人事制度のコンサルティングと教材のご紹介

降格基準

成長シートの評価によって、どのような場合に降格になるかということを明確にする基準。

これは降格にすることを目的とするものではありません。組織の中にはときどき、成長をやめてしまう社員が出てきます。しかし、同じ等級に滞留し続けることは不可能です。それを知ってもらうために、成長をやめた社員は降格になる可能性があることを事前に示すための基準です。

降格

現在の等級から等級が下がること。

通常は昇格だけが関心事となっていますが、社員の長い成長の中では等級が降格になることもありえる人事であり、決して異常な人事ではありません。そのために、昇格基準をつくる一方で降格基準をつくることが求められます。

勤務態度

成長シートの評価要素の一つ。

成果を上げるためには仕事に取り組むべき態度・心構えというものが重要になります。すべての企業において、個人ではなく、組織構成員の1人として成果を上げることが求められています。

そのために、この勤務態度を遵守することはとても重要であり、特に社会人としてこの勤務態度を遵守することは今後の将来の成長に大きな影響を与えることになります。

この勤務態度に関しては職種によって変えず、階層ごとに統一することが求められます。

期待成果

それぞれの階層、職種においてゴールとなる成果。

成長シートの評価要素は大きく4つに分かれています。結果である「期待成果」、プロセスである「重要業務」、重要業務を遂行するために必要な「知識・技術」、その企業で守るべき「勤務態度」です。

結果としての確認をするために、期待成果の評価基準はすべて明確な数値で表現できるものである必要があります。

管理職層

企業の中で社員が成長する最終ステージ。

基本的にはマネジメント、部下を成長させる業務を中心にする階層です。

一般的に、部長・課長という役職を管理職と考える場合がありますが、実態がプレイングマネジャーである場合には、活用する成長シートは中堅職層のものとなります。

仮評価

成長シートが今後問題なく活用できるかどうか、その可能性と妥当性を検証するために実施する最初の評価。

仮評価の場合には一次評価を行わず、二次評価（上司評価）だけを行います。その評価を組織的に決定した今までの結果と比べ、高い順に並べたときの順序が一致するか確認します。

一致しない場合は、基本的には成長シートの評価要素・ウエート・評価基準の見直しが必要になります。

階層

社員には、3つの成長段階があります。

プレーヤーとしての力をつける『一般職層』、次にプレーイングに加えてマネジャーとしての仕事に挑戦する『中堅職層』、そしてマネジメントによって成果を上げる『管理職層』です。

成長シートは、この3つの階層ごとに別個に作成することになります。

ウエート

成長シートの中の評価要素で、どの評価要素が重要なのかという優先順位を表した数字。

評価基準を5段階で100点満点に設定する場合には、ウエートの合計を20になるようにします。その場合、評価がすべて1点なら20点、評価がすべて5点なら100点になります。

成果主義賃金制度の問題点はこの成長シートの期待成果のウエートを100％にし、結果しか評価しない仕組みにしたことです。成長シートをつくる場合は、結果とプロセス両方を評価する必要があります。

一般職層

企業の中で社員が成長する最初の段階。
基本的には、プレーヤーの層で、自分で重要業務を遂行することにより成果を実現します。

一次評価

成長シートに基づいた社員本人の評価。