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第282話　業績向上にマネジメントはどの位役立っていますか？

2025-11-05 [記事URL]

高市首相の所信表明により、政府は今後も2029年に向け、加重平均で最低賃金1,500円を目指すことを継続するようです。

これから毎年、時間粗利を最低５%以上改善していかなければ社員の賃上げ原資をつくることはできません。それどころか2029年までの5年連続で時間粗利を向上させなければ、いずれは社員の賃金が最低賃金を下回る恐れすらあります。これは間違いなく緊急事態です。

実際に自社の時間粗利を「粗利益÷総労働時間」で計算してみてください。昨年より５％以上向上していますか？　この現実を知ると早く社員に成長してもらいたいと考えるでしょう。このとき、通常の経営者であれば「上司が部下をしっかりと指導して成果を上げさせて欲しい」と考えます。そこで、上司にマネジメントの書籍や研修を通して「マネジメント力」を身に付けさせようとするでしょう。

とはいえ、マネジメント力によって自社の時間粗利をどのぐらい上げることが可能なのか、しっかりと知っておかなければなりません。

もともと会社の成果を上げているのは現場で働く社員です。その現場で成果を上げて優秀だと評価された社員が、日本ではステップアップして上司になります。しかし、上司が現場にいたときと今のマーケットでは大きく変わっています。現場で働く社員の成果を上げられる方法は既に変わっていると考えるのが一般的でしょう。

ところが、上司は「部下の成果を上げさせるためにはマネジメントだ」と考え、過去の自分のやり方を指導することがマネジメントだと考えてしまう傾向があります。これでは現場の社員は首を縦にふることはありません。場合によっては上司の指導に強く抵抗するようになるでしょう。

人は理屈で動くわけではありません。上司自身が、現場で高い成果を上げている社員が今のマーケットに合わせて、実際に何を行って成果を上げているのかを知らなければならないのです。

この激変する経営環境で部下の成果を上げさせるのに最も早い方法は、今の現場で成果を上げてる社員がどのような方法で成果を上げているのかを可視化し、全社員に共有化することです。

成果を上げている社員が現場にいること、そして成果上げるためにやっていることを全ての社員に共有化することがとても重要です。これが日本のマネジメントであり、部下指導に必要なことです。

こうした指導内容は、現場の社員にとってみればありがたいものです。なぜなら、現場の社員も今すぐ成果を上げたいと考えているからです。上司が実際に成果を上げている方法を教えてくれるのであれば、そのやり方を実践して成果を上げるようになるでしょう。

もっとも、共有すること自体はとても大切ですが「全」社員がそのやり方をすぐに実行するとは限りません。組織原則に沿って、まずは優秀な社員２割が実行し、次にまあまあの成果を上げている６割の社員、そして最後にこれからだという社員２割が実行するようになるとお考えください。

優秀な社員のやり方が組織の中に伝播することでどんどん成果が上がっていき、最初は素直ではなかった下の２割の社員も、やがて成果が上がる事実を認めて実行するようになるでしょう。

今、日本において大事なことはマネジメントスキルや知識を身に付けることよりも、現場で成果を上げている社員のやり方を全ての社員で共有化することです。それが今日からすぐできる、最も早く成果を上げる方法です。その優秀な社員のやっていることをまとめて共有化することができるシートが「成長シート」です。この成長シートを使ってすぐに全社員の成果を上げてください。

組織の中には成果を上げている優秀な社員が必ず存在します。そのやり方は現場の環境変化によって常に変わっていくでしょう。その変化も常に成長シートを見直していけばいいのです。これによって5年、いや10年以上継続して全ての社員を一緒に成長させ成果を上げることができます。

これが社員の賃金を賃上げするために必要な賃金原資をつくる、日本で一番簡単な方法です。成長シートの作成方法は成長塾で学ぶことができます。

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第281話　社員は評価や昇給・賞与に対して不平不満を口にすることはありません

2025-10-29 [記事URL]

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日本人の特性として、会社の「評価」や「昇給・賞与」に納得できないことがあったとしても、直接会社には言わないことが挙げられます。そのため、社員が何も言ってこないからといって不平不満がないということではありません。不平不満があっても口に出さないだけです。

