第286話　高賃上げ時代に対応するための賃金制度の見直しについて

 
高い賃上げが求められる現代では「年齢給」をやめなければならないのです。

日本の多くの企業では、基本給の中に年齢給があります。年齢給とは年功序列型賃金の一つであり、社員の年齢に応じて増えていく賃金です。しかし、年功序列型賃金が有効だったのは、戦後の高度成長時代や安定成長時代に限られます。

その当時は、社員として長く勤務することで経験やスキルが蓄積され、会社への貢献度が高くなることを前提に年功序列型賃金は機能していました。現在は多くの経営者がその役割を終えたことに気づいています。そのため、今後年齢給をどのように廃止すればよいかという相談が多くなりました。

このとき、年齢給を廃止すると社員の賃金が下がってしまうのではないかと心配されがちですが、年齢給を廃止しても現在の社員の賃金総額は変更しません。この原則（「何も足さない何も引かない」）を守ることが最も重要です。

その一方で、最近は若い世代の昇給額を多くしたいという相談が増えています。しかし、若い社員の昇給額を増やせば、今度は中堅職以上の社員の不満につながりやすい点も認識しておく必要があるでしょう。こういった場合の昇給額を増やす方法は、年齢給を「生活保障給」として支給することです。

生活保障給は社員の成長や企業への貢献に関係なく、基本的な生活を守るために一定期間加算します。特に新卒社員の場合、通常は成果を上げるまでに長い年数が必要になります。それまでの間昇給しないことは現実的ではないでしょう。

企業は新卒社員を成長させるために多くの時間や費用をかけて教育しています。学校時代とは違い、授業料を請求することはありません。そこで、生活保障給として昇給するのは社員として一人前になるまでにかかる標準的な年数の間だけで充分でしょう。

例えば毎年５千円から１万円程度の昇給でも、生活保障給として支給すれば、中堅層やベテラン層の社員たちの不満にはなりません。「社員の成長による昇給」と「生活保障のための昇給」では、目的が根本的に異なるからです。

賃金制度は経営者それぞれの考え方を可視化してつくりますが、経営者の考えが間違いということは100％ありません。しかし、賃金に関する目的や方針をきちんと社員に説明できなければ、やがて不平不満の温床となります。社員が退職する大きな理由の一つです。経営者自身の想いを込めた賃金制度へ安心して見直しを進めてください。

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