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第330話　「社員のやる気がない」と感じたとき

2026-11-11 [記事URL]

「社員に、もっとやる気を出してほしい」
経営者からよく伺うお悩みです。

そんなとき、まず確かめたいことがあります。それは、社員の皆さんが「具体的に何ができるようになれば評価されるのか」を知っているかどうかです。

社員は評価されることはやります。社員は、評価されるように育っています。もちろん、評価が賃金に反映されることが前提です。

「この成果を今よりもこれ位上げたら評価します」
「成果を上げるためにやるべき業務をしっかりやったら評価します」
「業務に必要な知識技術を身に付けたら評価します」
「我が社の社員として責任感を持ったら評価します」
「自分で考えて行動したら評価します」

社長の頭の中には取り組んでもらいたい内容が具体的に浮かんでいても、社員にはほとんど伝わっていません。

もはや現代では「やる気を出せ！」や「死ぬ気で頑張れ！」といった、根性論や精神論で社員がやる気になることはありません。今の時代に必要なのは「何をすると成果が上がり、そして評価されるのか」を全ての社員に向けて明確にし、共有することです。

たとえば接客なら、ただ「接客を頑張ろう」と指導するのではなく、「お客様が何を求めているのかをヒアリングし、その要望に応えられるメニューをおすすめする。そしてその理由をしっかりと伝えるようにしてください」など、成果を上げる具体的なやり方を指導します。

なぜなら、このやり方をしている社員が、注文点数（期待成果）が多いからです。貴社にそのモデルがいるのです。

実際に成果を上げたやり方を共有するわけですから、全社員が納得し、やがて社員の成果は上がっていきます。そしてそれが評価されることが分かると、社員のやる気はどんどん上がっていきます。

口うるさく指導する必要はありません。まずは現場で働く一般階層の社員として身に付けてほしい仕事を一つ、言語化してみてください。やる気を問いかける前に、目指すべき成果を上げるためにやらなければならないことを共有する。そのために人事制度があります。社員にやる気を出させる第一歩を、評価することの言語化からはじめてください。

とはいえ、これを読まれている経営者の中には「当社は何から整理すればよいか分からない」と、迷われる方もいらっしゃるでしょう。そういった方や整理はしたものの共有する方法がないといった方は、まずは貴社の現状を下記の「お問い合わせ」フォームからお聞かせください。個別にアドバイスします。
※アドバイスにはお時間をいただく場合があります

お問い合わせ：https://www.1ess.com/contact/

#社員育成 #人事制度 #中小企業経営

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第329話　社員に”稼ぎ方”を教えましょう

2026-11-04 [記事URL]

賃上げするためには、稼げる社員へ成長させなければなりません。社員に「稼ぎ方」を教える方法は３つあります。その方法を最大限発揮するには、社員それぞれの成長段階を考慮しなければなりません。

どの組織にも「２：６：２の原則」があります。今いる社員のうち、高い成果を上げている社員が２割、まあまあの成果を上げている社員が６割、これから成果を上げていく社員が２割います。この組織原則の考え方に沿って、「稼ぎ方」を教える方法もそれぞれ変えていかなければなりません。

まず、成果を上げている２割の社員には「成果が上がっていない社員に業務を教えること」が稼ぎを増やすことにつながると教えます。

通常、自分が行っている業務をただ説明しても、相手は簡単に理解することができないでしょう。相手が理解できるように伝えられる工夫が求められます。これができるようになると、成果を上げている社員は「自分のやり方」と「成果が上がっていない社員のやり方」に違いに気付きます。

すると、「この業務をもう少し工夫すれば、さらに高い成果を上げられるのではないか」とヒントがわいてきます。すでに高い成果を上げている社員でも、今以上の成果を上げられるようになるのです。

次に、まあまあの成果を上げている６割の社員には「これ以上の成果を上げるためには業務のやり方を変える必要がある」と気づかせる必要があります。そこで、先ほどの成果を上げている２割の社員からその優れたやり方を教えてもらいます。

同じ業務をしていても、やり方は人によってさまざまです。成果を上げている２割の社員と同じ業務をしているつもりでも、実際には違いがあることに気づくはずです。

同じ業務でも、やり方を変えることで成果の差が生まれます。このことに気づけば、業務のやり方を変えて、今よりも成果を上げられるようになります。この「やり方の違い」を知ってもらうことが、６割の社員に向けた「稼ぎ方」を教える方法です。