こうした会社に対して不平不満を持ったときの社員の行動は、大手企業と中小企業によって違いがあります。大手企業の社員は、評価や昇給・賞与の決め方に不満があっても我慢します。中小企業の社員は、評価や昇給・賞与の決め方に納得できなかったら建前の理由を言って会社を辞めるのです。

このとき、中小企業の社員は不平・不満を口に出すことはほとんどありません。辞める理由を聞いても「評価や昇給・賞与に納得できないから」とは言わず、「家庭の事情」などの引き留めることのできない理由を口にして辞めてしまいます。aa

こうした背景から、退職を防止するための対策ができないと相談に来られる経営者がいらっしゃいます。「社員が辞めないようにするにはどうしたらいいですか？」という質問ですが、基本的に対策は簡単です。

それは社員を成長させるための「成長制度」をつくり、運用しながら成長制度に対する不明点や納得できない点を社員から直接質問してもらうことです。これは会社に対する批判ではなく、運用されている成長制度に対する質問や不平不満になるため、社員からすれば口にしやすくなります。

ときどき「成果が低い社員に限って質問が多く、一生懸命仕事をしなくても不平不満を言えば自分の評価や昇給・賞与が上がると考えているのではないか」と、社員からの質問に腹を立てて相談される経営者もいます。

しかし実際はそうではありません。運用をはじめた「成長制度」に不平不満がある社員は「自分は一生懸命仕事をしているのに評価や昇給・賞与が低い」という思いで質問してきているのです。

大前提として、ほとんどの社員は日々一生懸命仕事に取り組んでいます。だからこそ、会社の評価や昇給・賞与に納得できないと質問してきてくれるのです。仕事に本気で取り組んでいる証拠です。とてもありがたいことです。

そこで、その質問に丁寧に答えていくことで、社員は自分が誤解していたことに気がつくようになります。そしてこの社員は「成長制度がいかに社員のためにつくられたのか」を正しく理解することになるでしょう。

「成長制度」は社員のためにつくります。社員が感じている評価や昇給・賞与に納得できないといった不平不満を解消し、どうしてその評価、昇給・賞与になったのかを納得できる説明をすることができるのが「成長制度」なのです。

「中小企業で社員が辞めないようにするためにはどのような対策が必要ですか？」に対しては「成長制度をつくって運用すること。そして納得できないことを社員に質問してもらうこと」と簡単な方法をいつもお伝えしています。成長制度によって社員は評価や昇給・賞与に納得できないといって辞めることはなくなるでしょう。つまり、本音の退職理由を解決することができます。

人事上の問題は3つしかありません。「採用・定着・成長」です。この3つの分野で経営者は悩んでいます。この悩みを抜本的に解決するため、社員が会社に対して何でも質問しても良いよう、「成長制度」を大至急つくってください。これが今の時代に求められています。

「成長制度」をつくり、運用することで、社員が辞めてしまう全ての問題を仕組みで解決することができます。「成長制度」の構築はグループコンサルティング「成長塾」で行っています。お申し込みは簡単です。

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第280話　なぜか、一般的な目標管理は社員の成長を阻害しています

2025-10-22 [記事URL]

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「赤信号みんなで渡れば怖くない」という話があります。企業経営においては、これと同じようなことがたくさんあるのです。

「どの企業もやっていることだから…」といって、何の疑いもせず導入する仕組みがあります。その代表的な仕組みの１つが「目標管理」です。

目標管理をすれば社員を自立的に成長させることができるとして、多くの企業が導入しています。このとき、社員を評価する結果指標は「目標達成率」です。しかし、高い目標を実現するためには何をしたらいいのかは、社員本人が考えることになっています。

目標達成率を上げること自体は、決して難しい問題ではありません。低い目標を掲げればいいだけです。それに気付いた社員は、毎年達成できる低い目標を掲げるようになってしまうでしょう。

「それでは困る」と考えた企業は、会社全体の経営目標を各社員に割り振ることになります。これを「ノルマ」といいます。ノルマはロシア語です。ノルマは、戦後の不法なシベリア抑留によってノルマを課されていた日本人が日本に伝えた言葉です。

今では社員にノルマを課すことは一般的な目標達成手法となっています。「ノルマを達成することではじめて小さなパンのひとかけらを手に入れられる」といった暗い過去を持つ言葉であると知っている人は、もうあまりいないのかもしれません。

