人事制度コンサルティング

第279話　経営目標を実現する最強の「成長シート」

2025-10-15 [記事URL]

↓【大反響につき、追加３日程の開催が決定！】

多くの会社が事業年度の最初に経営計画書を発表し、全社一丸となって経営目標を実現しようとしているでしょう。そこから１年間、全ての従業員が経営目標の実現を目指し、経営計画書に記載された業務を行うことになります。

ただし、このとき掲げられる経営目標は「売上」や「利益」といった会社全体の目標である場合がほとんどです。そのため、社員は経営計画書に記載されている業務を一生懸命実行したとしても、経営目標に近づいているという実感を得ることはできません。日々成長しようと努力している社員が、その結果が全く分からない状態のまま仕事することになるのです。

これではどれだけ時間をかけて作成した経営計画書でも、社員にとって経営目標の実現に役立っているとはいえないでしょう。特に、一般階層で仕事をしている社員は具体的に何をすれば良いのかを伝えられないまま、上司から目標の実現に向けて取り組むよういわれています。本来であれば、この一般階層の社員の成長こそが経営目標の実現には必要でしょう。

実際、企業の売上や利益を実現するのはマネジメント層の社員ではなく、一般階層の社員であることは企業規模関係なく共通することです。しかし、一般階層の社員は自分の成長によってどれだけ売上や利益が上がったのか、それを実感できる機会はほとんどありません。自身の成長を確認する方法がなければ、やりがいや働きがいを感じられず、やがては真剣に取り組まなくなってしまいます。

この問題をいっぺんに解決する方法があります。それが「成長シート」を活用することです。経営目標は全ての社員が成長することで実現します。このとき、新年度において何か新しいことをやって業績を高めようとすることは、現在の社員の成長とは全く別の部分で業績向上を考えていることになります。

企業の業績を上げるため、最も簡単で実現する可能性の高い方法は組織原則２：６：２の内、上の２割の優秀な社員がやっている「成果を上げるやり方」を成長シートで全体に共有化することです。

成長シートは社員に求める成果「期待成果」と、その実現するための因果関係のある「重要業務」と「知識技術」、自社の社員として守ってもらいたい「勤務態度」をそれぞれ書き出して共有します。

「期待成果」には実際に過去最も成果を上げた社員の数字を満点の５点とし、その成果を上げるためにやっていた業務を「重要業務」に、その業務に必要だとされる知識やスキルを「知識技術」として記載します。

この成長シートに記載されていることを同じように成長させていけば、全ての社員は同じように高い成果を上げることができます。なぜなら、既に成長シートに記載されている知識や技術、重要業務の優れたやり方で高い成果を上げている社員が社内に存在しているからです。新しいことをするよりも、最も業績を向上させる可能性の高い方法といえるでしょう。

ここで大きなポイントは、社員としては自分がその仕事がどこまでできたのかが成長シートによって分かり、そしてその成長によって確かに期待成果が高まっていることを日々確認することができることです。

現場で働く社員は、常に目の前にいる顧客に喜んでもらうことで成果が上がると感じることができるようになります。そしてその評価も成長シートで行うことで、自分の仕事が経営目標の実現の一部を担っていることを理解するのです。

このように、全社員が成長シートを活用することで、会社全体の業績の実現につながっていきます。厳しい環境の中でも今すぐ会社の業績を向上させたいと考えている経営者は、現在いる社内の優秀な社員を可視化して成長シートをつくり、全ての社員を成長させてください。

成長シートがあれば、万が一経営計画書がなくても業績をしっかりと上げていけます。成長シートの作成は成長塾でできます。お申し込みは簡単です。

↓「成長塾」のお申し込みはこちらから↓

成長塾226期【オンライン】　開催要項

※「成長制度」「成長シート」はENTOENTOの登録商標です。

第278話　最低賃金が1,500円になる大きな問題点

2025-10-08 [記事URL]

↓【大反響につき、追加３日程の開催が決定！】

 
最近、経営者から「最低賃金を下回ってしまう社員がいるため、その対策をしたい」という相談が増えてきました。事実、政府は最低賃金1,500円を目指して2025年は大幅な引き上げを行いました。