最後に、現時点ではまだ成果が上がっていない２割の社員には、どのような教え方が必要でしょうか。

この層の社員は成果が上がっていないため、上司から厳しく指導されている可能性があります。「成果が上がっていないのは、社員本人にやる気がないからだ」と評価されていることもあるでしょう。

しかし、多くの場合はやる気の問題ではないのです。まだ成果が上がっていない社員は「何をすれば成果につながるのか」を理解できていないだけです。

このような成果の上がっていない社員には「何をすれば成果が上がるのか」を示すことが大切です。ですから、こちらも「成果が上がるやり方」を教えるところから始めます。

成果が上がっていない社員の中には「自分には自分のやり方がある」と考えているかもしれません。その考えをいったん脇に置いてもらい、成果が上がるやり方を素直に真似てもらうことが必要です。

真似することで実際に成果が上がれば、その社員は「本当に成果が上がるやり方」を学び、一歩ずつ、稼げる社員へと近づいていきます。

組織の中では、社員それぞれの成長段階によって成果の出方に違いがあります。それは、現在の仕事の仕方に違いがあるからです。そのため、すべての社員に同じような指導をすることはできません。社員の状況に合わせて指導することで、より大きな成果を上げられるようになります。

自社の社員を稼げる社員へ成長させるためには、一人ひとりに合った指導が必要です。既に高い成果を上げている社員には「成果を上げるやり方を他の社員に教えること」、平均的に成果を上げている社員には「今以上に成果を上げるやり方の違いを知ること」、まだ成果を上げていない社員には「成果を上げるやり方を真似することからはじめること」、この３つの教え方を使い分けて、全社員を稼げる社員へと成長させて下さい。

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第328話　部下指導に必要なのは、マネジメント力より現場理解です

2026-10-28 [記事URL]

 
部下の指導には、マネジメント力が最も重要というわけではありません。
このことを意外と思われるかもしれません。

経営者は「企業全体の業績を上げるためには、上司である社員のマネジメント力を向上させることが必要だ！」と考えているかもしれません。しかし、実際に日本で業績を上げている企業に、なぜ業績を上げているのかと聞いても「マネジメント力が強いから」だけで説明されることはありません。

社員が成果を上げるための仕組みがあることも必要ですが、それ以上に大切なのは、業績を直接上げているのはマネジャーではなく、現場の社員であることを理解していることです。

現在マネジメントをしている上司も、例えば10年前は一般階層で現場の社員として優秀でした。その当時の経営環境に合わせて顧客の対応を行い、成果を上げていたからこそ、優秀な社員として評価され上司となったのでしょう。

しかし、10年前と現在では、事業を取り巻く経営環境は大きく変化しています。顧客が求めている商品やサービスといった、ニーズも大きく変わっています。現在の環境で顧客満足度を高めつつ成果を上げている社員がいるなら、その方法は上司が10年前に成果を上げていたこととは全く異なっている可能性があるのです。

現場の社員が顧客満足度を高めながら成果を上げている理由を、その上司が理解しているかどうかが重要です。このことを理解しないまま部下指導をすると、上司は自分が10年前に成果を上げていたことを基準に指導してしまいます。そうなると、部下である社員は上司の指導を受け入れません。「現場の状況を理解していない上司の話を聞く必要はない」と感じる社員もいるかもしれません。

現在、業績を上げている企業は、現場で成果を上げている社員が何をしているのかを的確に把握しています。そして、その情報を他の社員にも共有しています。

部下や組織を動かして成果につなげるマネジメントスキルは、もちろんあったほうがよいでしょう。しかし、その大前提にあるのは上司が現在の現場で成果を上げている社員が何をしているのかをしっかり把握していることです。

一度、現場の社員はどのようなことを行って成果を上げているのか、その上司に確認してみてください。その内容が、実際に成果を上げている現場社員の行動と一致していれば問題ありません。もし一致していなければ、早急に現場のやり方を調査・分析し、成果につながる行動を明確にする必要があります。そして、その成果につながる行動を全社員に広めていくのです。これが、経営者にとって大切な仕事です。

今の現場で社員が何をやって成果を上げているのか、そしてその最新のやり方を一日でも早く共有するために「人事制度」があります。この人事制度について解説した拙著『社員が成長し業績が向上する人事制度』は現在19刷のベストセラーとなり、発行から10年経った今でも中小企業の経営者を中心に支持され続けているロングセラーにもなっています。

