人事制度コンサルティング

第257話　賃金表を改定するベースアップの方法はリスクあり

2025-05-07 [記事URL]

これからの日本では、賃上げが10年間継続する可能性があります。日本全体で賃金が上がることを考えると、中小企業も賃上げ率は５％を目標にしなければなりません。

この賃上げ率５％のうち昇給率が３％と考えると、その差である２％はベースアップです。このベースアップをどのように実施するかを考えなければなりません。

例えば、基本給の内訳が年齢給と仕事給であれば、そのどちらの賃金表を改定するのか、または両方とも改定するのかを決める必要があります。これから人事の仕事は増えていきます。

ベースアップにより賃金表を変える方法は毎年続くため、何年度の賃金表なのかを明らかにしておかなければ、採用や人事を担当している社員たちは混乱し、実際に昇給を決めるときも複雑になる可能性があるでしょう。

ベースアップの方法は人事部が決めるのではなく、経営者がその方法を決めることが大切です。もし仕事給が成長塾でお教えしている「成長給」であれば、社員に説明するときも成長給表を改定することで現在の成長等級と号俸数は変えずにベースアップすることができます。しかし、成長給表を変えないままベースアップをする場合は、社員それぞれの号俸数が変わることになります。２つの方法があります。

そしてもう一つ重要なことは、賃金表の改定をした場合、通常は賃金表を掲載している規程の改定をすることになりますが、毎年賃金表を変えるとなると、毎年改定した賃金表を労働基準監督署に提出することになります。ここで大きな問題になるのが、一度ベースアップのために改定した賃金表は、金額を下げる変更はできないことです。そのため、企業経営においては将来にわたって大きなリスクを持って行うことになります。

そうしたベースアップ対応の相談を受けたときは、私は賃金表を改定するのではなく、ベースアップ分を「インフレ手当」として支給する方法を提案しています。

日本では法律上支給しなければならない手当は「超過勤務手当」だけであり、それ以外の手当は一切法律上で支給を定められていません。このインフレ手当を支給する場合も、その支給目的を明らかにすることで金額の増減をすることができます。これにより、実はベースアップによって潜在的に問題が発生している「賞与」や「退職金」の計算への大きな影響を防ぐことも可能です。

一般的ではない、このベースアップへの対応は、方向性を間違えるとのちのち大きなリスクになります。ベースアップへの対応は、しっかり事前に検討しておかなければならないでしょう。

こうしたベースアップによる対応も、仕組みがあれば簡単にできます。今後も続く賃上げに仕組みで対応をしたい、そして、楽にベースアップを決めたいとお考えの方では、グループコンサルティング「成長塾」にご参加ください。

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第256話　高い経営目標を社員が選択する時代の到来

2025-04-30 [記事URL]

 
多くの会社に経営目標があります。それは経営者を筆頭に全社員が一致団結して実現すべき目標であることは確かでしょう。ここで問題なのは、経営目標を社員が本気で実現しようとしているかどうかです。

もちろん経営者や経営幹部はその目標の重要性を理解していて、実現に向けて必死に取り組んでいるでしょう。しかし、社員はその目標を実現する目的すら理解をしていない可能性があります。

会社とすれば「この経営目標は必達だ！」だと発表していたとしても、どうして必達なのかを十分に理解できる説明をした上で目標を発表している会社はそう多くありません。

しかしこれからの時代においては、毎年の賃上げ率を５％以上にしなければ最低賃金の上昇や初任給のアップに耐えることができません。社員の定着率が徐々に悪化する前に、今の段階で対策を考えていかなければならないでしょう。

そのため、これからは経営目標の発表時に「賃上げ率５％を実現するための経営目標である」と、明確な目的を併せて発表しなければなりません。この説明によって社員は、経営目標は自分たちの処遇を良くするための目標であり、全員必達であることを理解します。

とはいえ、今までの中小企業では経営目標を実現したときの賃上げ率は平均1.8%前後でした。５％賃上げするための経営目標はかなり高い目標となるでしょう。

多くの経営者は自社で賃上げ率５%アップの経営目標の実現は簡単ではないと言います。しかし社員からすれば実現が難しいかどうかは二の次であり、どうしてもその目標を達成して５％賃上げしてもらいたいと思うのです。

それでも賃上げ率５％の経営目標の実現は難しいというのであれば、何パターンもの経営目標を発表することになるでしょう。例えば、賃上げ率１％の経営目標、２％の経営目標、３％の経営目標、４％の経営目標、５％の経営目標と５つ示します。

