人事制度のコンサルティングと教材のご紹介

職能給

基本給の2大要素、仕事給の1つ。

基本給の中には大きく属人給と仕事給があります。その仕事給の中で一番活用されているのが、職能給です。新・人事制度研究会では、この職能給の活用を勧めています。

職種

営業・製造・人事・事務といった仕事の種類。大きく分けて、ラインとスタッフがある。

企業の中には様々な職種があります。経営をスタートした段階ではすべての職種を経営者が1人で兼務している状態ですが、業務が拡大するに合わせて職種が分かれていくことになります。

現時点でどのような職種があるのか、そして職種ごとに期待される成果、その成果を上げるために必要な業務、その業務を遂行するために必要な知識・技術はなんであるのかということを明確にしてください。

この職種を明らかにしないと、社員の生産性や効率・効果性を妨げることになり、組織全体の成果創出の阻害要因となります。

処遇制度

処遇（昇給･賞与･昇格･昇進）を決める制度。

処遇決定支援システム

明らかにした経営者の考え方を落とし込むことで、わずか3回ボタンを押すだけで昇給・賞与・昇格を一瞬にして決めることができるソフト。マイクロソフト社のアクセスで開発した。

すべての会社には、その会社固有の処遇の決め方があります。1社たりとも同じ決め方はないと言っても過言ではありません。

しかし、その処遇を決める要素とは限定的なものであり、決して無限ではありません。それらを明らかにし入力することで、1社1社独自のシステムをつくりあげます。

通常であれば、何時間も何日もかけて決める昇給・賞与・昇格も、このシステムを使うことによって数秒で決めることができます。

経営者はこの毎年の大変な処遇決定について最も高いクオリティの仕組みを活用することができるようになります。

処遇計画書

社員の成長や成長段階、そして業績によってどのように昇給・賞与が変わるのかということをまとめたもの。

社員は、成長や成長段階に合わせてどのように処遇が変わるのかということに大きな関心を持っています。どの企業でも業績によって左右しますが、成長や成長段階によって処遇が良くなっていきます。

しかし、実際「それが具体的にどのようなものであるか」ということがわからないために、場合によっては自らの成長を止めてしまう場合があります。それを防ぐために、事前に処遇計画書を社内に発表するようにします。

この処遇計画書に基づき、社員は自分の成長が、または成長段階がどのように変わったときに昇給・賞与がどのように変わるのかということを事前に知ることができるようになります。

これによって、社員は処遇に対する不平・不満を結果として持つことはなくなります。

処遇

人事上の、昇給・賞与・昇進・昇格のこと。

賞与配分ポイント

社員の成長段階と1年間の成長によって決定される賞与を計算するためのポイント。

賞与原資を全社員のポイント合計で割ることで1ポイントあたりの単価を計算する。社員1人ひとりのポイントに1ポイントあたりの単価を掛けたものが、その社員の賞与となる。

社員1人ひとりに賞与を配分することは経営者にとって大変な苦労です。多くの経営者がこの賞与の配分に多くの時間を投入しています。

しかし、そんな経営者の苦労とは裏腹に、その配分額に対する社員の納得はなかなか得られるものではありません。それは、どのように賞与が決められているのかが社員にはわからないことに起因します。

そこでまずは、経営者が過去において評価や成長段階に基づいてどのように賞与を配分してきたのかという実績額を基にした分析を行い、等級と総合評価に基づいて賞与配分ポイント表を作成します。

これに基づいて経営者の賞与の配分の考え方が明確になります。すべての社員に高い賞与を支給したいと考えていること、この1番大切なことを経営者として伝えることができるようになります。

この賞与配分ポイント表が作成できたら、1年前に賞与について発表することも可能になります。

賞与配分ポイントは同じであったとしても、賞与原資の違いによって1ポイントあたりの単価は変動します。ですから、賞与の金額は賞与原資が多いときには1ポイントあたりの単価が大きくなり、原資が少なかったときにはポイントも小さくなります。

つまり、業績に関連づけることができるということです。そのため、この賞与配分ポイント表を事前に発表することには経営上なんらリスクがありません。社員にとってもわかりやすい発表となります。

賞与原資

賞与を分配するための資金。

賞与原資は会社の業績に合わせて計算され、その中から個別の支給額が決まります。高い業績のときには、賞与原資は増え、業績の厳しいときには賞与原資は少なくなります。賞与原資がゼロになる可能性も否定できません。

どのように賞与原資が計算されるかということや、時には賞与が出ない可能性があることを事前に発表することはとても重要です。

賞与原資の計算は企業によってさまざまですが、新・人事制度研究会では、労働分配率という経営指標を基にした賞与原資の計算の仕方を勧めています。

賞与

会社の業績が良い場合に、その業績の状態に合わせて支給される金銭。

どんなときに賞与は支給されるのかということについて、会社の業績がどのように影響されるのかや、個人別にどのように配分するのかという配分基準を明確にし、事前に説明しておくことが大切です。

昇進基準

昇進人事を決めるときの条件や基準。

昇進人事は企業の中で決定するまでに何度も検討を重ねる重要な人事です。にもかかわらず、どんな場合に昇進できるのか明確にしている会社は少ないようです。そのため、昇進人事に対して納得がいかないという社員が発生することもしばしばです。

そこで、どのような場合に昇進人事を決めるのか、その基準を社員に発表します。そうすることで、社員の不平・不満が出ない環境をつくります。

基本的にそれぞれの役職を任命するときには「対象とする等級の中で成長点数の高い社員の中から選ぶ」という選考基準を発表することになります。これにより社員は昇進は成長点数によって決められるというその事実を知ることになります。

また、昇進人事が発生する要因は決まっており、発生要因を合わせて発表したほうがいいでしょう。