ところが、この肝心の人事制度をつくっていない、または昔つくってから一度も見直ししていないという企業が非常に多くなっています。そこで今回、書籍発売10周年記念として出版元の日本経営合理化協会主催で【無料】セミナーを開催することにいたしました。

業績を上げる方法やそのための人事制度の見直しについて詳しく知りたい方は、今回の無料セミナーにご参加ください。無料であっても、しっかりと充実した内容をオンラインでご説明いたします。日程は【12/7（月）14時～16時】です。

申し込みが始まりましたら、改めて弊社メールマガジンにてご連絡いたします。先着80名ですので、まずはスケジューリングをお願いいたします。

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第327話　激変する経営環境に適応するための人事制度見直し

2026-10-21 [記事URL]

ここ10年で経営環境は激変しています。まさかベースアップが復活するとは思ってもいませんでした。さらに、毎年の平均賃上げ率は５％を超え、最低賃金も３年連続で５％上昇と、10年前の時点では誰一人として想像できなかったでしょう。

何よりも深刻なのは「人」の確保です。安定的に思えた大手企業でさえ、初任給30万円がスタンダードになるほど採用に困るようになるとは、誰も予測できなかったと思います。最初から採用が困難だった中小企業においては、大きな混迷の時代になったと言わざるを得ません。

企業は社員を採用し、定着させ、成長させる。そしてまた新しい社員を採用することを繰り返して成長発展していくことになります。過去には、大手企業と中小企業で採用競争をする必要がない、平和な時代もあったことは確かです。しかし、今はどこも人材の獲得が大きな課題となっています。

もはや中小企業は大手企業との採用競争をしなければ生き残れない時代になったのです。そのような時代で、中小企業が社員を定着させ、成長させ、新卒を採用するためには、大手企業以上のことで差別化をしなければなりません。

多くの中小企業の経営者の中には「それは無理だ」と、最初から諦めている方もいらっしゃるでしょう。しかし、それでは今いる社員に自社の将来を明確に示すこともできません。採用した以上は社員の将来を明示することが、経営者にとって大切な責任といえるでしょう。

中小企業は環境の変化に素早く対応することで、激動の時代でも十分に勝ち残ることができます。この高賃上げ時代を生き残り、社員の定着・成長・採用を実現するためには、人事制度を今すぐ見直しする必要があるのです。

実は、この大きな変化を迎える10年前の時点で、人事制度を見直す必要性について提唱した書籍があります。それが、10年前に日本経営合理化協会から出版した『社員が成長し業績が向上する人事制度』です。

この書籍は出版から多くの経営者を中心に購入していただき、現在は19刷と、あなた様のおかげでベストセラー・ロングセラーとなりました。ありがとうございます。

そこで今回、この10年で大きく変化した経営環境に合わせて、どのように人事制度を見直ししたらよいのかを説明するセミナーを開催することにいたしました。出版元である日本経営合理化協会主催で行われます。

□賃上げ原資の見つけ方
□社員が高い経営目標を喜ぶ設計方法
□ポスト年功序列賃金のあり方　他
約20テーマについて語ります。

【書籍出版10周年記念】と銘打ち、新しい時代に打ち勝つための実証された方法をご紹介したいと考えています。

この書籍を購入いただいた方、そしてその内容を参考に人事制度を運用し始めた方が対象です。また、これから書籍を購入する方や、新しくこの人事制度を導入する経営者の方にもお役に立てるセミナーです。

中身の濃いセミナーですが、なんと【無料】で開催するということです。無料であっても、しっかりと充実した内容をオンラインでご説明いたします。まだ募集は始まっていませんが、日程は【12/7（月）14時～16時】に決まりました。

申し込みが始まりましたら、改めて弊社メールマガジンにてご連絡いたします。先着80名です。まずはスケジューリングをお願いいたします。

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第326話　企業の成長を支える人事制度

2026-10-14 [記事URL]

企業のさまざまな仕組みは、すべて企業の成長・発展に寄与するためにつくります。人事制度は、その代表的な仕組みです。なぜなら、設備や資金、ノウハウや情報といった企業の経営資源を活用するのは、すべて「人」である社員だからです。

社員がこれらを活用して業績向上につなげるには、「会社全体の成長に社員がどれだけ貢献しているか」を評価できなければなりません。そして、その貢献に応じて昇給や賞与を増やしていく必要があります。いや、増やしているでしょう。