これを社員に提示し、実際に実現できた目標に合わせて賃上げすると事業年度の前に発表しなければなりません。これを発表したほとんどの会社の社員は、５％を実現するための経営目標に取り組みたいと発言しました。

社員全員が５%賃上げを実現するための経営目標を実現したいのであれば、間違いなくその経営目標の実現は可能でしょう。このとき社員から必ず質問されることがあります。それは「この経営目標を実現するためにはどうしたらよいですか？」という嬉しい質問です。

高い経営目標を実現するために新しいことを学ぶ必要はありません。現時点で自社内にある成果を上げるやり方を、全社員で共有化すればいいだけです。そのためのツールが「成長シート」です。

成長シートを新しく導入しようとする会社では、あまり社員が嬉しそうな顔をしないこともあるでしょう。しかし、経営目標の実現が賃上げにつながることが明確になった段階で、社員はこの成長シートを活用して全社員で一緒に成長しようとするでしょう。

今後も高い賃上げが続く日本においては、経営目標と一緒に賃上げ率を発表しなければならない時代になりました。全社員を一緒に成長する気持ちにさせるための人事制度を作成したい方は、グループコンサルティング「成長塾」にお申し込みください。お申し込みは簡単です。

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第255話　賃金の違いを説明できる会社になること

2025-04-23 [記事URL]

賃金制度をつくるときに経営者が考えていることは「いかに社員の成長に合わせて賃金に差をつけるか！」です。

もちろんこれは経営者の立場として考えれば当然のことでしょう。しかし、社員にとっては一番嫌な考え方ともいえます。経営者が常日頃「皆で一丸となって一緒に成長してほしい」と発言しているにもかかわらず賃金に差をつけることは、社員からすれば社員同士で競争させようとしていると考えてしまうのです。

誰もが賃金はたくさん欲しいと思っています。それは当たり前のことです。万が一差をつけるのであれば、他の誰よりもたくさんもらえるような社員になりたいと思う社員は必ずいるでしょう。もしそれが成果の高い社員であれば、他の社員に教えなくなり、結果として会社全体の業績にも大きなマイナスの影響を与えることになります。

では、この経営者の考えを社員に正しく伝える内容は何でしょうか。それは「社員の成長に伴って賃金が増える」と説明することです。この説明ができなければ、賃金の違いに社員が納得せず、賃金制度に賛成することもないでしょう。

ここで「成長シート」があれば、賃金額が違うのは社員の成長に合わせていると説明することができます。例えば、成長シートで４人の社員を評価した結果、その点数（成長点数）がそれぞれ20点、40点、60点、80点だったとします。この中で一番賃金が高くなるのはもちろん80点の社員です。成長点数は社員の成長の度合いを可視化した数字であり、その点数によって賃金が違うことを社員は理解します。

入社した段階では全ての社員は20点からスタートしますが、やがて成長して40点になれば、20点のときよりも賃金は増えることになります。このように、この会社は成長することで賃金が増えると明確に分かるようにしなければならないのです。

この仕組みがあれば、社員は「なぜあの人は自分よりも賃金が高いのか？」と経営者に直接聞かずともよくなります。それはその社員が自分よりも成長点数が高いことが明確になっているからです。

賃金制度で最も大事なことは、賃金に差をつけるためではなく社員の成長によって賃金がどのように増えるかを説明できる仕組みであることです。この説明によって、社員はこの会社では成長に伴って賃金が増えていくと理解するでしょう。

そして、社員がこのことを理解したうえで、さらにもう一つ大切な話をしなければなりません。それは賃金を増やすためには会社の業績が良くなければならないことです。

確かに成長点数が20点から40点、60点と成長していけば賃金が増えることになります。しかし、その大前提には会社の業績が良くなければなりません。仮に成長点数が増えたとしても、会社全体の業績が前年より下回った場合は、賃金は増やすことができない現状があります。

実際、コロナ禍のときには業績が厳しくて社員の昇給ができなかった会社はたくさんあります。そういったときに、昇給ができないのは社員の成長よりも会社の業績が影響していたことが分かるようにする必要があるのです。

昇給の話は、実際に昇給するときにしかしないのが通例です。しかし、そのときに社員から納得できないと言われても、その場で対応することはできないでしょう。

会社の業績によって昇給額がどう変わるのか、そして成長によって昇給額が違うということを前もって説明しなければなりません。この説明を通じて、社員には昇給額は自分の成長以上に会社の業績が影響していることを知ってもらわなければなりません。それは誰もが増えてほしいと思っている賃金を、どのように増やすのかを学ぶことになるでしょう。

