人事制度のコンサルティングと教材のご紹介

処遇計画書

社員の成長や成長段階、そして業績によってどのように昇給・賞与が変わるのかということをまとめたもの。

社員は、成長や成長段階に合わせてどのように処遇が変わるのかということに大きな関心を持っています。どの企業でも業績によって左右しますが、成長や成長段階によって処遇が良くなっていきます。

しかし、実際「それが具体的にどのようなものであるか」ということがわからないために、場合によっては自らの成長を止めてしまう場合があります。それを防ぐために、事前に処遇計画書を社内に発表するようにします。

この処遇計画書に基づき、社員は自分の成長が、または成長段階がどのように変わったときに昇給・賞与がどのように変わるのかということを事前に知ることができるようになります。

これによって、社員は処遇に対する不平・不満を結果として持つことはなくなります。

処遇

人事上の、昇給・賞与・昇進・昇格のこと。

賞与配分ポイント

社員の成長段階と1年間の成長によって決定される賞与を計算するためのポイント。

賞与原資を全社員のポイント合計で割ることで1ポイントあたりの単価を計算する。社員1人ひとりのポイントに1ポイントあたりの単価を掛けたものが、その社員の賞与となる。

社員1人ひとりに賞与を配分することは経営者にとって大変な苦労です。多くの経営者がこの賞与の配分に多くの時間を投入しています。

しかし、そんな経営者の苦労とは裏腹に、その配分額に対する社員の納得はなかなか得られるものではありません。それは、どのように賞与が決められているのかが社員にはわからないことに起因します。

そこでまずは、経営者が過去において評価や成長段階に基づいてどのように賞与を配分してきたのかという実績額を基にした分析を行い、等級と総合評価に基づいて賞与配分ポイント表を作成します。

これに基づいて経営者の賞与の配分の考え方が明確になります。すべての社員に高い賞与を支給したいと考えていること、この1番大切なことを経営者として伝えることができるようになります。

この賞与配分ポイント表が作成できたら、1年前に賞与について発表することも可能になります。

賞与配分ポイントは同じであったとしても、賞与原資の違いによって1ポイントあたりの単価は変動します。ですから、賞与の金額は賞与原資が多いときには1ポイントあたりの単価が大きくなり、原資が少なかったときにはポイントも小さくなります。

つまり、業績に関連づけることができるということです。そのため、この賞与配分ポイント表を事前に発表することには経営上なんらリスクがありません。社員にとってもわかりやすい発表となります。

賞与原資

賞与を分配するための資金。

賞与原資は会社の業績に合わせて計算され、その中から個別の支給額が決まります。高い業績のときには、賞与原資は増え、業績の厳しいときには賞与原資は少なくなります。賞与原資がゼロになる可能性も否定できません。

どのように賞与原資が計算されるかということや、時には賞与が出ない可能性があることを事前に発表することはとても重要です。

賞与原資の計算は企業によってさまざまですが、新・人事制度研究会では、労働分配率という経営指標を基にした賞与原資の計算の仕方を勧めています。

賞与

会社の業績が良い場合に、その業績の状態に合わせて支給される金銭。

どんなときに賞与は支給されるのかということについて、会社の業績がどのように影響されるのかや、個人別にどのように配分するのかという配分基準を明確にし、事前に説明しておくことが大切です。

昇進基準

昇進人事を決めるときの条件や基準。

昇進人事は企業の中で決定するまでに何度も検討を重ねる重要な人事です。にもかかわらず、どんな場合に昇進できるのか明確にしている会社は少ないようです。そのため、昇進人事に対して納得がいかないという社員が発生することもしばしばです。

そこで、どのような場合に昇進人事を決めるのか、その基準を社員に発表します。そうすることで、社員の不平・不満が出ない環境をつくります。

基本的にそれぞれの役職を任命するときには「対象とする等級の中で成長点数の高い社員の中から選ぶ」という選考基準を発表することになります。これにより社員は昇進は成長点数によって決められるというその事実を知ることになります。

また、昇進人事が発生する要因は決まっており、発生要因を合わせて発表したほうがいいでしょう。

昇進昇格制度

どのような条件・基準を満たせば、昇進又は昇格できるかということをまとめた制度。

これにより、社員は自分の将来に向けて昇進昇格の計画を立てることができるようになります。尚、昇進昇格制度という名前は社員にとっての成長という意味合いを薄めてしまう可能性があるため、新･人事制度研究会ではステップアップ制度という名称に変えて活用することを勧めています。

昇進

役職が現在よりも高い役職に任命されること。

上司評価

成長シートに基づいて、上司が部下を指導すること。二次評価。

成長シートは、基本的に2段階で評価します。部下である社員本人の評価（一次評価）、そしてその上司の評価（二次評価）です。一般的には、この評価は事前に決められた評価対象期間終了の翌月に行われます。

しかし、上司は評価対象期間中も常に社員と成長の確認（評価）をする必要があります。なぜなら、この上司評価に納得しない限りは、部下は上司の指導を受け入れないからです。上司は必ず、部下との評価を確認した上で指導するようにしていかなければなりません。

昇給予定表

会社の業績と社員の1年間の成長（評価）、そして社員の成長ステップ（等級）によってどのくらい昇給するのか、その号俸数を表にしてまとめたもの。

すべての企業において、昇給は「社員の評価」「成長ステップ」「会社の業績」によって決まっています。1つの例外もありません。今までもこれからもこの3つの要素によって昇給を決めていくことになります。

しかし、社員にはその3つの要素がどのように関係しているのか明確にわからないことが多く、それが結果として、昇給額への不平・不満に繋がっています。それを解消するために、1年前に昇給予定表を作成します。

実際の昇給額は昇給号俸数と現在の成長ステップにおける職能給の号俸ピッチ額を掛け算して決まります。

これによって、今まで事後に説明するしかなかった昇給を、1年前に発表することができるようになります。経営者が全社員が高い昇給になることを願っていること、その思いを実際に表すことができるようになります。