同一労働同一賃金対策セミナー

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冬季賞与を検討中の経営者へ緊急のご案内です

 全国の経営者が注目していた判決が出ました。10月13日と15日に最高裁から、28日に名古屋地裁から出た同一労働同一賃金に関連する判決です。

最高裁と名古屋地裁の判決記事

 次に当てはまる企業はすぐに対策が必要になりました。

対策が必要な企業

 今回は、非正規雇用者には賞与や退職金を支給しなくてもいいと1つの判決が出ました。ただし、すべての非正規雇用者に賞与と退職金を支給しないことが合法化された訳ではありません。さらに、今までは「パートさんだから賞与がない。退職金もない」ことを誰も不思議に思っていなかったでしょうが、これからは正規雇用と非正規雇用の違いによる待遇差を「おかしい」と思う人が増えることになります。

 だからこそ冬季賞与支給直前の今、出そうと考えている方も出せないかもしれないと悩んでいる方にも、知って頂きたいことがあるのです

 また、手当や休暇については「非正規雇用者も支給することが必要だ」という判決が出ています。この点はすべての企業で対策を訴えられる前に急いで進めていかなければなりません。

 加えて、「定年後の再雇用者の6割を切る基本給は不合理」といよいよ具体的な割合が判決の中に示されました。ただしこれもすべての企業に基準として使える訳ではありません。

 そして最も注意しなければならないのは、これらの判決が出たからといってすべて終わったわけではないことです。これからが訴訟の本番です。今後、同様の訴訟が増えてくることが予想されます。この同一労働同一賃金をきっかけに一稼ぎしようとしている人達がいるからです。具体的に分かっていますが、ここには書けません。

 そしてすべての従業員もこれから様々な判決のニュースを見て、事業主に説明を求めてくるようになるでしょう。説明責任があるため、今後は拒否できません。万が一、不合理だと思われたら訴えようという気持ちになる従業員は増えてきます。

 つまり、すべての労働者が裁判に打って出る可能性が出てきたのです。「ウチは大丈夫」と安心していることはできなくなりました。まさかと思うかもしれませんが、実際に訴えられている会社は基本的に良い会社です従業員を大切にしている企業です

 ブラック企業の従業員は訴えようとはしません。「訴えても無駄だ」と考えているからです。また、その会社に長く在職しようという気持ちがあまりないからです。

 従業員を大事にしている企業だからこそ、「言えば対応してもらえる」と考えられています。ですから従業員の要求に応えざるを得ないのです。

新聞記事 また、同一労働同一賃金以外にも、中小企業にとって逆風になる事態が起きています。2020年7月に閣議決定された「成長戦略フォローアップ」から中小企業の廃業率が削除されました。政府が「これからは中小企業の存続を守らない」と明言したのです。

 10月16日の菅政権肝いりの成長戦略会議では、これから中小企業を統合し、中堅企業にしていく方向性が提案されています。中小企業は生産性が低く、経済の効率化がすすまないという理由からです。中小企業は国を頼らずに、自立していく必要があります。

 しかし、必要以上に恐れることはありません。今回の問題解決は決して難しいことではないからです。基本さえ押さえておけば訴えられることはありません。むしろ、従業員をもっともっと成長させる大きなチャンスです。

 もう一度言います。解決方法は簡単です。この今の環境に合わせて人事制度をつくり変えればいいのです。見直しをしていけばいいのです。

 これまで全従業員を成長させ、成長に合わせて昇給・賞与を増やしてこられたでしょう。これを可視化して人事制度をつくったはずです。この人事制度に雇用条件の違いによる賃金の違いを加えることができればいいのです。多くの企業がこれに全く気づいていません。

 今回の裁判の中心は、均等待遇と均衡待遇。決して難しいことではありません。禁止されているのは「不合理な待遇格差」です。

 一言で言えば、同じ内容で仕事をしていれば同じ処遇をする、別な言い方をすれば、働く内容が違っていたら処遇は変えてもいいということです。常識を守って対応すればいいのです。そこを私たちは明確にして従業員に示さなければなりません。

 また、今後の日本全体に関わる大きな問題、「労働力不足」があります。この問題もこれを機に一気に解決できます。

 いつの時代も、どの企業でも同じですが、通常は人事制度の構築や見直しを従業員は賛成しません。しかし、今は従業員の理解を得られる絶好の機会です。なぜなら、新型コロナウイルスの影響で赤字になるという企業存亡の危機を迎えているからです。従業員の処遇を決めるという大切な制度の改革を行なわざるを得ないことに対して、従業員もうなずかざるを得ません。