これは改めて学ぶ必要もない、当然のことかもしれません。しかし、これを仕組みとして実現できている企業は、ほとんどないでしょう。

あらゆる仕組みは、企業の状況に合わせて導入されます。しかし、その状況が変化するにつれて、すべての仕組みは見直し続けなければなりません。そうでなければ、企業の成長・発展の妨げになるからです。

人事制度も同様に、会社と社員の成長に合わせて見直す必要があります。たとえば、日本企業では、社員は一般階層、中堅階層、管理階層へと成長していきます。その階層ごとの社員の成長に合わせて、人事制度を見直す必要があるのです。

なかでも重要なのは、現場で働く一般階層の社員です。制度見直しに伴い、お客様と最も近い社員がどのような働き方で成果を上げているのかを把握することで、自社の強みが何なのかも明確になります。これが分からずに経営戦略は打てません。

これまでとは異なる成果を上げていれば、社員が何か新しい取り組みによってお客様の要望に応えていることが分かります。その取り組みを、人事制度の中心となる「成長シート」に随時反映して見直していくのです。

成長シートは社員を評価するだけではなく、期待している成果や優れたやり方を可視化してすべての社員に共有化するものです。成長シートを見直すことは、人事制度の根幹を見直すことでもあります。これができなければ、企業の成長・発展を大きく阻害することになるでしょう。

現在、世界中の企業が取り組んでいる「AI活用」も、実際にAIを活用するのは社員です。AIを活用できる社員へと成長させること、そしてそれを会社として評価できるようにしなければ、この時代で企業を成長発展させることは難しいでしょう。

企業の成長・発展を考えれば、それを支える人事制度の見直しは避けては通れません。また、人事制度が自社の成長にどのように寄与するのかを理解しないまま制度を構築することもできないのです。そこで大切なのが、人事制度によって企業を発展させ、成功を実現してきた経営者の話を聞くことです。見直しは継続しています。

今回、その内容をお伝えする無料オンラインセミナーを開催します。お申し込みは簡単です。

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第325話　人事制度で成功するための第一歩

2026-10-07 [記事URL]

人事制度で成功する近道は、人事制度によって成功した経営者の話を聞くことです。

人事制度をつくろうとするときは、人事上の課題を抱えていることがほとんどです。そこで通常、経営者は自社の課題を解決できる人事制度、つまり「成功する人事制度」がどこかにあるのではないかと、情報収集から始めてしまいます。

人事制度に関するさまざまな本を読んだり、セミナーに参加したりしますが、それらが「成功する人事制度」である可能性はほとんどありません。なぜなら、経営者によって「成功」の定義が異なり、その定義にぴったりと当てはまるような人事制度はどれだけ探しても存在しないからです。

たとえば、人事制度による成功の一例として、次のようなものがあります。

・社員の評価を適切に行えるようになったこと
・賃金を納得感のある形で決められるようになったこと
・評価や賃金の決め方について、社員からの質問に説明できるようになったこと
・社員が成長し、業績が向上したこと
・業績が向上し、社員に昇給や賞与を多く支給できるようになったこと

このように、何が実現すれば成功といえるのかは経営者によって全く異なります。人事制度は一度つくった後に簡単に内容を変えられるものではありません。失敗したと思ってまた制度を変えてしまえば、多くの社員はさらに戸惑い、幹部たちは苦悩します。さらに場合によっては企業全体の組織風土を悪化させてしまう可能性もあるのです。

そこで、人事制度を導入する前の段階で、既に人事制度で成功している経営者の生の声を聞くことが大切です。特に、自分が今抱えている人事課題を解決して成功した経営者からは「どこまで成果を上げたら『成功』と考えているのか」まで聞く必要があります。

自社にとって「人事制度の成功」とはどのようなものか、そのイメージを明確にしたうえで人事制度の構築を始めることが最も成功率が高いやり方です。このプロセスを省略してしまうと、制度導入後に「こんなはずではなかった」と後悔することになりかねません。

現在募集中の10月開催・無料オンラインセミナーでは、私たちが構築支援をしているさまざまな企業様の人事制度成功事例を実名でお伝えします。人事制度成功までの失敗や苦労した点、そしてどのようなことを行ったことでどれだけの成果を上げたのかを包み隠さずお伝えします。

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第324話　人事制度を成功させるには、解決したい課題を前もって明確にすること

