人事制度コンサルティング

第288話　新卒採用するための初任給の説明方法は２つ

2025-12-17 [記事URL]

 
今の時代において、新卒採用するための賃金の説明方法は２つあります。１つ目は初任給を大きく上げる方法、２つ目は入社後どのように増えていくかを明示する方法です。

例えば、前者は初任給30万円を提示するが、その後の昇給の方法は分からない。後者はそれに対して初任給は24万円だが、その後どのように増えていくのかを提示します。

初任給とは新卒で入社した社員が、最初に会社からもらう月給のことです。多くの会社が大卒採用に力を入れていますが、最近、ほとんどの大学生は初任給が高い会社を選ぼうとしています。

これは、多くの大学が就職指導の際に「初任給が高い会社を選びましょう」と教えているためです。そのため、初任給が低い会社は、就職活動をしている大学生からはターゲット外とみなされる可能性があります。

しかし、中には初任給が高くても、その後も本当に給料が増えていくのか心配している大学生もいます。そこで、今の初任給が30万円ではなく24万円の企業であれば、入社後どのように給料が増えていくのかを説明することが新卒採用に求められているのです。

実際、初任給が高い会社に入社後「この先も昇給されるか分からない」と不安になる新卒社員が多く存在します。ですから、初任給が低かったとしても、入社後の成長によっては他社の初任給30万円を上回る給料になると仕組みで説明することで、大学生に大きな安心感を与えて採用することができるのです。

初任給が高くないからといって採用をあきらめる必要はありません。入社後、しっかりと給料が増えていく仕組みを持つ会社であることを説明すべきです。この説明に納得する大学生を採用したいものです。

会社が社員の成長や昇給を決める仕組みをオープンにしていることを、人事制度を使って明確に示すことが必要な時代になりました。自社の人事制度を学生に見せながら説明することで、採用力を強めることができます。

入社後にどのように給料が増えていくかを説明できる人事制度をつくりたい方は、グループコンサルティング「成長塾」にお越しください。

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第287話　ベンチマーキングする対象は社外ではなく社内にあり

2025-12-10 [記事URL]

経営者が企業をさらに成長させようと考えたとき、多くの場合は「同業界で自社より成長している企業」から学ぼうとします。そして、その企業の良いところを自社でも真似て実践しようとするでしょう。

ですが、こうした他社の取り組みや方法を自社に取り入れようとする「ベンチマーキング」が成功する可能性はほとんどありません。なぜなら、他社をモデルにして取り組む場合、大前提として社員や仕組み、組織文化など、自社の状況が全て他社と同じである必要があるからです。

しかし、実際にこれら全てが同じだという会社は一社もありません。そのため、ベンチマーキングを行っても、自社の弱点やダメな部分ばかりが目立ち、ただ反省する結果になることが多いでしょう。

ベンチマーキングの考え方を生かすのであれば「自社にとって有効な方法を取り入れる」ことが重要です。もっとも有効な方法は「自社の優秀な社員をモデルにする」ことです。ここでいう優秀な社員とは、自社で一番高い成果を上げている社員のことです。ここでは、絶対的な優秀さは求める必要がありません。

身近にいる優秀な社員を日々見ることで、何をしているのか、どのような特徴があるのかを知ることができます。多くの場合、その社員が成果を上げるために日々行っていることが可視化されれば、他の社員も「自分にもできそうだ」と考えるでしょう。

変化が激しい今の時代においては、外部の会社をベンチマーキングして参考にすることはほとんど不可能です。しかし、自社にいる優秀な社員のやり方を真似ることは決して難しくありません。これからは、この優秀な社員をモデルにしてつくる「成長シート」が役に立つ時代です。

「成長シート」とは、優秀な社員の行動や考え方をまとめたツールのことです。もちろん、ここでいう「優秀さ」はあくまで相対的なもので、他の社員と比べて優れているという意味です。

ある経営者は、「自社に優秀な社員がいるなら苦労はしない」といいます。しかし、相対的に見れば、優秀な社員は必ず自社にいます。その社員をモデルにして成長シートをつくり、その内容を全社員に教育してください。これが、これからの時代に社員全員を優秀にし、業績を上げるもっとも近道であることを知ってほしいと思います。

