人事制度のコンサルティングと教材のご紹介

昇進昇格制度

どのような条件・基準を満たせば、昇進又は昇格できるかということをまとめた制度。

これにより、社員は自分の将来に向けて昇進昇格の計画を立てることができるようになります。尚、昇進昇格制度という名前は社員にとっての成長という意味合いを薄めてしまう可能性があるため、新･人事制度研究会ではステップアップ制度という名称に変えて活用することを勧めています。

昇進

役職が現在よりも高い役職に任命されること。

上司評価

成長シートに基づいて、上司が部下を指導すること。二次評価。

成長シートは、基本的に2段階で評価します。部下である社員本人の評価（一次評価）、そしてその上司の評価（二次評価）です。一般的には、この評価は事前に決められた評価対象期間終了の翌月に行われます。

しかし、上司は評価対象期間中も常に社員と成長の確認（評価）をする必要があります。なぜなら、この上司評価に納得しない限りは、部下は上司の指導を受け入れないからです。上司は必ず、部下との評価を確認した上で指導するようにしていかなければなりません。

昇給予定表

会社の業績と社員の1年間の成長（評価）、そして社員の成長ステップ（等級）によってどのくらい昇給するのか、その号俸数を表にしてまとめたもの。

すべての企業において、昇給は「社員の評価」「成長ステップ」「会社の業績」によって決まっています。1つの例外もありません。今までもこれからもこの3つの要素によって昇給を決めていくことになります。

しかし、社員にはその3つの要素がどのように関係しているのか明確にわからないことが多く、それが結果として、昇給額への不平・不満に繋がっています。それを解消するために、1年前に昇給予定表を作成します。

実際の昇給額は昇給号俸数と現在の成長ステップにおける職能給の号俸ピッチ額を掛け算して決まります。

これによって、今まで事後に説明するしかなかった昇給を、1年前に発表することができるようになります。経営者が全社員が高い昇給になることを願っていること、その思いを実際に表すことができるようになります。

昇給

業績、社員の成長（評価）、社員の成長ステップ（等級）によって、給料の金額が上がること。

昇給は過去1年間の社員の成長及び成長段階（等級）、さらに過去1年間の業績に基づいて決まります。

多くの企業では、「評価によって昇給が決まる」としか表現していないために、多くの社員に誤解を与えています。どのような場合に昇給するかということについて、事前に説明しておくことが必要です。

昇格要件表

どういった場合に昇格できるのかということをまとめたもの。

一般的には、標準または最短の在級年数のクリア、総合評価のクリア、上司の推薦、または企業によって違いがありますが面接試験や筆記試験・レポート試験・実技試験そして国家試験等の資格の取得といった必要な要件が一覧表にまとめられています。

社員にとって成長とは昇格です。そして誰しもがその成長を望んでいます。この昇格要件表で、昇格をする場合にどのような要件が必要なのかを事前に知らせ、成長を目指せる環境をつくることが求められます。

昇格昇給

標準昇格年数以外の年数で社員が次の等級に昇格したときに起きる昇給。

昇給には習熟昇給と昇格昇給がありますが、昇格昇給は昇格制度をもたない会社では、優秀な社員に限り大幅な昇給をすることがあります。これが、昇格昇給の実態と考えてください。

昇格

現在の等級から次の等級にステップアップすること。

社員は成長に合わせて1つひとつ昇格していくことになります。飛び級することは基本的にはありえません。

重要業務

成長シートの4つの区分の中の1つ。

社員は、自らの業務を遂行するために、様々な業務を行っています。1つの職種ごとに、200以上の業務があると言われています。

しかし、それをすべて実行することで成果を上げているのかというと、必ずしもそうではありません。優秀な社員は、成果を上げるための重要業務を特定し、その業務をやりきることによって成果を上げています。

そのため優秀な社員が行っている業務を重要業務と位置づけ、その業務をやりきることで成果が上がるようにします。

習熟昇給

等級は変わらないが、評価によって号俸数が上がり、昇給すること。

昇給には2種類あります。1つが習熟昇給、もう1つが昇格昇給です。

昇給は社員の成長のみならず会社の業績にも影響されますので、習熟昇給をする場合の仕組みを昇給予定表としてまとめて発表しておくことが必要です。