人事制度のコンサルティングと教材のご紹介

期待成果

それぞれの階層、職種においてゴールとなる成果。

成長シートの評価要素は大きく4つに分かれています。結果である「期待成果」、プロセスである「重要業務」、重要業務を遂行するために必要な「知識・技術」、その企業で守るべき「勤務態度」です。

結果としての確認をするために、期待成果の評価基準はすべて明確な数値で表現できるものである必要があります。

基礎賞与

各社員の基本給に支給係数をかけて支給する賞与。

賞与の配分には、基礎賞与と評価賞与があります。基本給に評価によって決まる仕事給が含まれている場合は、支給係数が一律であったとしても基礎賞与額に個人の評価がある程度反映されたものとなります。

この基本給が評価と関係なく決まっている場合には、社員の不平・不満の1つになります。

管理職層

企業の中で社員が成長する最終ステージ。

基本的にはマネジメント、部下を成長させる業務を中心にする階層です。

一般的に、部長・課長という役職を管理職と考える場合がありますが、実態がプレイングマネジャーである場合には、活用する成長シートは中堅職層のものとなります。

仮評価

成長シートが今後問題なく活用できるかどうか、その可能性と妥当性を検証するために実施する最初の評価。

仮評価の場合には一次評価を行わず、二次評価（上司評価）だけを行います。その評価を組織的に決定した今までの結果と比べ、高い順に並べたときの順序が一致するか確認します。

一致しない場合は、基本的には成長シートの評価要素・ウエート・評価基準の見直しが必要になります。

仮格付け

初めて等級制度を導入するときや変更する際に、等級を暫定的に決定すること。

本格付けされるまでは賃金は一切変更しません。

新しくつくった等級の基準に基づいて突然本格付けすると、社内に混乱を来たす可能性があります。そこで、新しい人事制度の仮運用中（半年から1年）は仮格付けを行い、等級に格付けされるための要件を社員に告知しながら実際の昇格について理解をしてもらうようにします。

格付け

等級を決定すること。

階層

社員には、3つの成長段階があります。

プレーヤーとしての力をつける『一般職層』、次にプレーイングに加えてマネジャーとしての仕事に挑戦する『中堅職層』、そしてマネジメントによって成果を上げる『管理職層』です。

成長シートは、この3つの階層ごとに別個に作成することになります。