当然、最低賃金を下回った社員はそのままの賃金にしておくことはできません。最低賃金を上回るよう賃金を上げることになります。このとき賃金を上げてもらった社員は、会社に対する感謝の気持ちよりも残念な気持ちになる場合がほとんどです。なぜなら「自分は最低賃金で仕事をしている」ことが分かるからです。

そのため、今後は社員の成長を促進させて最低賃金以上の賃金を支給できるようにしなければなりません。しかし、ここで賃金を上げること以上に大きな問題があります。このことに気がついている経営者はほとんどいないでしょう。それは、最低賃金は今後も上昇しつづけることです。

例えば、最低賃金が今後毎年５%以上は上がるとした場合、現在の都道府県別の最低賃金に毎年５%ずつ掛け、5年上昇したときにどのくらい金額が上がるのか事前に計算しておかなければなりません。

現在の最低賃金が1,000円であれば、毎年50円、５年で250円上昇したとします。所定労働時間を月176時間として掛け算すると、月間4万円以上の上昇です。これに、人件費係数1.6を掛けると、月間人件費は約７万円にもなります。最低賃金が毎年上がることを前提に計算し、多くの社員がやがて最低賃金を下回る可能性があるとすれば、全社員の賃金を毎年上げなければ大問題になります。

なぜなら、最低賃金を下回る社員（基本的に一般階層の社員）の賃金を底上げした場合、中堅階層の賃金とあまり変わらなくなったというわけにはいきません。会社は最低賃金を下回った社員だけ賃金を増やすのではなく、全ての社員を同じように賃上げしなければならないのです。

そのため、今後は全ての社員を「毎年５%以上賃上げをしても良い社員」として成長させなければなりません。そのためには、社員に意識的に成長を考えさせなければなりません。社員自らが「稼げる社員」として成長することを意味するのです。

「稼ぐ」ことは、その向こうにいるお客様のお役に立つことであると社員に教育しなければならない時代が来ました。この対応策は欧米の経営よりも日本的経営として考えた方がいいでしょう。

日本の多くの経営者は社員の物心両面の豊さを考えています。できれば社員の賃金を上げてあげたいと考えている経営者が多いでしょう。だからこそ、社員の賃金を上げるためには社員を成長させなければならないのです。

最低賃金の大幅な上昇は、これから少なくとも2029年までは続きます。今すぐ自社の社員を稼げる社員へと成長させることに取り組まなければなりません。

全ての社員を稼げる社員に成長させるためには成長制度が必要です。その成長制度は成長塾でつくることができます。成長塾のお申込みは簡単です。

↓「成長塾」のお申し込みはこちらから↓

成長塾226期【オンライン】　開催要項

※「成長制度」「成長シート」「人件費係数」はENTOENTOの登録商標です。

第277話　中途採用中心から新卒採用への切り替え

2025-10-01 [記事URL]

↓【10月開催・締切迫る！】

新卒採用がますます厳しくなってきました。２年ほど前から、中小企業の経営者を中心に「思ったように新卒が採用できない」といった相談が増えてきています。

その原因の一つが「新卒初任給30万円」というニュースです。これにより多くの大手企業が採用のため、初任給の大幅な見直しをするようになりました。

こうした経営環境により、新卒採用自体を諦めてしまった中小企業の経営者もいます。しかし、企業の存続発展を考えると、どうしても新卒採用はしなければなりません。なぜなら、日本の中小企業は現在も「メンバーシップ型雇用」が中心だからです。

中途採用の場合、欧米のようなジョブ型雇用であればジョブディスクリプション（職務記述書）によって賃金を決めることになりますが、日本の場合はどうしても応募者の生活も考慮した金額を提示して採用するため、採用時点で評価以上の賃金を支給してしまうことがほとんどです。

事実、中途採用を中心に行っている会社の労働分配率は５％以上悪化しています。中途採用をされている方であれば経験したことがあると思いますが、経験者を採用しても、自社ですぐに高い成果を上げられることはなかなかありません。それは同じ職種であっても企業によって褒めていることが違う、認めていることが違うからです。

同業種・同業界だとしても、企業によってさまざまな仕事があり、内容もそれぞれ異なっています。たとえ経験を積んでベテランになったとしても、それはその会社においてベテランなだけであり、他の会社で通用する可能性は１％にも満たないでしょう。わずか１％です。

