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昇給

業績、社員の成長（評価）、社員の成長ステップ（等級）によって、給料の金額が上がること。

昇給は過去1年間の社員の成長及び成長段階（等級）、さらに過去1年間の業績に基づいて決まります。

多くの企業では、「評価によって昇給が決まる」としか表現していないために、多くの社員に誤解を与えています。どのような場合に昇給するかということについて、事前に説明しておくことが必要です。

昇格要件表

どういった場合に昇格できるのかということをまとめたもの。

一般的には、標準または最短の在級年数のクリア、総合評価のクリア、上司の推薦、または企業によって違いがありますが面接試験や筆記試験・レポート試験・実技試験そして国家試験等の資格の取得といった必要な要件が一覧表にまとめられています。

社員にとって成長とは昇格です。そして誰しもがその成長を望んでいます。この昇格要件表で、昇格をする場合にどのような要件が必要なのかを事前に知らせ、成長を目指せる環境をつくることが求められます。

昇格昇給

標準昇格年数以外の年数で社員が次の等級に昇格したときに起きる昇給。

昇給には習熟昇給と昇格昇給がありますが、昇格昇給は昇格制度をもたない会社では、優秀な社員に限り大幅な昇給をすることがあります。これが、昇格昇給の実態と考えてください。

昇格

現在の等級から次の等級にステップアップすること。

社員は成長に合わせて1つひとつ昇格していくことになります。飛び級することは基本的にはありえません。

重要業務

成長シートの4つの区分の中の1つ。

社員は、自らの業務を遂行するために、様々な業務を行っています。1つの職種ごとに、200以上の業務があると言われています。

しかし、それをすべて実行することで成果を上げているのかというと、必ずしもそうではありません。優秀な社員は、成果を上げるための重要業務を特定し、その業務をやりきることによって成果を上げています。

そのため優秀な社員が行っている業務を重要業務と位置づけ、その業務をやりきることで成果が上がるようにします。

習熟昇給

等級は変わらないが、評価によって号俸数が上がり、昇給すること。

昇給には2種類あります。1つが習熟昇給、もう1つが昇格昇給です。

昇給は社員の成長のみならず会社の業績にも影響されますので、習熟昇給をする場合の仕組みを昇給予定表としてまとめて発表しておくことが必要です。

自動昇格

評価に関係なく、一定の年数在級することでできる昇格。

過去において、新入社員にこの自動昇格を適用していた会社が多くありました。しかし、新入社員を入社させたときに自動昇格させると、昇格は自動的に行われるもの、という誤解を招いてしまう恐れがあります。

そのため、新入社員の場合でも、標準昇格や最短昇格の基準に照らし合わせて昇格できるようにしていくことが必要です。

実態賃金

会社に勤務している社員の年齢ごとに、基本給や諸手当がどのような金額であるかということを調査したもの。

この実態賃金は、各都道府県等で業種や規模別に統計資料として発表されていますので、自社の賃金との比較が可能です。但し、分類されている規模や業種と完全に一致することはなく、比較しても自社の問題点を探し出すことはできません。

一般的に、社員から不平・不満の1つとして実態賃金が持ち出されるため、比較として活用される場合がありますが、問題は他社と比べてどうであるかということではありません。自らが成長することによって、賃金をどのように増やすことができるのか。この内容を説明することによって問題が解決できるようになります。

仕事給

社員の成長の評価によって決定される賃金のこと。

基本給は属人給と仕事給に分けることができます。現状では、多くの企業が仕事給に職能給を採用していますが、職務給を導入する会社もあります。

ここで最大のポイントは、この仕事給がどのような評価によって増減するのかということを、あらかじめ社員に理解してもらうことです。仕事給の種類は問題ではありません。

仕事給は他に職種給、職責給、資格給などがあります。

自己管理

自ら高い目標を設定し、その実現に向けて行動し、そしてその結果を振り返る（評価する）こと。

社員自らが成長するためには、その成長に向けて自己管理＝セルフマネジメントが必要です。このセルフマネジメントが行われない組織では、いくら上司が社員を成長させようと努力しても、効果はあまりありません。まずは社員が自分の成長のために自己管理できるような仕組みが必要です。

その中心となるツールが成長シートです。