2026-09-30 [記事URL]

人事制度を導入しようと決めたとき、経営者は必ず「失敗はしたくない」と考えるでしょう。そこで経営者は、さまざまな研修やセミナーに参加して、できるだけ自分の考え方に近い人事制度はないかと探そうとします。

ところが、残念ながらそのような人事制度は世の中に存在しません。経営者が100人いれば、100種類の人事制度があります。つまり、経営者の考えに近く会社にぴったり合うような人事制度は、世の中に存在しません。

人事制度の導入から運用を成功するためには、経営者の評価や昇給・賞与の決め方を可視化して「自社完全オリジナルの人事制度」をつくり上げなければなりません。これまで決めてきた経営者の「評価や賃金の決め方」があります。それを言語化・可視化して、人事制度としてまとめる以外に成功の方法はないのです。

これまでの評価と賃金の決め方を人事制度として可視化してください。そうすることで、評価と昇給・賞与が完全に一致していることが制度上で分かるようになります。その結果として社員は安心して成長していくのです。

社員は全員、成長したいと考えています。しかし、評価に納得している社員は世の中にはほとんどいません。人事制度によって評価に納得できる、そしてその評価に対して昇給・賞与がしっかりと連動していることが分かれば、社員は誰もがさらなる成長を目指して日々の業務に取り組むようになります。

ここで注意していただきたいのは、あらゆる仕組みを導入する際は、導入することでどのような問題を解決できるのか、あらかじめ明確にしておくことです。

人事制度で解決すべき人事上の問題は、大きく３つあります。社員の定着、社員の成長、そして社員の採用です。これは、あらゆる企業に共通する人事上の３大問題です。この問題のうち、どれを人事制度によって解決するのか。それを明確にして人事制度の構築・運用に取り組まなければなりません。

まずは、評価と昇給・賞与が完全に一致していると社員が分かるような制度であることが大前提です。それだけではなく、自社の人事上の問題を解決することも明確にし、人事制度の構築・運用に取り組む必要があります。

なぜなら、人事制度が成功したかどうかは、人事上の問題が解決したかどうかで分かるからです。仮に人事上の問題が解決していなければ、その人事制度は十分に機能していないことになります。さらなる改善・改革が必要になるでしょう。

人事制度の成功は、人事上の問題を解決できるかどうかで判断しなければなりません。社員の定着、成長、採用という現在の問題を解決するためには、そのための人事制度をつくる必要があります。

この３大人事問題を解決したい方は、ぜひ無料セミナーにご参加ください。

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第323話　大手企業に採用で勝つ、たった３つの冴えたやり方

2026-09-16 [記事URL]

 
現代において、新卒採用をしたい企業は「初任給を30万円にするか？」または「『採用三種の神器』の説明できる人事制度をつくるか？」のどちらかが必要です。

およそ３年前までは、大手企業と中小企業でも初任給の差はほとんどありませんでした。ところが、現在は大手企業が軒並み高い初任給で採用募集をしており、就職活動をしている学生はまず初任給を見て応募する企業を選んでいます。

東京で大卒の初任給26万円以下では、もはや応募すらない状況になってきました。そのため、応募者を得るためには最低限、地域平均程度の水準の初任給を提示できなければ難しいでしょう。

仮に中小企業であっても、初任給30万円を提示することができるのであれば、応募者を集めること自体は可能です。しかし、実際に入社先として選ばれるためには、大手企業にはできないことを示して差別化を図らなければなりません。それが「採用三種の神器」です。

採用三種の神器とは、応募者に対して長期的な40年間の成長と賃金の可能性を示すための採用の仕組みです。
１つ目は、入社後40年間でどのように成長していくのかを説明できることです。
２つ目は、出世競争がなく、入社した社員全員が成長できると説明できることです。
３つ目は、入社後40年間で、自分の賃金がどのように増えていくのかを自ら設計できることです。
就活生との面接の際に、この採用三種の神器を説明することで、大手企業に勝って新卒を採用できるようになります。その事例が増えてきました。ほとんどの大手企業は、この採用三種の神器がありません。

少なくとも2030年ごろまでは、この初任給の上昇傾向が続くことは間違いないでしょう。そのため、今すぐ初任給を30万円にはできない企業でも、最低限、各地域で応募を得られるような初任給額を設定しなければなりません。