ENTOENTOの人事制度（成長制度）では、そうした経営者によって異なる評価を「成長シート」として可視化します。つまり、成長シートの内容は同じ職種であっても１社1社全く異なるのです。

成長シートは作成した会社では非常に役立ちますが、他の会社では全く役に立つことはありません。「この会社の社員として必要なものは何か」を成長シートで明確にすることで、中途採用時には自社の評価を示し、その評価に見合った賃金を決めることができます。

しかし、中途採用した社員のほとんどは前勤務先のやり方を持っています。「前勤務先のやり方」から「自社のやり方」に変えていく大変さを考えたら、新卒採用の方がよほど成長させやすいことは確かです。中小企業は徐々に中途採用による人材確保から新卒採用に切り替えていかなければなりません。

もちろん、新卒採用だと一から育てることになりますので、社員教育が大変だと思われるでしょう。新卒採用した社員を一人前にするまでに、5年から10年はかかるのが前提です。会社としては、できるだけそのスピードを早めていく必要があります。

そこで「成果を上げるための仕組み」をつくり、新卒社員でもすぐに高い成果を上げられるようにしなければならないのです。大手企業と中小企業の業績の違いの一つは、この仕組みの数の違いといってもよいでしょう。

成長シートがあれば、この仕組みをつくることができます。成長シートで評価する項目「重要業務」で、全ての社員が成長基準５点中４点以上を獲得することができたとき、その「重要業務」を成長シートから外して「仕組み」にしていくのです。

これまで社員がやっていたことを仕組みにすることで、新卒社員はその仕組みを活用するだけで成果を上げることができるようになり、労働分配率が大幅に改善し、賃上げ原資の捻出が可能になるのです。

企業を存続発展させるためには、中途採用から新卒採用に切り替えることが大切な人材採用戦略であると知らなければなりません。そのためにも成長シートの作成は必須です。

全社員を成長させる成長シートの作成はグループコンサルティング「成長塾」でできます。成長シートをつくることができるグループコンサルティング「成長塾」のお申し込みはこちらから↓

成長塾226期【オンライン】　開催要項

※「成長制度」「成長シート」はENTOENTOの登録商標です。

第276話　入社してからが能力開発のスタート

2025-09-24 [記事URL]

↓【10月追加開催決定！】

 
全ての会社で、社員の能力開発について考えていることでしょう。とはいえ、能力開発には費用や時間がかかると考えて取り組みをためらっている企業も少なくありません。

しかし、日本は欧米とは違い、社員を能力開発させるための経営環境が十分にあると考えてください。社員には、一般階層・中堅階層・管理階層と成長してもらうことを期待して入社してもらいます。これは明らかに社員としての能力開発のステージであることを示していることは間違いありません。そのことを社員に理解してもらうことがとても重要です。

そしてその中でも特に重要なのは、入社したときの能力の発揮は学歴によって違いはないということです。つまり、高卒だとしても大卒だとしても、入社してから能力開発のスタートラインに立ち、その後は本人の意志によって大きく違ってくるということです。

場合によっては、有名な学校を出たので能力開発ができる可能性が大きいと考えているかもしれませんが、そのようなことはまったくありません。全ての社員は、入社して初めてスタートラインに立ち、そこから能力開発が始まるのです。

特に大切なことは、全ての社員に成長の可能性があるということです。

高校や大学で「自分はあまり優秀ではない」と思ってしまった場合、企業に勤めてからも「それほど能力開発ができない、優秀にはなれない」と誤解している可能性があります。偏差値教育の弊害ですね。そのため社員に最初に教育すべきことは、成長のゴールを示しながら「あなたは能力開発ができる。優秀な社員になれる可能性がある」としっかりと理解させることでしょう。

入社の段階で本人に「優秀な社員になれる」という意識がないと、企業側でどんなに教育し、能力開発をしようとしても、潜在意識の中で「自分は優秀ではない」と思い込んでいるため、十分な教育の効果が得られません。
「全ての社員は優秀になれる可能性がある」ことをしっかり示す必要があります。

