第316話　失敗事例はこれです

「社員の評価の仕方や昇給・賞与の決め方を教えてください」
コンサルタントに対して、この言葉を口にした経営者は失敗します。自社における社員の評価や処遇の決定は、他者から教えてもらうものではないからです。

にもかかわらず、他者から教わった評価や処遇の決め方を「人事制度」として導入した結果、社員から反対を受けて失敗する企業が後を絶ちません。社員を評価し、処遇を決める仕組みである「人事制度」で失敗しないためには、次の３点が重要です。

１）評価の目的を明確にする
評価とは、社員の成長の度合いを確認することであり、決して昇給・賞与を決めるためだけにするものではありません。経営者は日頃、現場で社員を評価（褒める・叱る）し、指導を行うことで社員の成長を支援してきました。つまり、評価は社員の成長のために毎日しているのです。

２）評価基準を可視化し、共有する
多くの社員は経営者が何を評価しているのかが分かりません。経営者はこれまで実践してきた評価や昇給・賞与の決め方を、全て社員に説明できるようにする必要があります。そうすることで、社員によって昇給・賞与が違う理由が明確になり、社員の納得感も生まれます。

３）成長シートを運用し、見直しする
社員を評価する「成長シート」は、少なくとも年に１回は見直していただく必要があります。見直しの頻度がそのまま社員の成長スピードを示します。成長に応じて見直しを増やしていく仕組みにすることで、社員は「この企業に長くいればいるほど賃金が増える」と実感でき、離職を防止できます。

まずは、経営者がこれまで実施してきた評価や昇給・賞与の決め方を可視化し、自社独自の人事制度をつくっていただくことがスタートです。

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