人事制度コンサルティング

第305話　2027年の賃上げ率を発表しよう

2026-04-22 [記事URL]

 
毎日のように「大企業による賃上げ率発表」が続いています。貴社の社員もニュースや新聞などでそういった情報を目にする日々が続いており「当社の賃上げ率は何パーセントなんだろうか？」と気にし始めています。

これまでは、賃上げ率発表に関する報道は短期間で終わっていたため、社員同士の間でそれほど話題になることはなかったでしょう。しかし、現在は「賃上げ率」が社員同士の日常会話にも登場するほど、身近な話題になってきています。

だからこそ、企業側は「自社の賃上げ率」を発表することが必要です。今は2026年の賃上げ率の発表が続いていますが、ここでおすすめしたいのは「来年（2027年）の賃上げ率をあらかじめ発表する」ことです。

たとえば、「消費者物価指数が２%で、会社の業績（時間粗利）が良かった場合は賃上げ率を５%にする」と、会社にとってリスクのない条件付きの宣言をすることが可能です。

大手企業でも、2027年の賃上げ率をあらかじめ発表している会社はほんの一握りです。中小企業であっても、大手企業が発表できていない将来の賃上げ率を、条件を明示した上で先に発表できることを知っていただきたいのです。

今年の業績が非常に良い場合は、2027年の賃上げ率は５%になる。業績が厳しい場合は４%、３%、２%、１%と下がっていき、賃上げ率０%になる可能性もあると示唆するのです。

「業績が厳しいときは賃上げ率０％」は、社員にとって賛成しがたい内容かもしれません。
しかし、だからこそ「業績を上げるにはどうすればよいか」を、社員自身が必死になって考えるようになるチャンスでもあるのです。

高い賃上げ率を実現するには「社員を成長させること」が必要です。そして、その社員の成長を確認する経営指標として、売上や粗利益、営業利益ではなく「時間粗利（１時間あたりに稼げる粗利益）」を活用してください。時間粗利が５%上がれば、賃上げ率を５%引き上げることも可能になります。

中小企業だからこそできる、社員一人ひとりを大切にした賃上げ率の発表を、もう先送りにすることはできません。自社の賃上げ率の計算方法が分からない場合や、社員の成長と賃上げ率を結びつけて説明できない場合は、弊社のグループコンサルティング「成長塾」にぜひご参加ください。

社員に賃上げ率について分かりやすく説明できるようになり、大きく成長するきっかけをつくることができます。中小企業の社員が大いに成長する絶好のチャンスが、今です。

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第304話　前勤務先はブラック企業だったかもしれません

2026-04-15 [記事URL]

 
私は今から約52年前、縁あって町の魚屋に入社しました。当時から魚屋は不況業種といわれ、利益はほとんどなく昇給・賞与もない、そのうえサービス残業が130時間もあると入社してから初めて知ったのです。

今の時代であれば簡単に「辞めよう」と思うでしょうか？ しかし、日本には「石の上にも三年」ということわざがあります。私はまさに「石の上にも三年」と考え、この会社でさまざまな問題に取り組むことにしました。

大手企業であれば既に解決済のような問題に取り組み、そしてその多くを解決するための仕組みをつくってきました。こうした経験があったからこそ、多くの力を身につけることができたのは事実です。

前勤務先の社長は「職場は自己育成の場だ」と社員に説明していました。当時はあまりにも忙しく、その深い意味を理解することはできませんでしたが、何十年も経った今、これまでを振り返るとまさしくその通りだったと膝を打ちました。

中小企業は多くの大手企業とは違い、最初から社員にとって満足できるような状況ではない場合が多いでしょう。だからこそ、中小企業では大きな挑戦ができます。中小企業では挑戦するのが当たり前であり、失敗しても処遇を下げるといったこともあまりないでしょう。

中小企業に入った社員は、ある意味とても運が良いと思った方がいいでしょう。常に社長と話をしながら、通常では経験できないようなことを次から次へと経験することができます。