そのためにやってもらいたいことが、小さな能力開発です。小さくとも成長したら、その成長を認めて褒めるのです。この効果は絶大です。褒められた社員は褒められたことによって、自分の成長を改めて知り、さらなる成長の可能性をそこに見出すのです。

自分の可能性に気づいた社員は、「もっと成長しよう」「能力開発をしよう」と成長していきます。まずはここからスタートしてください。
これができなければ、どんなに会社で社員教育を繰り返しても、社員はその会社の取り組みに反応することはないのです。

このことを知ってもらうために、実は今回発売した新刊本『社員の稼ぐ力を高める能力開発人事』がとても役に立ちます。
どうぞご覧いただき、全ての会社の社員は大きく能力開発ができることを改めて知っていただきたいと思います。この新刊本の購入は簡単です。下記URLからAmazonにてご購入ください。

先週、大好評につき一時的に在庫切れとなりましたが、現在は再入荷しています。おかげさまで小売カテゴリにおいてベストセラー１位を４日連続獲得しました。ありがとうございます。

ご購入はこちらから（Amazonへリンクします）↓

※「成長制度」はENTOENTOの登録商標です。

第275話　中小企業の能力開発の方法があります

2025-09-17 [記事URL]

↓【10月追加開催決定！】

経営者は「社員の能力開発はとても重要なことであり、自社でも取り組みたい」と考えているでしょう。

そこで直面する大きな問題は「社員の能力開発には相当な投資が必要になる」ことです。また、その能力開発の内容についても、具体的にどのようなことをすればよいのか分からず、専門的な知識が必要になると考えているかもしれません。

しかし、能力開発は決して難しいことではありません。その上、費用も全くかけずにすることができます。

能力開発の大きなメリットは、自社の社員を「世の中にお役に立つ社員」として成長させることです。そのためには、能力開発を通じて成長することでどれだけ賃金が上がるのかが社員に明確に分かる仕組みが必要です。

今までこの仕組みがなかったため、なかなか能力開発に取り組むことができなかったかもしれません。今回、中小企業が能力開発に取り組むための方法を一冊の書籍にまとめました。タイトルは『社員の稼ぐ力を高める能力開発人事』です。

この書籍を通じて「中小企業でも能力開発ができる、場合によっては中小企業の方が有効な能力開発ができる」ことがお分かりになるでしょう。そしてこの能力開発は仕組みにすることで社員一人一人の成長を促すことができ、やがて能力開発によって賃金がどれだけ増えていくのかが分かるようになります。

社員が喜ぶ能力開発があったことに、多くの経営者が驚いています。ぜひ書籍をお読みいただき、今すぐこの能力開発の仕組みをつくってください。驚くほど社員が能力開発を進めていくでしょう。

そうして身に付けた能力は、社員にとって喜びになります。経営者も社員が積極的に能力開発に取り組む様子を見て喜ぶことができます。もちろん、この取り組みが会社の業績につながっていくことは間違いありません。

ぜひ、この新刊本『社員の稼ぐ力を高める能力開発人事』をご購読いただき、自社の社員の能力開発に取り組んでください。

ご購入はこちらから（Amazonへリンクします）↓

※「成長制度」はENTOENTOの登録商標です。

第274話　賃金を上げる前に考えなければならないこと

2025-09-10 [記事URL]

↓【9/11　16：30締切！】

全都道府県で最低賃金が1,000円を超えることが決定しました。この大幅な引き上げにより、現在在籍している社員の賃金が最低賃金を下回り、急遽賃金の見直しをしなければならない企業が増えてきました。

最低賃金を下回る社員の対応は必須です。しかし、ここで皆さんに知っていただきたいのは、「最低賃金の引き上げ」が理由で社員の賃金を上げても、会社に感謝することはないということです。実際は「私の賃金はこんなに低いのか！」とやる気を喪失しています。

本来、賃金が上がるのは「その賃金に見合う社員」として成長したからです。企業が事業を存続発展させるためには社員一人一人を成長させることが必要です。これは規模や業種に関係なく共通することです。この「社員を成長させること」に真剣に取り組まなければならないときが来たといえるでしょう。

過去には長く勤めることで経験則が貯まり、その結果として少しずつ成果を上げることができるような時期も少なからずありましたが、激変する今の経営環境においては通用することはありません。

