人事制度のコンサルティングと教材のご紹介

ステップアップ制度

社員の成長や成長段階によって、どのように昇進や昇格をするのか決めたもの。

一般的には昇進昇格制度といいます。昇進昇格というのは社員にとっては成長を示すものですが、昇進昇格というと組織上で偉くなったという誤解を招くことがあります。その誤解を払拭するため、新･人事制度研究会ではステップアップ制度という名称を使用することをお勧めしています。

スタッフ部門

組織全体の役割分担の1つで、利益を生む活動を側面から支援する部門。

スタッフ部門は直接社外から利益を生み出すことはありませんが、組織の中のライン部門を支援することによって組織全体の成果を最大限にします。

一般的には、総務・経理・人事・財務・企画といった部門があります。

新賃金体系移行シミュレーション

まとめあげた賃金体系が、本当に経営者が考えてきたような仕組みになっているか、導入して問題はないか確かめること。新しい賃金体系でモデル賃金表をつくり、それを経営者が今まで行なってきた処遇と照らし合わせる。

新しい賃金制度ができ、新しい賃金体系ができたら、現在の賃金体系から移行することになります。その際、各賃金の支給項目は変更する場合がありますが、新しい賃金体系へ移行したとしても現在の支給総額は一切変更しません。

新・人事制度研究会ではそれを「何も足さない。何も引かない」と表現しています。この約束を社員にしない限り、社員は新しい賃金制度の運用は賃金引下げが目的であると誤解します。

一般的に賃金制度導入は社員の賃金を下げるために行うものであると思われているため、そう誤解されるのも当然です。このために多くの会社で社員が新しい賃金制度に反対するという行動に出ます。

スムーズに移行をするためにも、「何も足さない。何も引かない」この大原則を守り、新しい賃金体系へ移行してください。

初任格付け

新規学卒者や中途で採用した社員を初めて格付けすること。

新規学卒者の場合には、学歴によって最初の格付けするのが一般的です。中途社員の場合には、少なくとも入社後半年間の勤務を終えた段階で、成長シートに基づいて成長を確認し、そして格付けするのが実態にあった初任格付けと言えるでしょう。

成長シートの点数によって格付けしますので、格付けされた本人も納得でき、そして今後どのようにすればステップアップできるのかということを理解しやすくなります。

諸手当

基本給の他に支払われる賃金。

賃金は大きく分けて、基本給と諸手当に分けることができます。

今までは賃金の決め方を仕組みとしてつくることができず、社員の仕事の評価の一部をこの諸手当で支給するということが一般的に行われてきました。

しかし、賃金制度が機能していない会社の特徴として、諸手当の項目数が多いという現状があります。成長したらどのように賃金が増えるのかということが曖昧になってしまうため、賃金を増やすために手当を増やすことを考えるようになってしまうのです。

その上、自らの仕事の特殊性を訴えることにより、新しい手当の支給を求めることもあります。これではさらなる不公平を生んでしまいます。それを解決するべく、現在は諸手当を整理統合していく会社が増えています。

諸手当を支給するにはそれぞれの目的があります。人事管理上の目的、生活費を補助する目的、また、基本給を補完する目的といったそれぞれの目的があります。

諸手当を見直すときにはその目的を明らかにし、社員に説明することによって統合整理を行うことをお勧めします。

職能資格基準

職務分析をし、それぞれの等級における業務の難易度や業績に対する貢献度等をまとめたもの。日本の企業の多くでは、この基準を使って等級を決めている。

社員の成長段階を示す等級制度は、人事制度を運用するうえでもなくてはならないものです。しかしながら、今までは等級を決めるためには職能資格基準を作成することが必要だったため、十分機能していないという現状がありました。

この職能資格基準をつくるためには、膨大な時間と費用がかかるためです。しかも、1度職能資格基準表をつくったとしても、それはその瞬間の基準表であるため、会社の業容や業種が変わったり、新しい事業を始めたり、また従業員の規模が変わったりするだけでも、すでに適用することが難しくなり、新しく分析し直す必要が出てきてしまいます。しかし、実際問題としてこの職能資格基準表をつくった会社がその見直しをすることはほとんどありません。

この等級を決める基準ができないために、社員は等級の決め方について納得できないというのが現状です。新・人事制度研究会では成長シートに基づいて決める、成長等級を提唱しています。何か新しい分析をする必要はありません。企業の実態に合わせて等級を決めることができます。

職能給

基本給の2大要素、仕事給の1つ。

基本給の中には大きく属人給と仕事給があります。その仕事給の中で一番活用されているのが、職能給です。新・人事制度研究会では、この職能給の活用を勧めています。

職種

営業・製造・人事・事務といった仕事の種類。大きく分けて、ラインとスタッフがある。

企業の中には様々な職種があります。経営をスタートした段階ではすべての職種を経営者が1人で兼務している状態ですが、業務が拡大するに合わせて職種が分かれていくことになります。

現時点でどのような職種があるのか、そして職種ごとに期待される成果、その成果を上げるために必要な業務、その業務を遂行するために必要な知識・技術はなんであるのかということを明確にしてください。

この職種を明らかにしないと、社員の生産性や効率・効果性を妨げることになり、組織全体の成果創出の阻害要因となります。

処遇制度

処遇（昇給･賞与･昇格･昇進）を決める制度。

処遇決定支援システム

明らかにした経営者の考え方を落とし込むことで、わずか3回ボタンを押すだけで昇給・賞与・昇格を一瞬にして決めることができるソフト。マイクロソフト社のアクセスで開発した。

すべての会社には、その会社固有の処遇の決め方があります。1社たりとも同じ決め方はないと言っても過言ではありません。

しかし、その処遇を決める要素とは限定的なものであり、決して無限ではありません。それらを明らかにし入力することで、1社1社独自のシステムをつくりあげます。

通常であれば、何時間も何日もかけて決める昇給・賞与・昇格も、このシステムを使うことによって数秒で決めることができます。

経営者はこの毎年の大変な処遇決定について最も高いクオリティの仕組みを活用することができるようになります。