そしてありがたいことに、どの社員も問題を解決して仕組みをつくっていくことができるチャンスがあります。それは紛れもなく、自分の価値を高めることになるでしょう。

例えば、私は前勤務先で人事制度を構築・運用し、わずか十数年で労働分配率を67%から37%まで下げることができました。労働分配率を30%下げるなんてことはとてもエキサイティングな取り組みでしたが、大手企業に入社していたらこんな経験はできなかったでしょう。

中小企業の経営者には「この会社に入社してさまざまなことに挑戦できることは、とても運が良い」と、社員に説明してもらいたいと思います。

社員が企業の問題解決に向けて主体的に取り組むことは、自分の価値を高めることにつながります。変化の激しい時代は、こうした教育がとても重要な時期になりました。

そのためにも「あなたは”いい会社”に入社した」と明確に説明できる人事制度が必要になったと言えるでしょう。その人事制度は、弊社の開催している成長塾で学ぶことで仕組みをつくることができます。

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第303話　新入社員教育で準備すること

2026-04-08 [記事URL]

４月に入り、多くの会社では新入社員を迎えて研修を行っていることでしょう。

社会人として必要なことや、社員として求めるスキルなど、さまざまな種類の研修を行っているかと思います。

しかし、社員研修をする前に、新入社員には必ず示さなければならないものがあります。それが、この会社の社員として一人前になる「ゴール」です。

このゴールは会社それぞれで違いはありますが、基本的には４つ挙げられます。
【期待成果】「どのような種類の成果を上げたらいいのか」
【重要業務】「成果を得るためにはどのようなことを実行すればいいのか」
【知識技術】「実行するためにはどのような知識や技術が必要なのか」
【勤務態度】「この会社の社員として守るべき態度は何か」

これらをすべて示した上で、社員教育をしなければなりません。

これまでの学校教育と、会社教育の根本的な違いは「学ぶ知識や技術が、この会社で成果を上げる業務を遂行するために必要」である点です。

社会人である以上は、必ず会社の目指す方向性に向かって何らかの成果を上げなければなりません。その成果を上げるために必要な業務は何か、そして、その業務のために知識や技術が必要であると示さなければなりません。

学校教育では、学んだ内容が何のために必要なのかまで説明されることは、基本的にありません。そのため、新入社員には「これから学んでいく知識や技術は、こうした業務を行って成果を上げるために必要である」とあらかじめ説明しておく必要があるのです。

これを事前に説明しなければ、新入社員は研修の内容に必要性を感じられず、真剣に学ぶことにつながりません。

こうした成果と業務、知識技術の関係性を明確に示したものが「成長シート」です。成長シートには、この会社で社員として一人前になるためにはどのような「成果」が必要で、そのために行わなければならない「重要業務」と必要な「知識技術」は何であるか、そして社員として守るべき「勤務態度」は何かを一覧に整理してまとめます。

事前に新入社員には成長シートを示すことで、この会社における自分の成長のゴールを示すことになります。これにより、新入社員は一人前になるまでの成長計画を自身で立てることになるでしょう。

成長シートは、新入社員にとって必達の目標になります。もし、新入社員には優秀になってもらいたいと考えてはいるが、まだ社員の成長のゴールを示せていないのであれば、弊社の成長塾にお越しください。

貴社の社員として目指すべき成長のゴールを、成長シートとしてまとめることができます。まとめることができれば、どの社員も例外なく、その目標に向かって成長を目指すようになるでしょう。この社内体制ができて初めて、社員研修が有効になることを知ってください。

成長シートをつくることができる弊社の成長塾は、こちらからお申し込みできます。

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第302話　ジョブ型雇用の問題点は○○である

2026-04-01 [記事URL]

