人事制度のコンサルティングと教材のご紹介

コンピテンシー

高い業績を実現する優秀な社員の行動特性。

優れた社員の行動には特徴があります。いわゆる、「コツ」です。それをコンピテンシーとして明確にしておく必要があります。

雇用形態

人を雇い入れるときの形。

従業員として雇用する場合には、「正社員」「準社員」「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託社員」などいくつかの雇用形態があります。それぞれの雇用形態に応じ、時間当たりの単価が違ってきます。

それは単に能力の評価だけではなく、雇用形態に応じて勤務体制に違いがあることにも起因します。出勤する「日数」「曜日」「時間帯」「時間数」、そして「勤務地」等が違ってくるからです。

雇用形態によって人事制度の適用内容が違ってきますので、明確に区分しておく必要があります。

号俸（ごうほう）

職能給表の縦軸を表す単位。社員の成長の段階によって定められる。

職能給表には、横軸に等級、縦軸に号俸数が示されており、1号俸間の差、つまりピッチ額は等級によって違います。

号俸数と等級によって、現在の職能給の金額がわかります。

降格基準

成長シートの評価によって、どのような場合に降格になるかということを明確にする基準。

これは降格にすることを目的とするものではありません。組織の中にはときどき、成長をやめてしまう社員が出てきます。しかし、同じ等級に滞留し続けることは不可能です。それを知ってもらうために、成長をやめた社員は降格になる可能性があることを事前に示すための基準です。

降格

現在の等級から等級が下がること。

通常は昇格だけが関心事となっていますが、社員の長い成長の中では等級が降格になることもありえる人事であり、決して異常な人事ではありません。そのために、昇格基準をつくる一方で降格基準をつくることが求められます。

勤務態度

成長シートの評価要素の一つ。

成果を上げるためには仕事に取り組むべき態度・心構えというものが重要になります。すべての企業において、個人ではなく、組織構成員の1人として成果を上げることが求められています。

そのために、この勤務態度を遵守することはとても重要であり、特に社会人としてこの勤務態度を遵守することは今後の将来の成長に大きな影響を与えることになります。

この勤務態度に関しては職種によって変えず、階層ごとに統一することが求められます。

勤怠系数

賞与の支給額の計算をするときに、遅刻・早退・欠勤等の割合を控除するための数値。

たとえば、賞与原資の計算対象期間の中で出勤すべき日数が132日あり、そのうち1日休んでいる場合には、132分の131という勤怠係数をかけ、欠勤分を控除することになります。

勤続係数

賞与の支給額を計算するときに用いる数値。

通常は、賞与原資を計算する対象期間に勤続していた月数の割合を計算して支給します。例えば、賞与原資の計算対象期間は6か月であるとした場合、そのうち3か月間勤務していたときには6分の3、つまり0.5が勤続係数になります。

また、1年以上勤務していて賞与を支給するというときには、勤続係数の計算をするときの分母を12か月とする計算の仕方もあります。

勤続給

賃金項目の1つで勤続年数が1年増えるごとに加算されるもの。

基本給の支給項目は大きく分けて属人給と仕事給があり、勤続給は属人給に分類されます。

勤続給を支給する目的は、社員の定着率を高めたり、年功を評価することです。しかし、この金額の割合が大きいと、賃金の一連の問題である年功序列型賃金になる恐れがありますので、検討が必要です。最近は見直す傾向にあります。

教育制度

すべての社員の成長を支援するための制度。

適切な教育を行なうためには、何をテーマに社員を教育するかを明確にする必要があります。一度にすべてのことをテーマにすることはできません。効果のある教育テーマは、成長シートの中のプロセス（重要業務、知識･技術、勤務態度）から見つけます。

成長シートの中の評価要素の中でウェートの高い項目をテーマにすると、教育効果を最大限に発揮することができます。最大限の効果を最小の費用で上げるためには、社内の優秀な社員を講師として研修や訓練を行うことが相応しいでしょう。