 最近大手企業の人事制度の見直しの記事が増えてきたことにお気づきでしょう。それは大手企業が今の状況をチャンスととらえていることに他なりません。

 特に大手企業の記事になっている会社は、職能資格制度を運用している会社です。制度疲労があっても、40年以上見直しができずにいたかもしれませんが、今をチャンスだと考えて見直しに乗り出しています。

 ただ最近の大手企業の人事制度の改革は、手放しで喜ぶことはできません。「成果型に切り替える」「ジョブ型雇用にする」「脱年功序列」など一見聞こえはいいですが、「成果を上げない従業員の処遇を下げたい」という本音が透けて見えるようなニュースが多いからです。

 このままでは、日本企業の優位性を示していた「全体最適」の国民性をさらに失うことになります。バブル崩壊後の「成果主義」が組織を粉々にし、うつ病を増やしました。そして企業の組織力が下がっていきました。

 結果として国力さえも下がっていったことは記憶に新しいのに、また同じことを繰り返そうとしているのです。これではボディブローを受け続けているように徐々に従業員が弱くなります。

 そこで今回、この40年間人事制度に関わってきた松本が、多くの中小企業に、現状の裁判の判決を踏まえた同一労働同一賃金の具体的な対策をご提案するセミナーを行うことにしました。

 どこに気を付けて見直しを行えばいいのか。そのチェックすべき点をお伝えしたいと思います。

 今回のセミナーで得て頂ける内容は次の通りです。

セミナーで得て頂ける内容

不合理な待遇差」と言われない非正規雇用の成長シートのつくり方とは

 非正規雇用の賃金制度を変えるだけでは何ら意味がありません。ここが重要なポイントです。まずすべきことは成長支援制度の見直しでしょう。

 ご存じのように、評価をする目的は処遇を決めることではありません。成長させるための指導をすることです。あなた様は裁判で言われたような処遇を下げるための経営をしてきてはいません。常に処遇を良くするために経営をしてきたのです。

 意識して差別したこともありません。にもかかわらず人事制度に差別があるように見えること自体、可視化されてないことが原因になっています。

 ではどのようにすべきかをお伝え致します。

「不合理な待遇差」と言われない非正規雇用の時間単価の計算方法とは

 非正規雇用者について、多くの経営者に抜けている視点があります。それは「いかに活躍してもらうのか」という視点です。活躍してもらうことによってたくさんの付加価値を生んでもらえばいいのです。付加価値が増えれば、たとえばパートさんの時給を増やすこともできます。

 ただし、必ずしも正社員の時給をただ単純に時間按分する必要はありません。その点をしっかりと理解して頂きたいと思います。これができることによって、今後の日本の大きな問題である労働力不足が解消できます。

 ご存じのように、非正規雇用者の活躍がとても必要になってきます。女性の活躍、高齢者の活躍。場合によっては外国人労働者の活躍ということがとても重要になってきます。

 成長塾のメンバーからは、生産法人を経営している日本人経営者が、外国人労働者に対しても日本人労働者と同じ評価をし、同じ処遇をしていると報告を受けています。この会社は各種雑誌に取材されるトップ企業となりました。

 安い賃金で使うのではなく、成長させることによって賃金を良くする、こんな考え方ができるのです。

「不合理な待遇差」と言われない各種手当の整理の仕方とは

 多くの経営者は間違った手当の支給をしています。その原因の1つが、様々な専門家から一方的にアドバイスを受けていることです。

 そしてその時にこともあろうか、支給目的までアドバイスを受けています。手当の目的は経営者が決めなければいけません。経営者によって同じ名前の手当でも、支給目的は違って良いのです。

現状で考えられる15種類の手当に対して、今後どう整理したら良いのかを、ズバリ!説明します。

 そしてその後に松本個人として、支給すべき手当は何か、この時代においての松本の結論を申し上げたいと思います。本邦初です。

中小企業でジョブ型雇用を活用する方法とは

 大きくニュースで取り上げられたため、ジョブ型雇用について気になっている方も多いでしょう。ジョブ型雇用、つまり評価の仕方ではなくどう賃金を決めるかという考え方です。

