人事制度のコンサルティングと教材のご紹介

モデル賃金

標準昇格基準に基づき、ステップアップしていく社員が現行の賃金体系の中でどのように賃金が増えていくのかということを示したもの。

通常、高卒・大卒等の新卒社員を対象にして作成することになります。18歳（22歳）から60歳ぐらいまでの間に年齢給、勤続給、職能給及びその他の諸手当がどのように増えていくのかを、いくつかの前提条件を決めながらまとめていきます。

社員は「どのように賃金を獲得する可能性があるか」ということを示されることにより、自分の成長と獲得できる賃金の関係を知ることができます。

また、新卒社員を対象にするモデル賃金が一般的ですが、現在いる社員にとっても今後どのように賃金を獲得することができるのかということを知ってもらうことができます。

それぞれの年齢で今後の成長度合いに合わせ、どのようなモデル賃金になるのかという1つの賃金の目標を示すことは現在の在職社員にとっても大いに役に立つことです。

目標設定

目標管理の機能の1つで、社員自ら目標を設定すること。

目標設定は社員にとってとても大切なものであり、高い目標を設定しない限りは成長することができません。しかしながら、目標達成率という評価の仕方をしていると、高い目標を設定することが社員にとって不利になるため、高い評価を設定する社員が少なくなります。

社員が自らの成長のために高い目標を設定できるよう、仕組み自体の見直しが必要です。

目標管理

ピーター・Ｆ・ドラッカーによって提唱されたマネジメントの考え方の1つ。目標を社員自ら設定し、達成にするという方法。

目標管理はもともとセルフマネジメント、つまり自己管理の方法として紹介されました。自らが目標を設定し、その達成に取り組み、その結果を振り返るということです。

そしてそれに基づいて上司が指導することになります。目標設定、それを実現をするための達成管理と、その結果評価という3つのサイクルをまわすことになります。

命令系統統一の原則

組織運営を正しく行なうには、部下に指示命令をするのは必ず直属の上司1人でなければならないということ。

部下にとって上司は常に1人です。つまり、直属の上司を飛び越えて上の立場の人間が指示や指導、命令をしてはいけないということです。この命令系統統一の原則を守らないと、実際に成長支援制度に基づいて評価を行うときに、誰が評価をするかということが問題になります。

この状態のままだと、社員を成長社員させる指導が行えませんので、結果的に社員の成長を阻害してしまうことになります。

組織全体の成果を最大限にするためにはこの原則の遵守が不可欠です。

みなし年齢給

実際の年齢ではなく、○歳とみなして支給する年齢給のこと。

通常、年齢給はその社員の年齢に合わせて支給されます。しかし、場合によって、実際とは違う年齢給を支給することがあります。

たとえば、大卒24歳で入社した社員を、一般的な大卒社員の年齢22歳とみなして年齢給を支給するということです。さらに、中途社員で入社した社員の年齢給を、前職の仕事内容によって変えるということもあります。

たとえば、同一ではなく類似業種から転職して入社した社員に対しては、年齢給は実年齢の80パーセントに換算して支給するということです。

マネジメント

人的・物的・資本的資源の効果的・効率的利用の最大化を図る経営手法の1つ。

もともとの語源であるmanageは部下や資産を思うままに動かすことを意味します。manageする側とmanageされる側が明確に分かれていたアメリカで発展した考え方です。

あらゆる経営資源を活用して組織全体の成果を向上させる経営方法と考えられています。