 
いよいよジョブ型雇用の問題が増えてきました。ジョブ型雇用とは、もともと欧米の雇用形態で「やっている仕事（職務）と賃金を連動させる仕組み」です。

具体的には「職務記述書」に書いてある内容を基に、賃金を決めていきます。単能工で働く大手企業の場合には、このジョブ型雇用が有効になる可能性はゼロではないでしょう。

しかし、企業の大切な目的の一つは「採用した社員の成長を支援すること」です。つまり、社員それぞれが企業の中で成長し、もっと世の中に貢献できる社員へと育てていくことが重要です。

そのためには、社員に今やっている仕事だけでなく、他の仕事にもどんどん挑戦してもらい「できる仕事」を増やしていってもらう必要があります。

一人の社員が複数の仕事をこなせるようになることを「多能工」といいますが、多能工の社員を増やすことが、組織全体の生産性を最も高めることができる方法といえるでしょう。

ところが、ジョブ型雇用では職務記述書で仕事の範囲を固定してしまいます。本来であれば、社員が成長するたびに職務記述書をつくり変え、それに応じて賃金も変えていく必要があります。

しかし、こういった運用は、その仕事ごとに賃金の「相場」が明確になっていなければ現実的ではないでしょう。

ご存じのように、日本では産業別組合がそれほど多くありません。日本は世界的にも珍しい「企業内組合」が主流です。そのため、同じ職種であっても、やっている仕事の内容は所属する会社によって異なり、賃金もバラバラで統一されていません。

このような状況の中で、職務記述書だけを基に賃金を決める仕組みを導入することは無理があるでしょう。事実、まさに今この点が問題になっています。

人事制度においては「仕組みをつくることで社員を成長させることができるかどうか」を第一に検討しなければなりません。賃金をどう決めるかという問題は、その後に考えるべきことです。

ところが、日本の大手企業のほとんどは「社員の賃金を決めるため」にジョブ型雇用の制度を導入してしまいました。「その仕事ができること」に対して賃金を支払うという発想は「その仕事を他の社員に教えること」や「仕事のノウハウを共有すること」といったことを評価する視点が全く考えられていません。これでは、一部の優秀な社員が成長するだけで、全ての社員が成長することはなくなってしまうでしょう。

「自発的に社員同士で教えあうことがなくなる」
これこそがジョブ型雇用による一番の問題点であり、日本人の特性や、日本企業の文化を考えれば、中小企業がジョブ型雇用を導入することは絶対に避けるべきです。

私が日経BP社から出版した『1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション』を読んでいただくと、同じような失敗を繰り返さずに済むでしょう。

これからの日本においては「全ての社員を成長させる仕組み」が必要です。この仕組みである人事制度をつくりたい方は、ぜひ弊社の成長塾にお越しください。

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第301話　中小企業にふさわしい新卒を採用する方法

2026-03-25 [記事URL]

 
今、日本企業は大きく２つのパターンに分かれました。ひとつは「初任給30万円以上だが、入社後に賃金がどう増えていくのか具体的に説明できない企業」です。もうひとつは「初任給は30万円未満ですが、入社後に賃金がどう増えていくのか具体的に説明できる企業」です。

中小企業の場合、今すぐに初任給を30万円にできる企業は少ないでしょう。しかし、「社員を成長させて、賃金を上げていきたい」と考えている中小企業は多く存在します。そうであれば、前者のような高い初任給は出せずとも、その想いを学生に伝えて採用の差別化を図っていかなければなりません。

ただし「うちは社員を成長させて賃金を上げていきます」と口頭で伝えるだけでは、学生は信じないでしょう。そのため「社員をどう成長させて、その結果賃金がどう増えていくのか」を、具体的な”仕組み”として説明しなければいけません。

そのために「人事制度」があります。人事制度とは、社員の評価や賃金の決め方を仕組みにし、社員の成長と賃金アップまでの道筋を示すものです。社員をどのように成長させ、賃金をどのように増やしていくのか。これを人事制度という形で具体的に説明できることが必要です。