会社の業績が高まれば全社員の賃金が増える。賃金を増やすためには自身が成長すること、そして社員同士教え合い学び合うことで、全員で成長して会社の業績を上げることがとても大事だと、社員は仕組みを通じて理解します。

この仕組みをつくる経営者は、もちろん社員を大切にしていて、物心両面豊かにしたいと願っている経営者であることは確かです。そのことを早いタイミングで社員に理解してもらえるためにも、その想いを仕組み上で説明できることが重要になります。

これから社員の賃金が上がっていくことは目に見えるようになります。賃金に対しての関心が高まっている今こそ、社員には賃金が増える仕組みをしっかりと理解できるようにする会社にしならなければならないでしょう。

この仕組みをつくりたい方は、グループコンサルティング「成長塾」にぜひご参加ください。お申込みは簡単です。

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第254話　人事制度が役立つための第一原則とは

2025-04-16 [記事URL]

 
人事制度を導入すると、多くの場合「評価に納得できない」と社員から不平不満が生じます。

評価に対する不平不満の原因は、第一に上司間の甘辛評価の存在です。全ての上司が同じように部下を評価することは到底できないため、まずは部下を持つ上司に対して「どのように評価をしたら良いのか」を指導することが必要でしょう。そういった指導によって全上司が同じ評価をするようにならない限り、部下である社員は評価に納得することはありません。

しかし、それ以上に重要なことがあります。それは、評価は社員の成長を確認するためであり、評価によって次の成長に向けての指導を有効にすることです。

社員の立場で考えれば、成長することで処遇が良くなると考えるのは当然です。それはつまり、自身の評価が高くなることで昇給・賞与が増えることを期待します。

そのため、社員には「評価」とそれに伴って「昇給・賞与がどれほど増えるのか」を示さなければなりません。これは昇給・賞与を支給する当日の朝に分かるのではなく、事前に社員が「自分は昇給・賞与がいくら貰えるのか」分かるようにしなければなりません。

もっとも、社員の昇給・賞与を決める最大の要因は「会社の業績」です。会社の業績、そして社員本人の成長に伴って昇給・賞与がどう増えるのかが前もって示す必要があります。

評価に対する不平不満が一番生じる日は昇給・賞与の支給日であることを知っている経営者は多くないでしょう。しかし、自分の評価を昇給・賞与の金額で推し量るような会社では、社員の指導を効果的にすることはできません。社員が「自分は成長した」と自己評価している際に昇給・賞与が想像より低ければ、この会社ではどんなに頑張っても報われないという思いになってしまいます。その思いを持つようになった社員がさらなる成長を考えることはないでしょう。

人事制度で最も大事な原則は、この評価と昇給・賞与が一致することです。このための仕組みができない限り、人事制度は賃金を決定するためだけの仕組みになり、社員の成長に貢献することはないでしょう。

社員が成長し、会社の業績が向上する人事制度を構築・運用するためには、必ず社員の成長と昇給・賞与が一致していることを事前に仕組みで説明できる会社にならなければなりません。これによって社員は一歩一歩成長することが自分の昇給・賞与を高めることを理解し、安心して40年以上成長し続けることになるでしょう。

このことがそれぞれの会社の成長発展につながっていきます。社員の評価と昇給・賞与が100%完全一致する人事制度をつくりたい方は「成長塾」にお越しください。

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第253話　たじろぐ経営者、挑戦する社員

2025-04-09 [記事URL]

「今までの経営目標発表会から、賃上げ率５％の経営目標を発表するようになって、社内の雰囲気がガラリと変わりました」

賃上げ率５％を実現するための経営目標は決して低い目標ではありません。これまで中小企業が経営目標を達成した時の賃上げ率は２％ほどであり、それを考えれば５％の賃上げ率は経営者にとっては実現するのがかなり難しい経営目標であることは間違いありません。

しかし今、この賃上げ率５％を実現するための経営目標を掲げた会社で大きな変化が生じています。経営者自身は内心「この高い経営目標の実現はかなり難しい」と思っているにもかかわらず、社員は１人残らずその経営目標を実現しようとするのです。

今まで、経営目標を実現する目的は企業の存続・発展がメインだったでしょう。もちろん、その実現に伴って社員の処遇が良くなることは合わせて説明していたかもしれません。しかしそのことを具体的に説明している会社は少ないのが現状でした。

