人事制度コンサルティング

第285話　全社員の「暗黙知」を合体させて成長シートをつくる

2025-11-26 [記事URL]

社員一人ひとりが、さまざまな経験をしながら今に至っています。そうした社員それぞれの経験を１つにまとめてつくるのが「成長シート」です。

しばしば「成功事例の共有化」というテーマが話題になりますが、成功事例を常時明確に示している企業はほとんどありません。そのため、それはいわゆる「暗黙知」の状態であり、他の社員が同じように成功できるよう説明することは、とても難しいのが現状です。

そこで活用するのが「成長シート」です。まずは全社員の成功事例を集め、その中から最も成果を上げるのに貢献度の高いものを成長シートに記載します。

最も成果を上げることができる業務や知識といった内容を成長シートにまとめて共有化することで、全ての社員が最も高い成果を簡単に上げることができるのです。結果として、企業としても生産性高く業績を上げられるようになります。

いつの時代も同じですが、「やること」を増やしても成果は上がりません。やることを増やせば増やすほど成果が上がらなくなることは、誰もが一度は経験していることでしょう。
「やること」は限定しなければならないのです。

ですから、社員が30人いれば30人全員の全ての成功事例を共有化するのではなく、その中で最も高い成果を上げることができる成功事例に絞って成長シートに記載し、全ての社員に共有化するのです。これにより、30人全員が最も高い成果を上げることができるのです。

これに加え、成長シートは職種、階層ごとにつくります。一般・中堅・管理の３階層ごとに成長シートをつくることで、それぞれの階層まで成長している社員が最も早く、簡単に成果を上げることが可能になります。なぜなら、成長シートを通じて「自分が今いる階層で高い成果を上げるやり方」を知ることができるからです。このように、成長シートは全ての社員の成長を促し、短期間で最も高い成果を上げることができるツールになります。

さらに、一部の社員が環境の変化に適応して成果を上げる事例が出てきますので、そのことも成長シートに取り入れて全社員で共有化することを継続してください。このように、一度成長シートをつくれば社員はエンドレスに成果を上げ続けることができるようになります。

こうした共有化の仕組みの変更により、企業の業績は考えられないほど早く向上させることが可能です。ぜひ、成長シートを活用してください。

成長シートのつくり方を実際に学びたい方、そしてすぐに活用して全ての社員の成果を上げたい方は、ぜひグループコンサルティング「成長塾」にお越しください。

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第284話　経営計画書がなくても売上高が175億円になりました

2025-11-19 [記事URL]

私の前勤務先である「株式会社魚力」では、売上高３億円から175億円になるまでの間に経営計画書を作成したことがありませんでした。もっとも、経営計画が必要ないと考えていたのではなく、経営計画書という存在自体を知らなかったからです。

売上高175億円の企業で経営計画書がなかったという話を聞くと、多くの経営者は驚きます。「よくそれで高い売上高を実現できましたね」と、継続して売上が上がっていることを不思議に思われるようです。

売上高を上げるためには経営計画書が必要だと考えている経営者は多いと思います。一切否定することはありません。しかし、この会社では経営計画書は無くとも“あるもの”がありました。それが成長制度です。中心は「成長シート」です。

階層別・職種別に成長シートがあることで、全ての社員が今年は何をすれば良いのかが明らかになっています。経営者も経営幹部も同様です。その内容は全て実践であり、そしてその実践した内容がストレートに昇給・賞与に反映されることになっています。これにより、成長シートの活用を否定する社員は1人もいませんでした。

何をしたらいいのか、どのような知識や技術が必要なのか、どのような考え方で仕事をしたらいいのか。こうした企業経営において社員に求める全てのことが、成長シートとして１枚のシートにまとめられています。

経営計画書はなくとも、社員の成長のための実践シートである「成長シート」があったことで、魚力は売上高３億円から175億円に、さらには１時間あたりの生産性を示す「時間粗利（人時生産性）」も2,600円から5,600円と大きく向上することができたのです。その最大の理由は、全ての社員が企業の目標（人時生産性）実現に向かって一丸となって取り組んでいたからでしょう。