例えば、就活生が応募に来たときに次のように説明できたらどうでしょうか。

「当社の初任給は○○円です。その後、社員として成長していくことで賃金が増えていきます。また、その成長とは社内で誰かを押しのけ、勝ち上がるような出世競争ではありません。当社は社員全員が一緒に成長していくことを目的しています」

「社員全員が成長することで業績が向上し、その結果として全社員の賃金が一緒に上がっていく企業です。それが全て仕組みになっており、社員のみなさんへの約束になっています。だから、自分で40年間のモデル賃金を設計できます」

このような説明ができる企業であれば、成長に意欲的でチャレンジ精神がある学生が応募してくるでしょう。そういった学生の割合は、実は決して少なくありません。

冒頭で話した通り、これからの日本企業は完全に２パターンに分かれます。

ひとつは、初任給は高額だが、その後の賃金がどのように増えていくのか説明できない企
業。もうひとつは、初任給は高くなくても、入社後に社員として成長することで賃金がどう増えていくのか、会社全体の仕組みとして説明できる企業。

このどちらにも属さない企業は、新卒採用が非常に困難になっていくと考えた方が良いでしょう。

積極的で前向きであり、自分の人生をしっかり考え、挑戦できるような学生を採用したいでしょう。そういう学生を、仕組み（人事制度）をアピールして採用していきましょう。

今、この中小企業に相応しい学生を採用できるチャンスが来ています。そのチャンスを生かせるのが人事制度です。特に、後者のような中小企業には必要になります。入社後の将来を示すための「人事制度」をつくることができるのが「成長塾」です。「新卒が採用できない」とあきらめてしまう前に、この成長塾にお越しいただき、人事制度をつくってください。

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第300話　AIで生産性向上は限界があります

2026-03-18 [記事URL]

最近、AIを活用している会社が増えてきています。その目的の多くは「生産性の向上」でしょう。

しかし、ここで生産性を計るための「生産性指標」を正しく理解できていないと、AIを導入しても思うように生産性が上がらず、その事実に後になって気づく可能性があります。

これまでの生産性指標は「１人当たりの労働生産性」でしたが、今は「１時間当たりの労働生産性（時間粗利）」に変わりました。

これは「社員１人あたりが１か月に稼げる金額」から「社員１人が１時間あたりに稼げる金額」へ基準が変わったことを意味します。つまり、生産性の向上は「１時間あたりの粗利」が増えたことを指すのです。

AIを活用するとさまざまな仕事の時間が短縮できるため、１時間当たりの粗利が増える可能性は十分あるでしょう。しかし、ただ時間を短縮するだけでは生産性向上に限界があることに、やがて気がつくはずです。なぜなら、仕事の時間がゼロになることはないからです。

その一方で、生産性をエンドレスで高める方法があります。その方法とは「粗利自体を増やすこと」です。もし粗利を増やすことができれば、「時間粗利」を無限に高めていくことが可能になります。

日本で年収が高い会社のランキングが発表されることがありますが、これらの会社の共通点は「１時間当たりの稼ぎ」、つまり「時間粗利」が高いという点にあります。

これからAIを活用して生産性を向上させようとする会社は、必ず「時間粗利」を分析して計測を続けてください。重要なポイントは「粗利を増やすこと」と「時間を短縮すること」を同時に改善することです。

これまで誰も手掛けていない分野や方法で粗利を増やすことは、人間だからこそできる仕事です。これは、AIにはできません。「時間粗利」を高めたい会社は、社員が顧客のニーズをつかみながら、新しい商品やサービスを提供する動きをすることが、最も生産性を向上させる方法であることを知ってください。

そのためには、社員の成果の「月間粗利益」でなく「時間粗利」で評価する時代が来たとお考えください。

成長塾では、この「時間粗利」を計測し、向上させる仕組みをつくることが可能です。ぜひ今という時代の節目に、社員を成長させ、「時間粗利」を高めることができる「成長塾」にお越しください。

※「時間粗利」は株式会社ENTOENTOの商標登録です。

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第299話　激動の時代に経営計画書はなぜ役に立たなくなるのか？

