人事制度のコンサルティングと教材のご紹介

降格

現在の等級から等級が下がること。

通常は昇格だけが関心事となっていますが、社員の長い成長の中では等級が降格になることもありえる人事であり、決して異常な人事ではありません。そのために、昇格基準をつくる一方で降格基準をつくることが求められます。

勤務態度

成長シートの評価要素の一つ。

成果を上げるためには仕事に取り組むべき態度・心構えというものが重要になります。すべての企業において、個人ではなく、組織構成員の1人として成果を上げることが求められています。

そのために、この勤務態度を遵守することはとても重要であり、特に社会人としてこの勤務態度を遵守することは今後の将来の成長に大きな影響を与えることになります。

この勤務態度に関しては職種によって変えず、階層ごとに統一することが求められます。

勤怠系数

賞与の支給額の計算をするときに、遅刻・早退・欠勤等の割合を控除するための数値。

たとえば、賞与原資の計算対象期間の中で出勤すべき日数が132日あり、そのうち1日休んでいる場合には、132分の131という勤怠係数をかけ、欠勤分を控除することになります。

勤続係数

賞与の支給額を計算するときに用いる数値。

通常は、賞与原資を計算する対象期間に勤続していた月数の割合を計算して支給します。例えば、賞与原資の計算対象期間は6か月であるとした場合、そのうち3か月間勤務していたときには6分の3、つまり0.5が勤続係数になります。

また、1年以上勤務していて賞与を支給するというときには、勤続係数の計算をするときの分母を12か月とする計算の仕方もあります。

勤続給

賃金項目の1つで勤続年数が1年増えるごとに加算されるもの。

基本給の支給項目は大きく分けて属人給と仕事給があり、勤続給は属人給に分類されます。

勤続給を支給する目的は、社員の定着率を高めたり、年功を評価することです。しかし、この金額の割合が大きいと、賃金の一連の問題である年功序列型賃金になる恐れがありますので、検討が必要です。最近は見直す傾向にあります。

教育制度

すべての社員の成長を支援するための制度。

適切な教育を行なうためには、何をテーマに社員を教育するかを明確にする必要があります。一度にすべてのことをテーマにすることはできません。効果のある教育テーマは、成長シートの中のプロセス（重要業務、知識･技術、勤務態度）から見つけます。

成長シートの中の評価要素の中でウェートの高い項目をテーマにすると、教育効果を最大限に発揮することができます。最大限の効果を最小の費用で上げるためには、社内の優秀な社員を講師として研修や訓練を行うことが相応しいでしょう。

期待成果

それぞれの階層、職種においてゴールとなる成果。

成長シートの評価要素は大きく4つに分かれています。結果である「期待成果」、プロセスである「重要業務」、重要業務を遂行するために必要な「知識・技術」、その企業で守るべき「勤務態度」です。

結果としての確認をするために、期待成果の評価基準はすべて明確な数値で表現できるものである必要があります。

基礎賞与

各社員の基本給に支給係数をかけて支給する賞与。

賞与の配分には、基礎賞与と評価賞与があります。基本給に評価によって決まる仕事給が含まれている場合は、支給係数が一律であったとしても基礎賞与額に個人の評価がある程度反映されたものとなります。

この基本給が評価と関係なく決まっている場合には、社員の不平・不満の1つになります。

管理職層

企業の中で社員が成長する最終ステージ。

基本的にはマネジメント、部下を成長させる業務を中心にする階層です。

一般的に、部長・課長という役職を管理職と考える場合がありますが、実態がプレイングマネジャーである場合には、活用する成長シートは中堅職層のものとなります。

仮評価

成長シートが今後問題なく活用できるかどうか、その可能性と妥当性を検証するために実施する最初の評価。

仮評価の場合には一次評価を行わず、二次評価（上司評価）だけを行います。その評価を組織的に決定した今までの結果と比べ、高い順に並べたときの順序が一致するか確認します。

一致しない場合は、基本的には成長シートの評価要素・ウエート・評価基準の見直しが必要になります。