そこで、この激変する経営環境でも全ての企業に共通する原則「組織原則２：６：２」を活用して社員を成長させてください。

企業はどのような環境になっても、相対的に見て「成果の高い社員」が必ず２割はいます。この社員を「やる気がある素晴らしい社員」と褒め称えて終わりにするのではなく、この社員がなぜ高い成果を上げているのかを可視化し、そのやり方を全社員に教えることが必要です。

つまり、全ての社員は常に高い成果の社員のやり方をコピーし、企業はそのための支援をすることで、これからの成長発展につなげるのです。

ここで大事なことは、高い成果を上げている社員が成果の上がっていない社員に教える行動をとることです。バブル崩壊後、日本全体で成果を上げるやり方について社員同士で話をしない傾向になりました。これが30年間、会社の業績が伸びなくなった原因の一つであることは明らかです。

企業は日々高い成果を上げている社員とそのやり方を可視化、共有化する。高い成果を上げている社員はそのやり方を他の社員に教えることでさらに成長し、成果の上がっていない社員はそのやり方を素直に真似して実行する。これだけで、どのような環境でも業績を上げることができるのです。非常にシンプルです。

ここで必要なのが「仕組み」です。優れたやり方を全ての社員に示すことができ、優秀な社員が積極的に教えるようになる仕組みがなければ実現できません。その仕組みこそが「成長シート」です。

成長シートは優秀な社員のやり方を可視化してまとめます。成長シートに書かれてあることを実行するだけで、全ての社員が成長することができるのです。

この成長シートは毎年見直しをすることで、５年先も10年先でも活用することができます。最大のメリットは競合他社に真似されることが一切ないことです。今すぐこの成長シートをおつくりください。

成長シートは成長塾でつくることができます。成長塾について詳しいパンフレット（ＰＤＦ）をご用意しております。
ご請求はこちらから

※「成長制度」「成長シート」はENTOENTOの登録商標です。

【9/11　16：30締切！】

第273話　三高時代に生き残るたった一つの方法

2025-09-03 [記事URL]

 
「最低賃金の引き上げ」「賃上げ率の向上」「初任給のアップ」これら３つの影響を中小企業はまともに受けています。この賃金における「三高時代」に対処できなければ、企業の存続は困難と言わざるを得ないでしょう。

仮に、最低賃金が2029年までに毎年連続で50円上がるとすると、１時間当たりの人件費は250円上昇します。つまり、これから5年間で１時間250円、月間43,500円、年間52万2,000円の上昇を実現しなければ、やがて社員の賃金は最低賃金を下回ることになります。中途採用も難しくなるでしょう。

賃上げするためには会社の業績向上が必要です。今までの経営であれば、業績向上のために社員に発破をかけ、叱咤激励して成果を上げさせていたと思います。しかし、これからの「三高時代」においては「生産性を向上させるマネジメント」に変えなければなりません。マネジメントの仕方を大変革するときが来たといえるでしょう。

どの企業にも組織原則２：６：２があります。優秀な社員が上位２割、まあまあの社員が６割、そしてこれからだという社員が下位２割です。

多くの企業がこれまでやってきたマネジメントは、組織原則２：６：２の下位の２割の社員のやる気を引き出して成果を上げさせようとしてきました。しかし、このマネジメントが通用しないことは、これまでの失われた30年から十分に分かっていることです。

今の経営環境で生産性を向上させ、賃上げ率５％以上を実現している会社のマネジメントは真逆です。それは組織原則２：６：２の上位2割の優秀な社員が何をしているのかを可視化して、全社員で共有化するマネジメントです。これだけで下位2割の社員が成長し、会社の業績が毎年連続して向上します。

早く気が付いてもらいたいことは、この「連続して業績を向上するやり方」がすでに自社の中にあり、しかもその効果は永遠に続いていくことです。

繰り返しになりますが、この組織原則２：６：２は日本の全ての企業に存在しています。このメルマガを読まれている方の企業にも存在しているのです。

さらに、この原則は10年前にも存在し、10年後にも確実に存在しています。どの時代においても上位２割の優秀な社員が社内に存在しているのです。ですから、下を見るのではなく、上を見ることによって全社員が自信を持って成長することが可能になります。