そのうえで、大手企業よりも安定して学生を採用するためには、応募してきた希望者に「採用三種の神器」を説明してください。

私は、実際にこの仕組みを50年以上前からつくりバージョンアップしてきました。採用三種の神器は新卒を採用するためにつくった採用の武器といえます。この武器の最大の特徴は、大手企業がモノマネしにくい内容であることです。これにより、応募者の中でも「自分の入社後40年間の人生を考え、成長したい」といった意欲が高い学生を採用できるようになります。

ここで重要なのは「初任給の高さ」だけで応募してきた学生を採用することではありません。社員の人生をしっかり考え、40年間その成長を支援し続ける会社であること。そして、その成長を適切に評価し、賃金が増えていくことを仕組みで説明できる会社であること。この考えに共感し魅力を感じてくれるような学生を採用するのです。

高校生を採用する場合は、進路指導部の先生にはこの「採用三種の神器」を説明することがポイントです。大手企業と単純に比較してもらうのではなく、しっかりとした企業であることを先生方にも理解してもらうことで、特に将来有望な優秀な学生を紹介してもらえるようになります。

採用環境はこれまでも厳しい状況でしたが、これからはさらに厳しくなります。これまで新卒採用をしてこなかった企業でも、人手不足による企業のリスクを考慮して新卒採用は始めなければなりません。そのため、中小企業は大手企業との採用競争に勝つ「採用三種の神器」をつくることが非常に重要です。

採用三種の神器の詳細や、その三種の神器の基礎となる人事制度について学びたい方は、弊社が開催する無料セミナーにご参加ください。

定員は20名です。お申し込みは今すぐどうぞ。

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第322話　人事制度で「成功」するために必要なもの

2026-09-09 [記事URL]

 
ある経営者から、成長シートをつくって運用した結果、「社員全員が一緒に学び合う組織風土」ができたという、うれしい報告をいただきました。

その際、私は一つ質問しました。
「成長シートは、これまで何回くらい見直しましたか？」
すると、その経営者は「３年前につくってから、一度も変更していません」と言うのです。

私は驚きました。成長シートの内容を３年間一切見直ししていないということは、３年前から現在まで、社員があまり成長していないことになります。

成長シートは、優秀な社員をモデルにしてつくります。優秀な社員が何をしているのかを、会社全体で可視化・共有化し、全ての社員が同じように高い成果を上げられるようにするためです。

成長シートの成長基準５点以上に成果を上げた社員がいれば、その社員が実践していることをその都度成長シートに反映します。その内容が３年間変わっていないのであれば、会社の業績は３年間であまり向上していないことを意味します。

もちろん、社員全員が一緒に成長する組織風土になることは重要です。しかし、会社全体の業績向上につながっていないのであれば大問題です。

成長シートの見直しが必要になることは、これまで優秀だった社員が、さらに高い成果を上げたことを意味します。つまり、目指すべき「優秀な社員」というゴールがさらに高くなったことになります。

私たちは、社員にも「成長シートのつくり方」を学んでもらうことが重要だと考えています。

一般的な評価シートをつくる場合、その内容を決めるのは、経営者や人事担当者の仕事だと思われています。しかし、成長シートには「社員全員でつくり運用する」という大原則があります。その原則を守って見直していくことが必要です。

経営者や幹部からこの原則の説明を受けた社員は、成長シートは全ての社員が優秀になるためにつくられていることを理解します。見直しにも喜んで取り組むようになるでしょう。

前勤務先（魚力）では、全社員の協力で成長シートをつくり、運用を始めました。その結果、社員の成長スピードは高まり、基本的に３か月に１回は成長シートを見直すようになりました。

経営者が現場で頑張っていた当時の時間粗利（１時間あたりの粗利益）は2,600円でした。ところが、成長シートを運用後、経営者が「経営者本来の仕事」をするために現場を離れてから、時間粗利は継続的に高くなり5,600円にまで上昇したのです。やることが同じでは5,600円にはなりません。

これほど高い生産性を実現したのは、経営者一人が頑張ったからではありません。現場で働く社員が経営者と一緒に成長シートの見直しに取り組み、優秀な社員を目指して成長していったからです。

人事制度には「社員の協力」と「社内での見直し」が必要不可欠です。その後も３か月ごとに成長シートを見直していったことで、時間粗利は毎年５%以上継続して上昇し、その結果5,600円という当時の小売業では実現できなかった日本一の数字を達成できました。