 このジョブ型雇用は、中小企業で取り入れることが可能であるのか、可能であるとすればどのような活用方法があるのかをお伝え致します。

採用や雇用条件の違いによる問題を解決する正しい賞与支給の仕方とは

 同一労働同一賃金のガイドラインによって、基本的に全従業員に賞与を出す必要が出てきました。

 ただし、そもそも日本全体で賞与の支給の仕方が間違っている点があります。なぜなら基本給ベースだからです。特に中途採用社員のほとんどが評価よりも多く賃金を払っています。その払い過ぎの基本給をベースに支給しては、経営者の想いとは異なる支給額になる可能性が大です。経営者は今まで気がついていませんでした。

 では雇用条件によってどのように支給すべきかと併せて、一番良い賞与の配分の仕方についてご説明します。

問題の出ない基本給ベースではない退職金の計算方法とは

 退職金も支給するなら全従業員に出すことが必要になるでしょう。

 ただ、今までの通り、基本給をベースにすることはできません。経営者が「これなら問題ない、こういう方法であればぜひやりたい」と思える、その退職金の計算の仕方について説明します。

 今まで問題だと思っていて、解決できなかった人事上の問題です。今この厳しい環境の中で、新型コロナの影響がある間が見直しのチャンスです。

 もちろん、同一労働同一賃金をベースに、きちんと従業員に説明できることが必要です。今まで曖昧だった雇用形態や雇用条件による処遇の違いをしっかり説明できることは、実は企業経営者にとってみれば、とても良いことです。なぜなら従業員からの質問がなくなるからです。無駄な時間とストレスからの解放です。

 すべて見直しをして、どのような働き方をしたいのか、従業員が選択できるようにしてください。そうすれば実際に処遇が異なるとしても、それは従業員の選択の結果です。答えられない質問がなくなることで、同時に質問してくる従業員もいなくなるでしょう。

 そして、

「良い会社に入った!」

 そんな言葉を従業員から聞いて頂きたいと思います。私たちは従業員のために人事制度をつくり見直しをしてきたからです。

 今回のセミナーは6時間の長丁場となります。前半の3時間では現状の問題と分析において明確に理解をして頂くためのお話しをします。そして現状認識をはっきりとして頂いた後に、後半の3時間で松本の同一労働同一賃金実現の具体的な提案をお話しします。

 これからは毎日のニュースにおびえる必要はもうありません。たった一日のセミナーで不安を持たずに経営をすることができるようになります。

 また、話を聞いただけでは自分の会社の人事制度の見直しができないという方もいらっしゃるでしょう。その方のために、このセミナーに当日参加された一般企業の経営者に限り、次の特典をおつけします。

特典1 同一労働同一賃金に関する質問への回答

 セミナー終了後、12月7日の8時までに頂いたすべてのご質問にすべて無料で7日中に回答致します。今回の賞与に間に合わせて頂くためです。また、回答は質問者のお名前は伏せ、参加者全員に共有化します。質問はお一人最大3つ(1つにつき200文字程度まで)とさせて頂きます。

特典2 松本による人事制度に対する分析と提案

 通常であればお伺いして通常の個別コンサルティングの費用を頂くことになります。しかし、今回は現状に鑑みて直接お伺いせずに必要な資料を提供して頂き、2週間ほど時間を頂いて、現状の人事制度の問題点、そして今後どう見直しをしたらいいのかなど、解決方法についてをセミナー参加者限定の特別価格でご提案します。

 それによって自社ではどのように人事制度を見直しすればいいのかがわかり、解決策を講じることができるようになります。その概要についてはしっかりとセミナーで学んで頂きますので、あとは私の提案に沿って一つひとつ問題解決をしていって頂きたいと思います。※詳しくはセミナー前日にお送りする資料でご確認ください。

 今回の人事制度の見直しを従業員に説明することによって、どんな効果があるでしょうか。我が社は世の中の企業とは違って、この同一労働同一賃金の問題解決に勇猛果敢に挑戦していく。従業員のことをこれほどまでに思っている会社であることをしっかりと従業員に伝えることができます。

 実際は本当にその通りですが、従業員には伝わっていません。今はそれを伝える絶好の機会です。

 今回のセミナーのお申し込み方法は簡単です。以下専用お申込みフォームに必要事項をご記入の上、お申し込みください。

 それでは、皆様とセミナーでお会いするのを楽しみにしております。

  1. 1.フォーム送信後、入力頂いたメールアドレスへ「1)お申込み内容のご確認」と「2)入金方法のご案内」の2通のメールが届きます。
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