この三高時代に打ち勝つための仕組みは成長塾で作成することができます。そして、賃上げ率５％以上も実現することが可能です。この仕組みである人事制度＝「成長制度」をつくりたい方は、まずは成長制度の特徴や効果を無料セミナーでご確認ください。

※「成長制度」はENTOENTOの登録商標です。

第272話　何をやっても長続きしないのには理由がある

2025-08-27 [記事URL]

 
これまで数多くの経営者から相談を受けてきましたが、その中でも経営者一人では解決できない問題があります。それは「企業全体で何かに取り組んでも長続きしない」という問題です。

企業の成長発展のためには、常に新しいことにチャレンジしなければなりません。しかし、せっかく新しい取り組みを始めても、時間が経つと元の状態に戻ってしまうのです。

相談しに来られた経営者はこの問題の解決方法を探し続けているようですが、この問題の本質が分からなければ見つかることはありません。その本質とは「新しい取り組みを評価の対象にしているかどうか？」です。

社員は評価されないことはやりません。さらに、その評価が賃金に反映されなければ継続して行うこともないのです。

「新しい取り組みをきちんと評価していること」が社員に伝わり、さらに「その評価によって社員の昇給・賞与がどのように上昇するのか」を明確にすることで、新しい取り組みが途中で止まることは100％なくなります。

今の激動の時代においては、新しいことに取り組まれている会社は多いでしょう。しかし同時に、今の段階で組織的に継続して行くかどうか半信半疑の経営者も多いと思います。

この問題を一気に解決するためには、新しい取り組みをしたことが評価され、昇給・賞与に反映されることを仕組みとして社員に示さなければなりません。その仕組みこそ、ENTOENTOが構築支援している人事制度「成長制度」です。

成長制度の仕組みの一つ「成長シート」には、社員をどのように評価しているのかが明記されています。この成長シートを通じて、新しいことに取り組んだ社員の評価が最も高いことを全ての社員に理解してもらうのです。

さらに、成長シートで社員を評価することで、それぞれの成長度合いを数値化した「成長点数」を確認することができます。新しい取り組みによって高い成果を上げた社員は、成長点数でその成果の高さが明確に表されます。そして、成長点数の高い社員は昇給・賞与が高くなることを「賃金制度」として仕組み化する。これが成長制度なのです。

常に高い成果を上げている社員は、新しいことに積極的に取り組んでいる社員でしょう。その社員が新しいことに取り組んだことで高い成果を上げ、高い昇給・賞与を受け取っていることが仕組み上で全ての社員が分からなければなりません。

また、新しい取り組みが社員の成果に結びついてるかどうかを確認する必要があります。新しい取り組みによって高い成果が上がるかどうか分からない場合は「チャレンジ期間」を設けるといいでしょう。

例えばチャレンジ期間を１年とすると、１年間は新しい取り組みを評価の対象にしない、つまり成長シートには入れず、成果の確認だけをするのです。

新しい取り組みが成長シートに入っていないとしても、挑戦したい社員はいます。重要なのは、その社員が挑戦していることを常に組織内に告知することです。社員の誰かが新しい取り組みをしていると、全ての社員が分かるよう共有化するのです。

挑戦した社員が新しい取り組みによって成果が上がったことを確認できれば、今度は会社全体で取り組みます。この考え方を組織の中に徐々に浸透させていきます。

基本的に、全ての社員が一斉に新しい取り組みをすることはありません。そのため、チャレンジする社員のためにチャレンジ期間を設け、新しい取り組みによって徐々に高い成果が上がっていくのであれば、その取り組みを会社全体で共有化することがとても重要なのです。

そしてチャレンジ期間が終わった段階で、新しい取り組みによって成果が上がることを会社全体で確認できれば、次の期からその取り組みを成長シートに記載し評価の対象にします。

新しい取り組みによって成果が上がらなければ成長シートには記載しませんが、チャレンジした経験は社員の中に残ります。その社員はまた別の新しい取り組みにチャレンジするでしょう。

このように、新しい取り組みを評価すること、そしてその取り組みを全ての社員に共有し、同じ取り組みをすることで全員が成果を上げられるようになります。これらを全て「成長制度」で仕組みにすることができます。