経営目標と社員の処遇がしっかりと連動していることで、社員は「経営目標は自分たちにとっても達成すべき目標」と理解します。

しばしば、目標にコミットメントする大切さが話題になります。しかし、残念なことに「目標にコミットメントする」と言った時に社内で明るい雰囲気はないのが実態でしょう。

この５％賃上げするための経営目標を掲げている会社では、全ての社員が賃上げ率５％の実現に向けて、一丸となって笑顔で明るく目指しています。これは、これからの時代において経営目標の実現は会社の存続・発展、つまりお客様の満足度を常に高めていくとともに、この会社で働く社員の処遇が良くなると明確に仕組み上で説明することが必要になったことを証明しています。

これからの人事制度は、単に社員の評価と処遇を決めるだけではなく、社員の処遇を良くするための仕組みであることを明確にする必要性が出てきました。

つまり、これからの人事制度は会社・社員・お客様の「三方よし人事制度Ⓡ」にすることがとても重要になったといえます。ありがたいことに、このことを前面に出した会社から「全社員が目標達成に向けて邁進している」といった声を頂戴しています。これは社員が今までとは全く違うほど、加速度的に成長していることを意味します。

こうした会社の来年度の賃上げ率は５％以上になることは間違いありません。中小企業も大きく社員が成長することができる時代が来たといえます。大いに大きな目標にチャレンジしていただきたいです。

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第252話　利他主義賃金制度へのバージョンアップ

2025-04-02 [記事URL]

一般的な賃金制度では、社員を「利己主義」にしてしまう恐れがあります。

賃金制度を導入する企業の経営者が、社員に対して「頑張った社員には昇給・賞与をたくさん出します」と説明していれば、社員は徐々に利己主義になっていきます。しかも、その利己主義になる社員は「組織原則２・６・２」における上位２割の優秀な社員であるために組織上の問題は大きいのです。

「成果の高い社員に昇給・賞与をたくさん出す」という発言が、どうして社員を利己主義にするかご不明な方もいるでしょう。それは、社員数が何名いたとしても、昇給・賞与を最も多くもらえる社員はたった一人だからです。それ以外の社員はトップの社員と比べると昇給・賞与が少ないことになります。

成果の高い社員の昇給・賞与が多いと言うのであれば、社員はその昇給・賞与の金額が自分の評価を表していると考えるのは当然のことです。社員は、自分の昇給・賞与が社内でどれぐらいの順番なのかとても気になるでしょう。他の社員と比較したいと思うかもしれません。特に、一生懸命仕事に取り組んでいる社員ほど「自分は経営者から高く評価されていて、昇給・賞与も高いはずだ」と思います。

ところが、トップの社員はたった一人で、それ以外はトップと比べると昇給・賞与は少なくなるのが現実です。トップの社員以外はその現実を知り、徐々にモチベーションを下げてしまうでしょう。

もし、今まで以上の成果を上げるやり方を見つけたとしても、全社員に共有化することはありません。自分がそのトップになるためには教えることは不利だと思ってしまうからです。現時点でトップの社員も、成果を上げるやり方を誰にも教えないようになっていくでしょう。

結局、全ての社員が昇給・賞与をたくさんもらおうとして、成果を上げるやり方を他の社員に教えようとはしなくなるのです。そうなってしまうと、会社は継続して業績を上げることは困難です。

このような賃金制度を導入したことで、社員は成果を上げるやり方を共有化することが無くなり、社員間の成果の差は大きくなっていきます。その結果、会社全体の業績は悪くなり、昇給・賞与は全体的に減少する傾向になります。これが、一般的な賃金制度の弊害です。

これからは社員が「利他主義」になるような賃金制度が必要です。
「成果が高い社員には昇給・賞与をたくさん出す」という説明から「会社の業績が高くなれば【全社員】の昇給・賞与がたくさん出せる」と説明できる仕組みに変えなければなりません。

個人の成果の高さはもちろん大切ですが、会社の業績が良くなければ昇給・賞与をたくさん出すことはできません。このことを説明できる賃金制度が必要になりました。

特に今、昇給に関しては「賃上げ率」という言葉が日本中に広まっています。逆にこの「賃上げ率」を活用することで、全ての社員を利他主義の社員にすることができます。なぜなら、組織原則２・６・２があったとしても、全ての社員が共通に「賃上げ率」の恩恵を受けることができるからです。

最近の大手企業が掲げている賃上げ率５％を実現するためには、これまで以上に業績を伸ばしていかなければなりません。業績が厳しい状況で昇給し続けることはできないからです。