社員を全員優秀にしたい、業績を上げたい、そして賃上げしたいと考えている方は、自社の成長シートをつくることができるグループコンサルティング「成長塾」をご受講ください。

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第286話　高賃上げ時代に対応するための賃金制度の見直しについて

2025-12-03 [記事URL]

 
高い賃上げが求められる現代では「年齢給」をやめなければならないのです。

日本の多くの企業では、基本給の中に年齢給があります。年齢給とは年功序列型賃金の一つであり、社員の年齢に応じて増えていく賃金です。しかし、年功序列型賃金が有効だったのは、戦後の高度成長時代や安定成長時代に限られます。

その当時は、社員として長く勤務することで経験やスキルが蓄積され、会社への貢献度が高くなることを前提に年功序列型賃金は機能していました。現在は多くの経営者がその役割を終えたことに気づいています。そのため、今後年齢給をどのように廃止すればよいかという相談が多くなりました。

このとき、年齢給を廃止すると社員の賃金が下がってしまうのではないかと心配されがちですが、年齢給を廃止しても現在の社員の賃金総額は変更しません。この原則（「何も足さない何も引かない」）を守ることが最も重要です。

その一方で、最近は若い世代の昇給額を多くしたいという相談が増えています。しかし、若い社員の昇給額を増やせば、今度は中堅職以上の社員の不満につながりやすい点も認識しておく必要があるでしょう。こういった場合の昇給額を増やす方法は、年齢給を「生活保障給」として支給することです。

生活保障給は社員の成長や企業への貢献に関係なく、基本的な生活を守るために一定期間加算します。特に新卒社員の場合、通常は成果を上げるまでに長い年数が必要になります。それまでの間昇給しないことは現実的ではないでしょう。

企業は新卒社員を成長させるために多くの時間や費用をかけて教育しています。学校時代とは違い、授業料を請求することはありません。そこで、生活保障給として昇給するのは社員として一人前になるまでにかかる標準的な年数の間だけで充分でしょう。

例えば毎年５千円から１万円程度の昇給でも、生活保障給として支給すれば、中堅層やベテラン層の社員たちの不満にはなりません。「社員の成長による昇給」と「生活保障のための昇給」では、目的が根本的に異なるからです。

賃金制度は経営者それぞれの考え方を可視化してつくりますが、経営者の考えが間違いということは100％ありません。しかし、賃金に関する目的や方針をきちんと社員に説明できなければ、やがて不平不満の温床となります。社員が退職する大きな理由の一つです。経営者自身の想いを込めた賃金制度へ安心して見直しを進めてください。

賃金制度の根本的な見直しについて学びたい方は、グループコンサルティング「成長塾」を受講ください。賃金制度のつくり方や見直し方法について、すべてのノウハウを提供しています。これからの高賃上げ時代に対応するための賃金制度のつくり方も学ぶことができます。一生の財産です。

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第285話　全社員の「暗黙知」を合体させて成長シートをつくる

2025-11-26 [記事URL]

社員一人ひとりが、さまざまな経験をしながら今に至っています。そうした社員それぞれの経験を１つにまとめてつくるのが「成長シート」です。

しばしば「成功事例の共有化」というテーマが話題になりますが、成功事例を常時明確に示している企業はほとんどありません。そのため、それはいわゆる「暗黙知」の状態であり、他の社員が同じように成功できるよう説明することは、とても難しいのが現状です。

そこで活用するのが「成長シート」です。まずは全社員の成功事例を集め、その中から最も成果を上げるのに貢献度の高いものを成長シートに記載します。

最も成果を上げることができる業務や知識といった内容を成長シートにまとめて共有化することで、全ての社員が最も高い成果を簡単に上げることができるのです。結果として、企業としても生産性高く業績を上げられるようになります。

いつの時代も同じですが、「やること」を増やしても成果は上がりません。やることを増やせば増やすほど成果が上がらなくなることは、誰もが一度は経験していることでしょう。
「やること」は限定しなければならないのです。

ですから、社員が30人いれば30人全員の全ての成功事例を共有化するのではなく、その中で最も高い成果を上げることができる成功事例に絞って成長シートに記載し、全ての社員に共有化するのです。これにより、30人全員が最も高い成果を上げることができるのです。