これからも続く高賃上げ時代においては、全ての社員の成長が必要です。年に１回作成する経営計画書だけでは、この賃上げスピードに適応することはできません。

このような時代だからこそ、毎日の社員の成功事例を共有できる成長制度を一日も早く構築し、運用を始めてください。

成長シートを含めた「成長制度」の作成は、グループコンサルティング「成長塾」で学ぶことができます。今であれば来年1月からスタートする成長塾に間に合います。

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第283話　中途採用の95%は賃金の払い過ぎ

2025-11-12 [記事URL]

「新卒採用ができないのであれば、仕方ないので中途採用をしよう」と考えている経営者は意外と多いかもしれません。しかし、これからも続く最低賃金の大幅な上昇に合わせて、初任給の上昇だけではなく中途採用の賃金相場も上がってきていることはご存知でしょう。

特に、中途採用で起きる問題の多くは「賃金」に関することです。賃金の決め方を仕組みにしていない会社は知る由もありませんが、正しい賃金制度をつくると中途で採用した社員の95%は払い過ぎていることが分かります。そのため、中途採用によって労働分配率が５%以上悪化している会社もあります。

中小企業の労働分配率の高止まりは、企業の規模が原因ではありません。基本的に中小企業は新卒採用よりも中途採用の割合が多く、評価以上に高い賃金を提示して採用してきた結果といえるでしょう。

この労働分配率の悪化が、これから毎年続く賃上げに対応できない原因となっているのです。そこで、中小企業は中途採用中心の採用から新卒採用へと徐々に切り替えなければなりません。

中途社員に賃金を払い過ぎてしまうのは評価と賃金が一致していないからです。評価と一致した賃金で採用すれば払い過ぎにはなりません。その点、新卒採用であれば同じ初任給でスタートするため、払い過ぎることはないのです。

新卒採用はますます厳しくなることは分かっていますが、諦めることはできません。全社員の賃金を一致させるためには新卒採用に切り替えていくしかないのです。

そのためにはしっかりとした人事制度をつくって常に評価と賃金が一致するようにすること。それと同時に新卒でも入社してスグに高い成果を上げられる仕組みをつくり続けることです。このように、人事制度で新卒採用できる社内環境を整備しなければならないでしょう。

これからも続く高賃上げ時代においては、もっとも大切である人事制度をつくることが急務です。社員を成長させる人事制度（＝成長制度）を構築したい方は、グループコンサルティング「成長塾」にご参加ください。

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第282話　業績向上にマネジメントはどの位役立っていますか？

2025-11-05 [記事URL]

高市首相の所信表明により、政府は今後も2029年に向け、加重平均で最低賃金1,500円を目指すことを継続するようです。

これから毎年、時間粗利を最低５%以上改善していかなければ社員の賃上げ原資をつくることはできません。それどころか2029年までの5年連続で時間粗利を向上させなければ、いずれは社員の賃金が最低賃金を下回る恐れすらあります。これは間違いなく緊急事態です。

実際に自社の時間粗利を「粗利益÷総労働時間」で計算してみてください。昨年より５％以上向上していますか？　この現実を知ると早く社員に成長してもらいたいと考えるでしょう。このとき、通常の経営者であれば「上司が部下をしっかりと指導して成果を上げさせて欲しい」と考えます。そこで、上司にマネジメントの書籍や研修を通して「マネジメント力」を身に付けさせようとするでしょう。

とはいえ、マネジメント力によって自社の時間粗利をどのぐらい上げることが可能なのか、しっかりと知っておかなければなりません。

もともと会社の成果を上げているのは現場で働く社員です。その現場で成果を上げて優秀だと評価された社員が、日本ではステップアップして上司になります。しかし、上司が現場にいたときと今のマーケットでは大きく変わっています。現場で働く社員の成果を上げられる方法は既に変わっていると考えるのが一般的でしょう。

ところが、上司は「部下の成果を上げさせるためにはマネジメントだ」と考え、過去の自分のやり方を指導することがマネジメントだと考えてしまう傾向があります。これでは現場の社員は首を縦にふることはありません。場合によっては上司の指導に強く抵抗するようになるでしょう。