そこで、昇給に関しては経営目標の発表時に「この経営目標を実現できたら○％賃上げする。さらにそれ以上の経営目標を実現したときには５％賃上げする」といったように、高い賃上げ率を実現するにはどれだけ業績を上げなければならないのかを併せて発表します。

中小企業の今までの賃上げ率が仮に平均２％弱だとすれば、実に今までの２.５倍の賃上げ率ですから、経営目標が高くなることは間違いありません。５％の賃上げ率を実現するためには、これまで以上に高い経営目標の達成が求められるでしょう。

しかし、全社員が一緒になって賃上げ率５％を実現したいと考えたときの行動は、ほとんど同じです。お互いに教え合い、助け合って高い経営目標を実現しようとします。

成果を上げるやり方があれば、それを他の社員に教えるようになるでしょう。社員は個人で成果を上げるよりも、会社全体で成果を上げることが高い賃上げ率につながると理解するからです。

ただし、このとき「他の社員に教えた社員を最も高く評価する」ことを社員には明らかにしておく必要があります。成果の高い社員は他の社員に教えることで高く評価され、成果の低い社員は成果を上げられるやり方をどんどん教えてもらうことで、全社員が成長していくことになり、より成果を上げるやり方に注力するようになるでしょう。

つまり、このときの経営者の発言は「全ての社員が一緒にこの会社で成長して業績を上げ、全員で高い賃上げ率５％を獲得しよう」となるのです。どうぞこの賃上げ率を上手に使って全社員を成長させてください。

全ての社員を利他主義にするためのＥＮＴＯＥＮＴＯ式人事制度は、グループコンサルティング成長塾で作成できます。賞与についても同様に、会社全体が一丸となって高い賞与の実現を目指すようになります。

資料の請求は簡単です。ご関心のある方はどうぞ成長塾の資料をご請求ください。

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第251話　賃上げ率５％実現が存続の絶対条件となる

2025-03-26 [記事URL]

成長シートは職種・階層ごとに優秀な社員を特定し、その社員が行っていることを可視化します。自社の優秀な社員をモデルに成長シートをつくるため、他社の成長シートを活用することはできません。成長シートはモデルとなった優秀な社員を評価した際、80点以上の点数になることが大切なポイントです。

成長シートに記載されているのは、全て自社の優秀な社員が実際に行っていることです。この説明をすることで、全ての社員が「成長シートに書いてあることを実行するだけで、自分は優秀になれる」と確信し、その目標に向かってかつてないほどハイスピードで成長するようになります。

その大きな効果が分かったとしても、成長シートの作成はとても苦労することになるでしょう。その理由は明らかです。「なぜこの社員が優秀だと評価されているのか」が普段は明確にされておらず、可視化できていないからです。

これは不思議といえば不思議です。上司は部下を成長させるためにはどのようなことをさせたらいいのか、それを知らずに部下指導していることになっていたからです。

部下が高い成果を上げられるよう成長させるには「勤務態度」を守らせ、「知識技術」を身につけさせ、「重要業務」をできるよう指導する以外方法はありません。成長シートではそれら全てを可視化することになるため、部下は成長し、上司も指導する内容や部下の成長度合いを確認することができます。

このように、部下指導の内容を普段から可視化している企業であればスムーズに作成できますが、これまで可視化してこなかった企業はとても苦労します。今まで社員が成長していなかった可能性が大きいでしょう。

加えて、一般階層を卒業して中堅階層になり、そして管理階層になった社員が成長シートをつくる際は、一般階層・中堅階層当時の自分をモデルにしてつくってはいけません。今の優秀な社員をモデルにしてつくる必要があります。20年以上前の優秀な社員像と、今の優秀な社員像は全く異なるからです。そのため、成長シートは今の現場で働いている社員に協力してもらってつくることになります。

しかし、この現場の社員に協力してもらうこともまた困難を極めるでしょう。現場の社員からすれば「そんなシートをつくる時間があったら、本来の自分の仕事をして成果を上げたい」と思うのは当然のことです。

そのため成長シートをつくろうとしても、社員が協力的にはなることはありません。モデルとなる優秀な社員は日夜努力して成果を上げることで評価されています。そのため、成長シートの作成に協力しても評価されないのであれば、その時間がもったいないと思うからです。

現場の社員に協力してもらうためには「この成長シートを活用することによって、モデルとなったあなた自身も含め、全社員の賃金を今まで以上に上げることができる。成長シートによって全社員が成長し、業績を向上させ、賃上げ率5%という高い賃上げをしたい」と説明することが必要になりました。