これに加え、成長シートは職種、階層ごとにつくります。一般・中堅・管理の３階層ごとに成長シートをつくることで、それぞれの階層まで成長している社員が最も早く、簡単に成果を上げることが可能になります。なぜなら、成長シートを通じて「自分が今いる階層で高い成果を上げるやり方」を知ることができるからです。このように、成長シートは全ての社員の成長を促し、短期間で最も高い成果を上げることができるツールになります。

さらに、一部の社員が環境の変化に適応して成果を上げる事例が出てきますので、そのことも成長シートに取り入れて全社員で共有化することを継続してください。このように、一度成長シートをつくれば社員はエンドレスに成果を上げ続けることができるようになります。

こうした共有化の仕組みの変更により、企業の業績は考えられないほど早く向上させることが可能です。ぜひ、成長シートを活用してください。

成長シートのつくり方を実際に学びたい方、そしてすぐに活用して全ての社員の成果を上げたい方は、ぜひグループコンサルティング「成長塾」にお越しください。

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第284話　経営計画書がなくても売上高が175億円になりました

2025-11-19 [記事URL]

私の前勤務先である「株式会社魚力」では、売上高３億円から175億円になるまでの間に経営計画書を作成したことがありませんでした。もっとも、経営計画が必要ないと考えていたのではなく、経営計画書という存在自体を知らなかったからです。

売上高175億円の企業で経営計画書がなかったという話を聞くと、多くの経営者は驚きます。「よくそれで高い売上高を実現できましたね」と、継続して売上が上がっていることを不思議に思われるようです。

売上高を上げるためには経営計画書が必要だと考えている経営者は多いと思います。一切否定することはありません。しかし、この会社では経営計画書は無くとも“あるもの”がありました。それが成長制度です。中心は「成長シート」です。

階層別・職種別に成長シートがあることで、全ての社員が今年は何をすれば良いのかが明らかになっています。経営者も経営幹部も同様です。その内容は全て実践であり、そしてその実践した内容がストレートに昇給・賞与に反映されることになっています。これにより、成長シートの活用を否定する社員は1人もいませんでした。

何をしたらいいのか、どのような知識や技術が必要なのか、どのような考え方で仕事をしたらいいのか。こうした企業経営において社員に求める全てのことが、成長シートとして１枚のシートにまとめられています。

経営計画書はなくとも、社員の成長のための実践シートである「成長シート」があったことで、魚力は売上高３億円から175億円に、さらには１時間あたりの生産性を示す「時間粗利（人時生産性）」も2,600円から5,600円と大きく向上することができたのです。その最大の理由は、全ての社員が企業の目標（人時生産性）実現に向かって一丸となって取り組んでいたからでしょう。

これからも続く高賃上げ時代においては、全ての社員の成長が必要です。年に１回作成する経営計画書だけでは、この賃上げスピードに適応することはできません。

このような時代だからこそ、毎日の社員の成功事例を共有できる成長制度を一日も早く構築し、運用を始めてください。

成長シートを含めた「成長制度」の作成は、グループコンサルティング「成長塾」で学ぶことができます。今であれば来年1月からスタートする成長塾に間に合います。

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第283話　中途採用の95%は賃金の払い過ぎ

2025-11-12 [記事URL]

「新卒採用ができないのであれば、仕方ないので中途採用をしよう」と考えている経営者は意外と多いかもしれません。しかし、これからも続く最低賃金の大幅な上昇に合わせて、初任給の上昇だけではなく中途採用の賃金相場も上がってきていることはご存知でしょう。

特に、中途採用で起きる問題の多くは「賃金」に関することです。賃金の決め方を仕組みにしていない会社は知る由もありませんが、正しい賃金制度をつくると中途で採用した社員の95%は払い過ぎていることが分かります。そのため、中途採用によって労働分配率が５%以上悪化している会社もあります。

中小企業の労働分配率の高止まりは、企業の規模が原因ではありません。基本的に中小企業は新卒採用よりも中途採用の割合が多く、評価以上に高い賃金を提示して採用してきた結果といえるでしょう。