仕組みで段階的に会社全体に浸透させ、そしてその取り組みを評価して昇給・賞与にもつながっていくようにしないために、いつも新しい取り組みは長続きしないのです。

新しい取り組みを継続させるため、社員にも分かるような評価の仕組み、そしてそれが昇給・賞与にストレートに反映される仕組みをつくりたいという方は、まずは無料の成長制度セミナーにご参加ください。業績が上がる理由が明確になります。

※「成長制度」「成長シート」はENTOENTOの登録商標です。

第271話　「防衛的賃上げ」はダメです

2025-08-20 [記事URL]

今年2025年は最低賃金が６％上昇することが決まりました。
政府は2020年代までに最低賃金1,500円を目標にしています。実現には毎年７％以上の上昇が必要ですが、今年は６％に留まりました。

とはいえ、この目標の実現に向けて最低賃金が毎年上昇し続けることは確実です。これに伴って社員の賃金を見直す必要があり、毎年春の賃上げ率は５％以上になる可能性が強くなりました。

事実、既に多くの企業が最低賃金の上昇に対応するため、業績に関係なく賃上げを行っています。特に今年は、業績が厳しい中でも賃上げした、いわゆる「防衛的賃上げ」を行った企業が多かったと報道されています。

１年や2年であれば「防衛的賃上げ」でも対応できたかもしれません。しかし、これから少なくとも10年は最低賃金の上昇が続きます。10年も「防衛的賃上げ」を続けることは不可能であると、経営者であれば直感でお分かりになるでしょう。

これからの時代に適応するためには「防衛的賃上げ」ではなく「社員を成長させて業績を向上させ、その結果として賃上げを実現する」しか方法はないのです。

社員を成長させるのはとても難しいという意見もあるでしょう。しかしそれは、今までのやり方では賃上げできるほど社員を成長させることができないことを表しています。今までと同じことをしていては、社員を成長させることはできないのです。

では、どうすれば社員を成長させて業績を向上させ、賃上げを実現することができるのでしょうか？　その答えは、ENTOENTOが主催する「成長塾」を受講された企業を見れば分かります。この厳しい状況下でも、業績（生産性）を向上させて５％以上の賃上げを実現している中小企業が続出しているのです。

こうした企業は何をしたのでしょうか？　全く新しい経営手法を学んで実践したのでしょうか？　または、新たに高額な省力化設備を導入したのでしょうか？　そうではありません。「既に企業の中にあるもの」を全ての社員に共有化しただけです。

自社の優秀な社員が何をして成果を上げているのか、その社員のやり方を会社全体で共有化する。たったそれだけで全ての社員が成長して業績が向上し、その結果として高い賃上げ率を実現しているのです。

特に、これからの時代は生産性が求められます。そこで、生産性の高い優秀な社員を明確にするために「時間粗利」を成果の一つとしてください。時間粗利は、粗利益を総労働時間で割ることで計算できます。そして、高い時間粗利を実現している社員のやり方を全社員に共有化するだけです。

会社全体で生産性の高い社員のやり方を共有化する。やがて、そのやり方で全社員が同じように高い生産性を実現する。そしてその結果として会社全体の業績が向上し、賃上げを実現する。つまり、社員が自分たちの賃上げ原資を自分たちでつくっているのです。

たったこれだけです。にわかには信じがたいという経営者もいるでしょう。しかし、実際にこの方法で30年連続の増収増益を実現し、上場した企業もあります。

今、まさに自社の中で生産性の高い社員が何をしているのか可視化してください。そしてそれを会社全体で共有化してください。たったそれだけで簡単に社員を成長させることができるのです。

まずは、社員間の行動の違いによって時間粗利に大きな差があることに気がつき、全ての社員が成長できる可能性を見出してください。

こうした自社の社員を成長させることができる方法を今すぐ学びたい方は、グループコンサルティング「成長塾」をご受講ください。会社全体で見事な成果を上げることができるようになります。

【成長塾225期】お申込みはこちらから（残３席）

【資料請求】お申込みはこちらから

※「成長制度」「時間粗利」はENTOENTOの登録商標です。