2026-03-11 [記事URL]

社外の経営環境で混迷を極める現代においては、もはや１年先の経営環境を予測することは不可能でしょう。しかし、それでもこの予測不可能な経営環境を見据え、毎年経営目標を実現するためには何をすればよいのか、組織全体で考えることは決して無駄ではないと思います。

そこで活用するのが、経営目標実現に向けて取り組む内容をまとめた「経営計画書」です。実際、経営計画書をつくるために経営幹部が集まって合宿をしている会社もあります。それは、会社の方向性を全員で考えるという意味では、決して無駄な時間ではないでしょう。

しかし、経営目標の実現で最も大切なのは、激動する経営環境に合わせて経営幹部または経営者として何をしたらよいのか、常に状況判断しながら実践することです。

経営計画書はスタート段階から適宜見直ししていくことが必要でしょう。少なくともその経営計画書の中にある、経営目標を実現するための「やるべきこと」は、最低でも３か月ごとに見直ししていく必要があります。

もし経営計画書に記載されている「やるべきこと」をやりきったが、経営目標に近づくことはなかったという場合、ある経営判断が必要です。それは、その「やるべきこと」を新しいものに見直しすることです。「やるべきこと」をやっていても成果が上がらないのであれば、そのまま１年間続けることは考えられません。

私は前勤務先の魚力で経営計画書をつくったことはありませんでしたが、その代わりに「成長シート」を活用していました。社長・経営幹部は、３か月ごとに「やるべきこと」をやっていたかどうか成長シートで評価し、その上で実際に経営目標に近づいているかどうかまで分析しながら経営をしていました。「あれもこれも行う」という生産性の低い業務の仕方はしていなかったのです。

成長シートには経営目標の実現に向けてやるべきこと（重要業務）を記載します。もし、経営目標の実現に近づいていないのであれば、この重要業務を見直しして、重要業務を適宜入れ替えていました。このように、社内外の環境変化に合わせて見直しできる仕組みがあったことで、年商３億円から176億円になっても組織的に混乱することもなく、経営者と幹部は常に余裕を持って組織運営ができたといえるでしょう。

経営計画書がある方は、その計画書に記載された「やるべきこと」を「成長シート」に盛り込んで、３か月ごとに見直ししてください。経営計画書がない方は、経営者や経営幹部がこれから３か月の経営環境の変化を見極めて、何をしたらよいのかを成長シートに記載して経営をしてください。

環境が激変する今の時代においては、経営計画書よりも成長シートをつくって運用することの方が100倍生産性高く経営目標を実現することができるでしょう。

この経営者・経営幹部の成長シートのつくり方を学んで実践したい方は、ぜひ成長塾にお越しください。また、経営者の飛躍的な生産性向上を実現したい経営者は、TTM（ティーティーエム）研修へご参加ください（TTM研修の詳細は下記リンクをご覧ください）。

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第298話　人事制度成功の条件は社員に説明できること

2026-03-04 [記事URL]

 
人事制度成功の条件は、社員に説明できることです。

この条件を、重く受け止めていない経営者は意外と多いかもしれません。多くの経営者は「人事制度をつくりさえすれば、そのすべてを社員に説明できる」と考えていますが、実際に人事制度をつくってから社員に経営者が自分の言葉で説明できている会社は、数パーセントといってもいいでしょう。

そして、社員に説明するうえで大事なポイントが２つあります。

１つ目は、社員の今の「評価」や「成長」がどういう状態であるかをフィードバックし、さらに成長するためにはどうしたらよいかが説明できることです。

２つ目は、今から来年・再来年・５年後・１０年後と成長していった場合、昇給や賞与がどれだけ増えるのかが説明できることです。

この２つが説明できなければ、社員の疑問や不安を解消することはできません。人事制度は社員のためにつくります。つまり、社員の今分からないことや不明なことに、すべて答えられることがとても重要です。