この労働分配率の悪化が、これから毎年続く賃上げに対応できない原因となっているのです。そこで、中小企業は中途採用中心の採用から新卒採用へと徐々に切り替えなければなりません。

中途社員に賃金を払い過ぎてしまうのは評価と賃金が一致していないからです。評価と一致した賃金で採用すれば払い過ぎにはなりません。その点、新卒採用であれば同じ初任給でスタートするため、払い過ぎることはないのです。

新卒採用はますます厳しくなることは分かっていますが、諦めることはできません。全社員の賃金を一致させるためには新卒採用に切り替えていくしかないのです。

そのためにはしっかりとした人事制度をつくって常に評価と賃金が一致するようにすること。それと同時に新卒でも入社してスグに高い成果を上げられる仕組みをつくり続けることです。このように、人事制度で新卒採用できる社内環境を整備しなければならないでしょう。

これからも続く高賃上げ時代においては、もっとも大切である人事制度をつくることが急務です。社員を成長させる人事制度（＝成長制度）を構築したい方は、グループコンサルティング「成長塾」にご参加ください。

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第282話　業績向上にマネジメントはどの位役立っていますか？

2025-11-05 [記事URL]

高市首相の所信表明により、政府は今後も2029年に向け、加重平均で最低賃金1,500円を目指すことを継続するようです。

これから毎年、時間粗利を最低５%以上改善していかなければ社員の賃上げ原資をつくることはできません。それどころか2029年までの5年連続で時間粗利を向上させなければ、いずれは社員の賃金が最低賃金を下回る恐れすらあります。これは間違いなく緊急事態です。

実際に自社の時間粗利を「粗利益÷総労働時間」で計算してみてください。昨年より５％以上向上していますか？　この現実を知ると早く社員に成長してもらいたいと考えるでしょう。このとき、通常の経営者であれば「上司が部下をしっかりと指導して成果を上げさせて欲しい」と考えます。そこで、上司にマネジメントの書籍や研修を通して「マネジメント力」を身に付けさせようとするでしょう。

とはいえ、マネジメント力によって自社の時間粗利をどのぐらい上げることが可能なのか、しっかりと知っておかなければなりません。

もともと会社の成果を上げているのは現場で働く社員です。その現場で成果を上げて優秀だと評価された社員が、日本ではステップアップして上司になります。しかし、上司が現場にいたときと今のマーケットでは大きく変わっています。現場で働く社員の成果を上げられる方法は既に変わっていると考えるのが一般的でしょう。

ところが、上司は「部下の成果を上げさせるためにはマネジメントだ」と考え、過去の自分のやり方を指導することがマネジメントだと考えてしまう傾向があります。これでは現場の社員は首を縦にふることはありません。場合によっては上司の指導に強く抵抗するようになるでしょう。

人は理屈で動くわけではありません。上司自身が、現場で高い成果を上げている社員が今のマーケットに合わせて、実際に何を行って成果を上げているのかを知らなければならないのです。

この激変する経営環境で部下の成果を上げさせるのに最も早い方法は、今の現場で成果を上げてる社員がどのような方法で成果を上げているのかを可視化し、全社員に共有化することです。

成果を上げている社員が現場にいること、そして成果上げるためにやっていることを全ての社員に共有化することがとても重要です。これが日本のマネジメントであり、部下指導に必要なことです。

こうした指導内容は、現場の社員にとってみればありがたいものです。なぜなら、現場の社員も今すぐ成果を上げたいと考えているからです。上司が実際に成果を上げている方法を教えてくれるのであれば、そのやり方を実践して成果を上げるようになるでしょう。

もっとも、共有すること自体はとても大切ですが「全」社員がそのやり方をすぐに実行するとは限りません。組織原則に沿って、まずは優秀な社員２割が実行し、次にまあまあの成果を上げている６割の社員、そして最後にこれからだという社員２割が実行するようになるとお考えください。

優秀な社員のやり方が組織の中に伝播することでどんどん成果が上がっていき、最初は素直ではなかった下の２割の社員も、やがて成果が上がる事実を認めて実行するようになるでしょう。

