第308話　大手企業が年功序列型賃金で悩んだ理由

日本では、これまで「年功序列型賃金」が一般的でした。年功序列型賃金とは、社員の年齢や勤続年数に応じて賃金が上がっていく賃金のことです。

しかし現在、企業は大きな経営環境の変化に適応するため、この年功序列型賃金を変更しようとしています。事実、大手企業の経営者がマスコミに向けて「もう年功序列型賃金を維持することはできない」と発表しています。

問題があれば見直しすることはとても重要です。特に、賃金制度の見直しは経営者が主導して変更していかなければなりません。しかし、わざわざマスコミの前で発表せずとも、自社で問題になっている賃金制度を見直せばいいだけでしょう。実は、この見直しに悩む理由が他にあるのです。

私は50年以上前から賃金制度の構築に取り組んできました。構築のため、さまざまなセミナーや研修に参加しましたが、その中で不思議に思ったことがあります。それは、どのセミナーや研修でも、この年功序列型賃金といわれている「年齢給表」「勤続給表」を配っていたことです。

年功序列型賃金は、大きく分けて「年齢給」と「勤続給」の２つに分かれます。社員の年齢や勤続年数によって変わる、いわゆる「属人給」といわれるものです。

年齢給表は、社員の年齢に応じて賃金額が決定します。素人の感覚で言えば、企業によって異なるはずの賃金表を、全ての企業に向けて「どうぞ！」といって配られていることに、とても違和感がありました。

このことを数多くの講師に質問しましたが、その全てが「自分でつくったことがないのであれば、これを使うのが一番です」という回答でした。それでは、どうしてこのように毎年自動的に昇給していくのか、そしてなぜこの金額なのかという質問に対しても「これが一般的です」という答えしか返ってきませんでした。

どの企業でも使える年齢給表や勤続給表は世の中に存在しません。それでも、初めてつくる経営者にとっては、もらったものが一番良いものだと考えてしまう可能性があります。これにより、現在活用している年齢給表や勤続給表がなぜそのような金額になったのか、その理由が全く分からないまま運用されてきたのです。

企業が昇給を決めるときには、その金額の根拠が必要です。年齢給や勤続給を昇給するときもなぜ昇給するのか、その根拠は企業によってさまざまです。この根拠を賃金表で明確にし、社員も理解できるようにすることが必要です。

賃金表は、企業のこれからの社員の成長を支えるために必要なものであり、社員にとっては安心材料になるようにしなければなりません。そのためには「賃金表は自社の考えでつくる」必要があります。しかし、多くの経営者はそのことを知りません。

もし、この大手企業の経営者が自社で年齢給表や勤続給表をつくっていたら、悲しい顔をして「年功序列型賃金は維持できません」と言う必要はなかったはずです。

「今まではこういう目的で年齢給表や勤続給表を使っていましたが、もう時代に合わないので、次のように変更しました」

このように発表するだけで、社員は十分に納得できます。賃金制度や人事制度は、その企業の今の状況に合わせてつくるものです。そのため、つくり方を学ぶことがとても重要だということを、この直近の３年間で改めて考えさせられました。

ほとんどの企業で年齢給や勤続給の支給目的、つくり方を知らなかったからです。これからの経営環境に合わせるためには、年齢給や勤続給について、自社なりの目的や役割をしっかり考え、改善や改革をしていただきたいと思います。

そこで今回、激動の経営環境の変化に合わせて、今後どのように人事制度を改善・改革したらいいのか、そのセミナーを開催することにしました。セミナーの詳細・お申込みは下記URLからです。社員が成長する賃金表・賃金制度についてお話ししたいと思っています。

『賃金・人事制度14大改革セミナー』

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