人事制度のコンサルティングと教材のご紹介

習熟昇給

等級は変わらないが、評価によって号俸数が上がり、昇給すること。

昇給には2種類あります。1つが習熟昇給、もう1つが昇格昇給です。

昇給は社員の成長のみならず会社の業績にも影響されますので、習熟昇給をする場合の仕組みを昇給予定表としてまとめて発表しておくことが必要です。

実態賃金

会社に勤務している社員の年齢ごとに、基本給や諸手当がどのような金額であるかということを調査したもの。

この実態賃金は、各都道府県等で業種や規模別に統計資料として発表されていますので、自社の賃金との比較が可能です。但し、分類されている規模や業種と完全に一致することはなく、比較しても自社の問題点を探し出すことはできません。

一般的に、社員から不平・不満の1つとして実態賃金が持ち出されるため、比較として活用される場合がありますが、問題は他社と比べてどうであるかということではありません。自らが成長することによって、賃金をどのように増やすことができるのか。この内容を説明することによって問題が解決できるようになります。

仕事給

社員の成長の評価によって決定される賃金のこと。

基本給は属人給と仕事給に分けることができます。現状では、多くの企業が仕事給に職能給を採用していますが、職務給を導入する会社もあります。

ここで最大のポイントは、この仕事給がどのような評価によって増減するのかということを、あらかじめ社員に理解してもらうことです。仕事給の種類は問題ではありません。

仕事給は他に職種給、職責給、資格給などがあります。

雇用形態

人を雇い入れるときの形。

従業員として雇用する場合には、「正社員」「準社員」「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託社員」などいくつかの雇用形態があります。それぞれの雇用形態に応じ、時間当たりの単価が違ってきます。

それは単に能力の評価だけではなく、雇用形態に応じて勤務体制に違いがあることにも起因します。出勤する「日数」「曜日」「時間帯」「時間数」、そして「勤務地」等が違ってくるからです。

雇用形態によって人事制度の適用内容が違ってきますので、明確に区分しておく必要があります。

号俸（ごうほう）

職能給表の縦軸を表す単位。社員の成長の段階によって定められる。

職能給表には、横軸に等級、縦軸に号俸数が示されており、1号俸間の差、つまりピッチ額は等級によって違います。

号俸数と等級によって、現在の職能給の金額がわかります。

勤続係数

賞与の支給額を計算するときに用いる数値。

通常は、賞与原資を計算する対象期間に勤続していた月数の割合を計算して支給します。例えば、賞与原資の計算対象期間は6か月であるとした場合、そのうち3か月間勤務していたときには6分の3、つまり0.5が勤続係数になります。

また、1年以上勤務していて賞与を支給するというときには、勤続係数の計算をするときの分母を12か月とする計算の仕方もあります。

勤続給

賃金項目の1つで勤続年数が1年増えるごとに加算されるもの。

基本給の支給項目は大きく分けて属人給と仕事給があり、勤続給は属人給に分類されます。

勤続給を支給する目的は、社員の定着率を高めたり、年功を評価することです。しかし、この金額の割合が大きいと、賃金の一連の問題である年功序列型賃金になる恐れがありますので、検討が必要です。最近は見直す傾向にあります。

基礎賞与

各社員の基本給に支給係数をかけて支給する賞与。

賞与の配分には、基礎賞与と評価賞与があります。基本給に評価によって決まる仕事給が含まれている場合は、支給係数が一律であったとしても基礎賞与額に個人の評価がある程度反映されたものとなります。

この基本給が評価と関係なく決まっている場合には、社員の不平・不満の1つになります。

仮格付け

初めて等級制度を導入するときや変更する際に、等級を暫定的に決定すること。

本格付けされるまでは賃金は一切変更しません。

新しくつくった等級の基準に基づいて突然本格付けすると、社内に混乱を来たす可能性があります。そこで、新しい人事制度の仮運用中（半年から1年）は仮格付けを行い、等級に格付けされるための要件を社員に告知しながら実際の昇格について理解をしてもらうようにします。