今、日本において大事なことはマネジメントスキルや知識を身に付けることよりも、現場で成果を上げている社員のやり方を全ての社員で共有化することです。それが今日からすぐできる、最も早く成果を上げる方法です。その優秀な社員のやっていることをまとめて共有化することができるシートが「成長シート」です。この成長シートを使ってすぐに全社員の成果を上げてください。

組織の中には成果を上げている優秀な社員が必ず存在します。そのやり方は現場の環境変化によって常に変わっていくでしょう。その変化も常に成長シートを見直していけばいいのです。これによって5年、いや10年以上継続して全ての社員を一緒に成長させ成果を上げることができます。

これが社員の賃金を賃上げするために必要な賃金原資をつくる、日本で一番簡単な方法です。成長シートの作成方法は成長塾で学ぶことができます。

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第281話　社員は評価や昇給・賞与に対して不平不満を口にすることはありません

2025-10-29 [記事URL]

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日本人の特性として、会社の「評価」や「昇給・賞与」に納得できないことがあったとしても、直接会社には言わないことが挙げられます。そのため、社員が何も言ってこないからといって不平不満がないということではありません。不平不満があっても口に出さないだけです。

こうした会社に対して不平不満を持ったときの社員の行動は、大手企業と中小企業によって違いがあります。大手企業の社員は、評価や昇給・賞与の決め方に不満があっても我慢します。中小企業の社員は、評価や昇給・賞与の決め方に納得できなかったら建前の理由を言って会社を辞めるのです。

このとき、中小企業の社員は不平・不満を口に出すことはほとんどありません。辞める理由を聞いても「評価や昇給・賞与に納得できないから」とは言わず、「家庭の事情」などの引き留めることのできない理由を口にして辞めてしまいます。aa

こうした背景から、退職を防止するための対策ができないと相談に来られる経営者がいらっしゃいます。「社員が辞めないようにするにはどうしたらいいですか？」という質問ですが、基本的に対策は簡単です。

それは社員を成長させるための「成長制度」をつくり、運用しながら成長制度に対する不明点や納得できない点を社員から直接質問してもらうことです。これは会社に対する批判ではなく、運用されている成長制度に対する質問や不平不満になるため、社員からすれば口にしやすくなります。

ときどき「成果が低い社員に限って質問が多く、一生懸命仕事をしなくても不平不満を言えば自分の評価や昇給・賞与が上がると考えているのではないか」と、社員からの質問に腹を立てて相談される経営者もいます。

しかし実際はそうではありません。運用をはじめた「成長制度」に不平不満がある社員は「自分は一生懸命仕事をしているのに評価や昇給・賞与が低い」という思いで質問してきているのです。

大前提として、ほとんどの社員は日々一生懸命仕事に取り組んでいます。だからこそ、会社の評価や昇給・賞与に納得できないと質問してきてくれるのです。仕事に本気で取り組んでいる証拠です。とてもありがたいことです。

そこで、その質問に丁寧に答えていくことで、社員は自分が誤解していたことに気がつくようになります。そしてこの社員は「成長制度がいかに社員のためにつくられたのか」を正しく理解することになるでしょう。

「成長制度」は社員のためにつくります。社員が感じている評価や昇給・賞与に納得できないといった不平不満を解消し、どうしてその評価、昇給・賞与になったのかを納得できる説明をすることができるのが「成長制度」なのです。

「中小企業で社員が辞めないようにするためにはどのような対策が必要ですか？」に対しては「成長制度をつくって運用すること。そして納得できないことを社員に質問してもらうこと」と簡単な方法をいつもお伝えしています。成長制度によって社員は評価や昇給・賞与に納得できないといって辞めることはなくなるでしょう。つまり、本音の退職理由を解決することができます。

人事上の問題は3つしかありません。「採用・定着・成長」です。この3つの分野で経営者は悩んでいます。この悩みを抜本的に解決するため、社員が会社に対して何でも質問しても良いよう、「成長制度」を大至急つくってください。これが今の時代に求められています。

「成長制度」をつくり、運用することで、社員が辞めてしまう全ての問題を仕組みで解決することができます。「成長制度」の構築はグループコンサルティング「成長塾」で行っています。お申し込みは簡単です。

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