その大きなポイントが、今の成長段階とこれからさらに成長していくにはどうしたらいいのか、そしてその成長によって昇給や賞与がどれだけ増えるかどうか社員が分かることです。

特に、評価と昇給・賞与は完全に連動していなければなりません。これがはっきりと分かることで、社員は会社の教育に従って成長し、その結果として高い昇給や賞与を受け取ることができるようになるのです。

この２点に万が一答えられないのであれば、人事制度をつくることは逆に社員の不平不満を大きくすることになります。

これから人事制度を社内に発表しようと考えている経営者は、この説明が本当に可能であるかどうか、一度確認してください。

そして、この説明は当然ながら、経営者自身の言葉で説明できなければなりません。万が一、今ある人事制度ではこうした社員の質問や悩みに答えることができないとすれば、それに答えることができる人事制度に早期に見直しする必要があります。

そのような人事制度は、弊社が開催している成長塾でつくることができます。成長塾のお申し込みは簡単です。

※「成長制度」はENTOENTOの登録商標です。

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第297話　「賃上げ５％」よりも大切なこと

2026-02-25 [記事URL]

 
今年も、４月に向けた「賃上げ」に関するニュースが増えてきました。あるアンケート調査によると、日本の会社の約８割が賃上げを予定しているといいます。

もはや今の時代、賃上げをしない、またはできない会社では社員の定着・成長を期待することはできないといえるでしょう。

たとえ今働いている社員が仕事にやりがいを感じ、やる気があったとしても、このまま賃上げされないとすれば、自分の将来を不安に感じるのは間違いありません。

そのため、去年初めて耳にした「防衛的賃上げ」という言葉のように、やむを得ず賃上げをする会社が増えるかもしれません。防衛的賃上げとは、業績が良くなくても物価高などの外部環境に押されて、社員が辞めないよう「守りのため」に行う賃上げのことです。

「賃上げすれば社員は喜び定着するだろう」と思って実行するかもしれません。しかし、この防衛的賃上げは経営者として本来やってはいけない行動です。会社の業績や利益の裏付けがない賃上げは、会社の存続を危うくしてしまうからです。

たしかに、賃上げしてもらったら社員は喜ぶでしょう。そして次のように思うはずです。
「いい会社だ。来年もぜひ防衛的賃上げをしてもらいたい」
しかし、残念ながら防衛的賃上げをする会社は「本当にいい会社」とはいえません。

本当にいい会社とは「たとえ５％賃上げをしても、しっかりと利益を残せる会社」です。会社はゴーイング・コンサーン、つまり継続して存続していかなければなりません。そのためにも、社員を継続的に成長させ、会社の業績を上げていくことがとても重要です。

そこで、今の時点で社員に対し「今年度この目標を達成したら、来年は５％賃上げします」といった宣言をしなければなりません。このときの目標は会社全体の目標です。

この宣言により、社員は次のように思うでしょう。
「５％賃上げを実現するために、みんなで一緒に成長しよう」

個人の目標ではなく会社全体の目標を示すことで、経営者の持つ「全ての社員を物心両面で豊かにしてあげたい」という願いと、全く同じ方向性の想いを社員も持つようになります。

「みんなのために」と思って成長する社員は、今までの成長とはまったくけた違いになります。そして、そこには「教え合い」「協力し合う」といった素晴らしいパワーが生まれていくのです。

上からの管理や指示といったマネジメントだけで社員を成長させるのではなく、社員自らが「成長したい」と思うようになること。そのうえで「みんなで一緒に、物心両面で豊かになろう」という目的に向かって、全ての社員が成長していけるようにすることが大切です。

この想いは、言葉ではなかなか伝わりません。しっかりとした「仕組み」をつくることが必要です。その仕組みが「人事制度」です。人事制度とは、評価や賃金の決め方を明確にし「どう成長すれば、どう報われるか」を見える化する仕組みのことです。
社員が一緒に、物心両面で豊かになれる人事制度をつくりたい方は、ぜひ弊社の「成長塾」にお越しください。

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