こうした説明の仕方は、全ての社員を「利他主義」の社員として成長させることになります。なぜなら、賃上げ率５%は全ての社員にとって好ましいパーセンテージだからです。

当然、社員によって実際の賃上げ額は違いますが、賃上げ率５%では全体平均でも全社員一緒に賃上げすることになるからです。

特に、優秀な社員が成長シートの作成に協力する状況をつくっていかない限り、この人事制度で最も必要な成長シートが完成することはありません。成長シートによって全社員が一緒に成長しなければ、賃上げ率５％を実現することはできません。

もうすでに今年の賃上げ率は５%以上と提示している企業もあるでしょう。これからは５%以上賃上げできる会社と、できない会社の２つに分けられます。社員がこうしたニュースを知ってしまえば、多くのマスコミの報道にあるように５％以上賃上げできない中小企業の定着率は下がっていきます。

このまま賃上げできない企業は、社員の採用も定着もできず、存続できないという大変な状況です。今こそ、現場の社員の協力を得て成長シートをつくり、全ての社員を成長させて業績を向上させなければなりません。

そのためにも、まずは成長シートをつくるグループコンサルティング「成長塾」にぜひご参加ください。成長塾に関心のある方は、ぜひ資料請求をしていただければと思います。
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第250話　人事制度に賛成する社員は1人もいない

2025-03-19 [記事URL]

弊社が行っているグループコンサルティング「成長塾」に参加される経営者は「社員のために人事制度をつくろう」と、みなさん笑顔で参加されます。

しかし、その一方で社員は会社が人事制度の構築や見直しを始めたことに対して肩を落としているでしょう。社員は、誰一人として人事制度を待ち望んでいないからです。

そもそも「会社が社員の賃金を上げたいと考えている」とは到底思っていませんし、どちらかというと社員の賃金を上げることは控えたいというイメージがあり、社員が納得できないような人事制度を一方的に説明されるだろうと考えています。

そのため、人事制度をつくるときには必ず社員から人事制度を構築するにあたっての要望を聞かなければなりません。アンケートなどの匿名化にすることで、社員からさまざまな要望が出てくると思います。その要望に応えながら人事制度を構築していくことで「この人事制度は社員のためにつくられたものである」と社員に実感してもらうことが人事制度導入の第一歩です。

現在の成長塾では、社員を評価するための「成長シート」をつくってもらうことからはじまります。そして成長シートをつくった段階で、併せて「賃上げ」や「賞与」に関する予定表も社員に発表してもらいます。

成長シートをつくって運用することは、社員にとって「また何か新しいことに取り組まなければならない」という少し重たい気持ちが強くなります。しかし、その取り組む内容が自分たちの賃金を上げるためであると分かれば、この人事制度に反対する社員は1人もいなくなるでしょう。

特に自社の賃上げ率は何％になるかについては、大手企業でも１年前の時点で発表することはできないものです。大手企業で賃上げするときには労働組合との話し合いが必要ですが、労働組合がない中小企業では、実際に会社の業績と社員の成長によって賃上げや賞与がいくらになるのか、１年前の時点で説明することができます。これは大手企業との差別化と言えるでしょう。

これからの採用の場面では、かつてないほど人材確保の競争が始まります。これは企業規模が全く関係ない時代になったともいえます。中小企業は大手企業とは違う独自性を示し、優位性を採用の時点で説明できるようにしなければなりません。採用の時点で、会社の業績がどのように賃金に影響するのか、向こう40年間を説明することができるでしょう。

賞与についてもどのようなときにどれだけ増えるのか、この人事制度があれば今年含めて40年先までどうなるか説明できるようになります。

これから採用する社員に対して、そして在職中の社員に対しても、今後の昇給・賞与の決め方を中・長期的に前もって発表できる会社であると大いにアピールすることが必要になったといえます。

これからますます厳しくなる採用の現場では、まずは大手企業に打ち勝つことができるような独自性を明確に示して競争力を高めることが必要になりました。

中小企業だから採用できないと諦めるのではなく、採用するための仕組みをつくって、中小企業ならではの魅力を伝えなければなりません。その魅力をつくることができるのが成長塾です。

この成長塾では大手企業と差別化できる独自の処遇の決め方を示すことができるようになります。厳しくなる環境で優位に立ちたい。そのための人事制度をつくりたい方は成長塾にお申し込みください。

（現在受付中の成長塾はございません。受付を開始次第メールマガジン等でご案内いたしますので、事前に下記フォームからご登録ください）