人は理屈で動くわけではありません。上司自身が、現場で高い成果を上げている社員が今のマーケットに合わせて、実際に何を行って成果を上げているのかを知らなければならないのです。

この激変する経営環境で部下の成果を上げさせるのに最も早い方法は、今の現場で成果を上げてる社員がどのような方法で成果を上げているのかを可視化し、全社員に共有化することです。

成果を上げている社員が現場にいること、そして成果上げるためにやっていることを全ての社員に共有化することがとても重要です。これが日本のマネジメントであり、部下指導に必要なことです。

こうした指導内容は、現場の社員にとってみればありがたいものです。なぜなら、現場の社員も今すぐ成果を上げたいと考えているからです。上司が実際に成果を上げている方法を教えてくれるのであれば、そのやり方を実践して成果を上げるようになるでしょう。

もっとも、共有すること自体はとても大切ですが「全」社員がそのやり方をすぐに実行するとは限りません。組織原則に沿って、まずは優秀な社員２割が実行し、次にまあまあの成果を上げている６割の社員、そして最後にこれからだという社員２割が実行するようになるとお考えください。

優秀な社員のやり方が組織の中に伝播することでどんどん成果が上がっていき、最初は素直ではなかった下の２割の社員も、やがて成果が上がる事実を認めて実行するようになるでしょう。

今、日本において大事なことはマネジメントスキルや知識を身に付けることよりも、現場で成果を上げている社員のやり方を全ての社員で共有化することです。それが今日からすぐできる、最も早く成果を上げる方法です。その優秀な社員のやっていることをまとめて共有化することができるシートが「成長シート」です。この成長シートを使ってすぐに全社員の成果を上げてください。

組織の中には成果を上げている優秀な社員が必ず存在します。そのやり方は現場の環境変化によって常に変わっていくでしょう。その変化も常に成長シートを見直していけばいいのです。これによって5年、いや10年以上継続して全ての社員を一緒に成長させ成果を上げることができます。

これが社員の賃金を賃上げするために必要な賃金原資をつくる、日本で一番簡単な方法です。成長シートの作成方法は成長塾で学ぶことができます。

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第281話　社員は評価や昇給・賞与に対して不平不満を口にすることはありません

2025-10-29 [記事URL]

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日本人の特性として、会社の「評価」や「昇給・賞与」に納得できないことがあったとしても、直接会社には言わないことが挙げられます。そのため、社員が何も言ってこないからといって不平不満がないということではありません。不平不満があっても口に出さないだけです。

こうした会社に対して不平不満を持ったときの社員の行動は、大手企業と中小企業によって違いがあります。大手企業の社員は、評価や昇給・賞与の決め方に不満があっても我慢します。中小企業の社員は、評価や昇給・賞与の決め方に納得できなかったら建前の理由を言って会社を辞めるのです。

このとき、中小企業の社員は不平・不満を口に出すことはほとんどありません。辞める理由を聞いても「評価や昇給・賞与に納得できないから」とは言わず、「家庭の事情」などの引き留めることのできない理由を口にして辞めてしまいます。aa

こうした背景から、退職を防止するための対策ができないと相談に来られる経営者がいらっしゃいます。「社員が辞めないようにするにはどうしたらいいですか？」という質問ですが、基本的に対策は簡単です。

それは社員を成長させるための「成長制度」をつくり、運用しながら成長制度に対する不明点や納得できない点を社員から直接質問してもらうことです。これは会社に対する批判ではなく、運用されている成長制度に対する質問や不平不満になるため、社員からすれば口にしやすくなります。

ときどき「成果が低い社員に限って質問が多く、一生懸命仕事をしなくても不平不満を言えば自分の評価や昇給・賞与が上がると考えているのではないか」と、社員からの質問に腹を立てて相談される経営者もいます。

しかし実際はそうではありません。運用をはじめた「成長制度」に不平不満がある社員は「自分は一生懸命仕事をしているのに評価や昇給・賞与が低い」という思いで質問してきているのです。

大前提として、ほとんどの社員は日々一生懸命仕事に取り組んでいます。だからこそ、会社の評価や昇給・賞与に納得できないと質問してきてくれるのです。仕事に本気で取り組んでいる証拠です。とてもありがたいことです。