現在、成長シートは大きな注目を集め、多くの企業でつくられて運用されています。運用されている企業の皆さまには、成長シートの見直しがどのくらいの頻度で行っているか、一度確認していただきたいと思います。

仮に、成長シートをつくった後、一度も見直していないのであれば、成長シート本来の役割を果たせていない可能性があります。成長シートの「見直し」を継続して行っているかどうかが、人事制度における成功と失敗の分かれ目になるでしょう。

他にも、人事制度で成功している企業は数多くの成功条件をクリアし、社員を成長させて業績を向上させています。2026年9月現在、人事制度の成功と失敗の理由を解説する無料オンラインセミナーの申し込みを受け付けています。

人事制度を導入したい方や、他社の人事制度を見よう見まねで導入したがうまく運用出来ていない方は、ぜひご参加ください。

定員は20名です。お申し込みは今すぐどうぞ。

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第321話　価格転嫁のノウハウ共有で利益を大幅に増加させる

2026-09-02 [記事URL]

山口にある業務用消耗品を扱っているＢ社では、１人の営業社員の価格転嫁のやり方を全社員に共有化したことで、営業利益を369万円から約１億円にまで増やしました。

今、世間では中小企業の生産性向上のために価格転嫁、つまり取引先に対して値上げすることに取り組んでいます。しかし、長い付き合いの取引先との関係維持や、競合との価格競争といった背景から、価格転嫁をすることは簡単ではないというのが定説です。

しかし、中小企業の中にはこの価格転嫁ができない限り、企業の時間粗利（１時間あたりの粗利益、生産性指標）を高めることはできず、賃上げ原資を確保することはできない会社もあるでしょう。2026年、価格転嫁は優先順位の高い経営課題になりました。

企業全体で見ると価格転嫁に苦戦しているように思えますが、組織原則２：６：２の視点でよく考えてみると、中には上手に値上交渉を実施している社員がいます。それを知った経営者は「みんなも同じようにやればできる！」と考え、通常は他の社員に対して叱咤激励をするでしょう。

ところが、上手に値上交渉ができていない社員は、社長の咤激励を冷ややかな視線で聞いています。「そんな簡単に価格転嫁できるお客様ならいいが、自分が担当しているお客様はそうはいかない」と考えているのでしょう。

そこで、この経営者はその値上交渉を社員の「期待成果」とし、その業務のやり方を成長シートで可視化して共有化したのです。実際にその業務で価格転嫁を実現している社員がいると知ることで、全社員が「やれないことはない」と考えて取り組むようになります。そして、その結果として冒頭で説明した企業のように全体の利益を上げることができるのです。

どの企業にも成果を上げる社員がいて、成果の上がっていない社員がいます。私たち経営者としては、どうしても成果の上がっていない社員に対して頑張ってもらいたいという気持ちになります。

しかし、では実際にどうやってその成果を上げるのか、それを具体的に指導することが後回しになっていることがほとんどでしょう。そのため、成果の上がっていない社員に対しては厳しい指導が続き、場合によってはモチベーションを落とし退職することになるかもしれません。

どのような経営環境であっても、成果を上げている社員はいます。大切なことは、マネジメント階層の人たちが「何をすれば成果を上げられる」のかを可視化できるかどうか、そこにかかっています。それが分かれば、通常の企業でやっているような「ハッパをかける」は必要ないでしょう。

すべての社員は成長したい、成果を上げたいと考えています。成果が上がらないのは、具体的に何をしたらいいのかが分かっていないだけです。値上交渉は難しいと考えている企業でも、たった１人でも値上交渉ができているのであれば、そのやり方を全員で共有すれば、全ての社員が値上交渉することができます。

社員の成果を上げられる方法を共有化するには、社員を評価すること、そしてそれを分かりやすく処遇に反映させることです。それができなければ、継続して社員はチャレンジすることはありません。また、他の社員にそのやり方を教えることも評価しなければならないでしょう。

評価と処遇が一致する仕組みをつくることはとても重要なことです。これによって社員は安心して成長し、企業の業績は簡単に上がっていくことになります。

今回、その仕組みについて知れる無料オンラインセミナーを開催します。「そんなことでよかったのか！」ということを知っていただいて、目から鱗になることでしょう。

定員は20名です。お申し込みは今すぐどうぞ。

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社員定着を実現する「評価」「賃金」一貫化セミナー｜無料オンラインセミナー

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