらうようにします。

格付け

等級を決定すること。

階層

社員には、3つの成長段階があります。

プレーヤーとしての力をつける『一般職層』、次にプレーイングに加えてマネジャーとしての仕事に挑戦する『中堅職層』、そしてマネジメントによって成果を上げる『管理職層』です。

成長シートは、この3つの階層ごとに別個に作成することになります。

衛生要因

アメリカの臨床心理学者ハーズバーグが『仕事と人間性』の中で明らかにした要因の1つ。

衛生要因として列挙されている問題が発生している間は、不平・不満が発生します。しかし、解決されたとしても不満足要因が解決されたに過ぎず、意欲を高めることはできません。

意欲を持つためには動機づけ要因を満足させる必要があります。

ウエート

成長シートの中の評価要素で、どの評価要素が重要なのかという優先順位を表した数字。

評価基準を5段階で100点満点に設定する場合には、ウエートの合計を20になるようにします。その場合、評価がすべて1点なら20点、評価がすべて5点なら100点になります。

成果主義賃金制度の問題点はこの成長シートの期待成果のウエートを100％にし、結果しか評価しない仕組みにしたことです。成長シートをつくる場合は、結果とプロセス両方を評価する必要があります。

一般職層

企業の中で社員が成長する最初の段階。
基本的には、プレーヤーの層で、自分で重要業務を遂行することにより成果を実現します。

一次評価

成長シートに基づいた社員本人の評価。