そこで、その質問に丁寧に答えていくことで、社員は自分が誤解していたことに気がつくようになります。そしてこの社員は「成長制度がいかに社員のためにつくられたのか」を正しく理解することになるでしょう。

「成長制度」は社員のためにつくります。社員が感じている評価や昇給・賞与に納得できないといった不平不満を解消し、どうしてその評価、昇給・賞与になったのかを納得できる説明をすることができるのが「成長制度」なのです。

「中小企業で社員が辞めないようにするためにはどのような対策が必要ですか？」に対しては「成長制度をつくって運用すること。そして納得できないことを社員に質問してもらうこと」と簡単な方法をいつもお伝えしています。成長制度によって社員は評価や昇給・賞与に納得できないといって辞めることはなくなるでしょう。つまり、本音の退職理由を解決することができます。

人事上の問題は3つしかありません。「採用・定着・成長」です。この3つの分野で経営者は悩んでいます。この悩みを抜本的に解決するため、社員が会社に対して何でも質問しても良いよう、「成長制度」を大至急つくってください。これが今の時代に求められています。

「成長制度」をつくり、運用することで、社員が辞めてしまう全ての問題を仕組みで解決することができます。「成長制度」の構築はグループコンサルティング「成長塾」で行っています。お申し込みは簡単です。

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第280話　なぜか、一般的な目標管理は社員の成長を阻害しています

2025-10-22 [記事URL]

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「赤信号みんなで渡れば怖くない」という話があります。企業経営においては、これと同じようなことがたくさんあるのです。

「どの企業もやっていることだから…」といって、何の疑いもせず導入する仕組みがあります。その代表的な仕組みの１つが「目標管理」です。

目標管理をすれば社員を自立的に成長させることができるとして、多くの企業が導入しています。このとき、社員を評価する結果指標は「目標達成率」です。しかし、高い目標を実現するためには何をしたらいいのかは、社員本人が考えることになっています。

目標達成率を上げること自体は、決して難しい問題ではありません。低い目標を掲げればいいだけです。それに気付いた社員は、毎年達成できる低い目標を掲げるようになってしまうでしょう。

「それでは困る」と考えた企業は、会社全体の経営目標を各社員に割り振ることになります。これを「ノルマ」といいます。ノルマはロシア語です。ノルマは、戦後の不法なシベリア抑留によってノルマを課されていた日本人が日本に伝えた言葉です。

今では社員にノルマを課すことは一般的な目標達成手法となっています。「ノルマを達成することではじめて小さなパンのひとかけらを手に入れられる」といった暗い過去を持つ言葉であると知っている人は、もうあまりいないのかもしれません。

ノルマを課されて喜ぶ社員は存在しないでしょう。だからこそ、ノルマではなく社員自らが高い目標を立てるような目標管理の仕組みが必要です。

私たちが生まれてきた理由の一つは、世の中に貢献をするためです。多くの人たちが世の中にたくさん貢献したいと考えているでしょう。これは高い目標であることは間違いありません。

そういった世の中に貢献したいという人たちが高い目標を設定しないのであれば、その仕組みは最初から間違っていることを意味します。このことを大手企業も含めて理解していないのは、とても残念な状況であると言わざるを得ないでしょう。

成果の大きさは世の中に貢献した結果です。世の中にたくさん貢献することで高い成果を上げることができます。まずは高い成果を上げるために何をすればよいのか、これを全ての社員に説明してください。

どの会社でも、既に社内には高い成果を上げている優秀な社員がいます。その社員本人は何をすれば成果が上がるのか分かっているでしょう。しかし、現時点ではそれが暗黙知になっていて、言語化もされていないために、他の社員に周知することが難しい状態であることがほとんどです。

そこで、この暗黙知を「成長シート」というツールで可視化することで、全ての社員が優秀な社員と同じように高い成果を上げることができます。

社内で優秀な社員が、成果を上げるために何をやっているのか。それを成長シートに「重要業務」として記載します。仮に今成果が低い社員であっても「重要業務」を遂行すれば、必ず高い成果を上げることができると理解するのです。

私たちは多くのことを先達から学んできました。その学んできたことを口頭だけではなく仕組みとして可視化することで、社員の誰もが困らずに高い成果に向かって進むことができます。

目標設定も「成長シート」で行います。社員の誰もが高い目標を掲げるようになる目標管理の仕組みです。

例えば、入社してから日が浅い社員の近い将来の目標は、まずは社員として1人前になることでしょう。１人前の社員とは成長シートで80点以上を取ることであれば、80点以上を取れる社員として成長することが目標になります。この目標を掲げない社員は、基本的に１人もいないでしょう。

成長シートを活用している会社は、社員が「成長目標」を設定します。仮に入社１年目で20点の社員が、１人前となる80点を目標に設定しても、たった１年で60点も成長できないことは分かっているでしょう。１人前になるには相当な年数が必要です。しかし、この高い目標を掲げた社員は意欲的に挑戦していくことになります。このこと自体は何も問題ありません。

重要なのは目標を立てた１年後です。この80点の目標を掲げた社員が１年後、40点であったとしても目標達成率で評価することは絶対にしません。この社員の評価は40点ですから、昇給・賞与も「40点」で決めてください。

達成率で評価するのではなく、実際の点数（成長点数）で評価する。これにより、社員は次の年も80点以上の高い目標を設定するでしょう。

目標設定は大切なので、達成率では評価しません。成長シートによって高い目標を実現するための重要業務（プロセス）を知ることで、具体的に何をすればいいのかが明確になります。さらに、成長シートを見れば目標にどれほど近づいたのか確認することもできるため、目標管理として最高のツールになるのです。

この成長シートを活用すれば、目標管理をしている会社の社員も楽しく目標を設定し、挑戦するようになります。この仕組みをつくりたい方は成長塾にお越しください。お申し込みは簡単です。

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第279話　経営目標を実現する最強の「成長シート」

2025-10-15 [記事URL]

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多くの会社が事業年度の最初に経営計画書を発表し、全社一丸となって経営目標を実現しようとしているでしょう。そこから１年間、全ての従業員が経営目標の実現を目指し、経営計画書に記載された業務を行うことになります。

ただし、このとき掲げられる経営目標は「売上」や「利益」といった会社全体の目標である場合がほとんどです。そのため、社員は経営計画書に記載されている業務を一生懸命実行したとしても、経営目標に近づいているという実感を得ることはできません。日々成長しようと努力している社員が、その結果が全く分からない状態のまま仕事することになるのです。

これではどれだけ時間をかけて作成した経営計画書でも、社員にとって経営目標の実現に役立っているとはいえないでしょう。特に、一般階層で仕事をしている社員は具体的に何をすれば良いのかを伝えられないまま、上司から目標の実現に向けて取り組むよういわれています。本来であれば、この一般階層の社員の成長こそが経営目標の実現には必要でしょう。

実際、企業の売上や利益を実現するのはマネジメント層の社員ではなく、一般階層の社員であることは企業規模関係なく共通することです。しかし、一般階層の社員は自分の成長によってどれだけ売上や利益が上がったのか、それを実感できる機会はほとんどありません。自身の成長を確認する方法がなければ、やりがいや働きがいを感じられず、やがては真剣に取り組まなくなってしまいます。

この問題をいっぺんに解決する方法があります。それが「成長シート」を活用することです。経営目標は全ての社員が成長することで実現します。このとき、新年度において何か新しいことをやって業績を高めようとすることは、現在の社員の成長とは全く別の部分で業績向上を考えていることになります。

企業の業績を上げるため、最も簡単で実現する可能性の高い方法は組織原則２：６：２の内、上の２割の優秀な社員がやっている「成果を上げるやり方」を成長シートで全体に共有化することです。

成長シートは社員に求める成果「期待成果」と、その実現するための因果関係のある「重要業務」と「知識技術」、自社の社員として守ってもらいたい「勤務態度」をそれぞれ書き出して共有します。

「期待成果」には実際に過去最も成果を上げた社員の数字を満点の５点とし、その成果を上げるためにやっていた業務を「重要業務」に、その業務に必要だとされる知識やスキルを「知識技術」として記載します。

この成長シートに記載されていることを同じように成長させていけば、全ての社員は同じように高い成果を上げることができます。なぜなら、既に成長シートに記載されている知識や技術、重要業務の優れたやり方で高い成果を上げている社員が社内に存在しているからです。新しいことをするよりも、最も業績を向上させる可能性の高い方法といえるでしょう。

ここで大きなポイントは、社員としては自分がその仕事がどこまでできたのかが成長シートによって分かり、そしてその成長によって確かに期待成果が高まっていることを日々確認することができることです。

現場で働く社員は、常に目の前にいる顧客に喜んでもらうことで成果が上がると感じることができるようになります。そしてその評価も成長シートで行うことで、自分の仕事が経営目標の実現の一部を担っていることを理解するのです。

このように、全社員が成長シートを活用することで、会社全体の業績の実現につながっていきます。厳しい環境の中でも今すぐ会社の業績を向上させたいと考えている経営者は、現在いる社内の優秀な社員を可視化して成長シートをつくり、全ての社員を成長させてください。

成長シートがあれば、万が一経営計画書がなくても業績をしっかりと上げていけます。成長シートの作成は成長塾でできます。お申し込みは簡単です。

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第278話　最低賃金が1,500円になる大きな問題点

2025-10-08 [記事URL]

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最近、経営者から「最低賃金を下回ってしまう社員がいるため、その対策をしたい」という相談が増えてきました。事実、政府は最低賃金1,500円を目指して2025年は大幅な引き上げを行いました。

当然、最低賃金を下回った社員はそのままの賃金にしておくことはできません。最低賃金を上回るよう賃金を上げることになります。このとき賃金を上げてもらった社員は、会社に対する感謝の気持ちよりも残念な気持ちになる場合がほとんどです。なぜなら「自分は最低賃金で仕事をしている」ことが分かるからです。

そのため、今後は社員の成長を促進させて最低賃金以上の賃金を支給できるようにしなければなりません。しかし、ここで賃金を上げること以上に大きな問題があります。このことに気がついている経営者はほとんどいないでしょう。それは、最低賃金は今後も上昇しつづけることです。

例えば、最低賃金が今後毎年５%以上は上がるとした場合、現在の都道府県別の最低賃金に毎年５%ずつ掛け、5年上昇したときにどのくらい金額が上がるのか事前に計算しておかなければなりません。

現在の最低賃金が1,000円であれば、毎年50円、５年で250円上昇したとします。所定労働時間を月176時間として掛け算すると、月間4万円以上の上昇です。これに、人件費係数1.6を掛けると、月間人件費は約７万円にもなります。最低賃金が毎年上がることを前提に計算し、多くの社員がやがて最低賃金を下回る可能性があるとすれば、全社員の賃金を毎年上げなければ大問題になります。

なぜなら、最低賃金を下回る社員（基本的に一般階層の社員）の賃金を底上げした場合、中堅階層の賃金とあまり変わらなくなったというわけにはいきません。会社は最低賃金を下回った社員だけ賃金を増やすのではなく、全ての社員を同じように賃上げしなければならないのです。

そのため、今後は全ての社員を「毎年５%以上賃上げをしても良い社員」として成長させなければなりません。そのためには、社員に意識的に成長を考えさせなければなりません。社員自らが「稼げる社員」として成長することを意味するのです。

「稼ぐ」ことは、その向こうにいるお客様のお役に立つことであると社員に教育しなければならない時代が来ました。この対応策は欧米の経営よりも日本的経営として考えた方がいいでしょう。

日本の多くの経営者は社員の物心両面の豊さを考えています。できれば社員の賃金を上げてあげたいと考えている経営者が多いでしょう。だからこそ、社員の賃金を上げるためには社員を成長させなければならないのです。

最低賃金の大幅な上昇は、これから少なくとも2029年までは続きます。今すぐ自社の社員を稼げる社員へと成長させることに取り組まなければなりません。

全ての社員を稼げる社員に成長させるためには成長制度が必要です。その成長制度は成長塾でつくることができます。成長塾のお申込みは簡単です。

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