ノルマを課されて喜ぶ社員は存在しないでしょう。だからこそ、ノルマではなく社員自らが高い目標を立てるような目標管理の仕組みが必要です。

私たちが生まれてきた理由の一つは、世の中に貢献をするためです。多くの人たちが世の中にたくさん貢献したいと考えているでしょう。これは高い目標であることは間違いありません。

そういった世の中に貢献したいという人たちが高い目標を設定しないのであれば、その仕組みは最初から間違っていることを意味します。このことを大手企業も含めて理解していないのは、とても残念な状況であると言わざるを得ないでしょう。

成果の大きさは世の中に貢献した結果です。世の中にたくさん貢献することで高い成果を上げることができます。まずは高い成果を上げるために何をすればよいのか、これを全ての社員に説明してください。

どの会社でも、既に社内には高い成果を上げている優秀な社員がいます。その社員本人は何をすれば成果が上がるのか分かっているでしょう。しかし、現時点ではそれが暗黙知になっていて、言語化もされていないために、他の社員に周知することが難しい状態であることがほとんどです。

そこで、この暗黙知を「成長シート」というツールで可視化することで、全ての社員が優秀な社員と同じように高い成果を上げることができます。

社内で優秀な社員が、成果を上げるために何をやっているのか。それを成長シートに「重要業務」として記載します。仮に今成果が低い社員であっても「重要業務」を遂行すれば、必ず高い成果を上げることができると理解するのです。

私たちは多くのことを先達から学んできました。その学んできたことを口頭だけではなく仕組みとして可視化することで、社員の誰もが困らずに高い成果に向かって進むことができます。

目標設定も「成長シート」で行います。社員の誰もが高い目標を掲げるようになる目標管理の仕組みです。

例えば、入社してから日が浅い社員の近い将来の目標は、まずは社員として1人前になることでしょう。１人前の社員とは成長シートで80点以上を取ることであれば、80点以上を取れる社員として成長することが目標になります。この目標を掲げない社員は、基本的に１人もいないでしょう。

成長シートを活用している会社は、社員が「成長目標」を設定します。仮に入社１年目で20点の社員が、１人前となる80点を目標に設定しても、たった１年で60点も成長できないことは分かっているでしょう。１人前になるには相当な年数が必要です。しかし、この高い目標を掲げた社員は意欲的に挑戦していくことになります。このこと自体は何も問題ありません。

重要なのは目標を立てた１年後です。この80点の目標を掲げた社員が１年後、40点であったとしても目標達成率で評価することは絶対にしません。この社員の評価は40点ですから、昇給・賞与も「40点」で決めてください。

達成率で評価するのではなく、実際の点数（成長点数）で評価する。これにより、社員は次の年も80点以上の高い目標を設定するでしょう。

目標設定は大切なので、達成率では評価しません。成長シートによって高い目標を実現するための重要業務（プロセス）を知ることで、具体的に何をすればいいのかが明確になります。さらに、成長シートを見れば目標にどれほど近づいたのか確認することもできるため、目標管理として最高のツールになるのです。

この成長シートを活用すれば、目標管理をしている会社の社員も楽しく目標を設定し、挑戦するようになります。この仕組みをつくりたい方は成長塾にお越しください。お申し込みは簡単です。

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第279話　経営目標を実現する最強の「成長シート」

2025-10-15 [記事URL]

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多くの会社が事業年度の最初に経営計画書を発表し、全社一丸となって経営目標を実現しようとしているでしょう。そこから１年間、全ての従業員が経営目標の実現を目指し、経営計画書に記載された業務を行うことになります。

ただし、このとき掲げられる経営目標は「売上」や「利益」といった会社全体の目標である場合がほとんどです。そのため、社員は経営計画書に記載されている業務を一生懸命実行したとしても、経営目標に近づいているという実感を得ることはできません。日々成長しようと努力している社員が、その結果が全く分からない状態のまま仕事することになるのです。

これではどれだけ時間をかけて作成した経営計画書でも、社員にとって経営目標の実現に役立っているとはいえないでしょう。特に、一般階層で仕事をしている社員は具体的に何をすれば良いのかを伝えられないまま、上司から目標の実現に向けて取り組むよういわれています。本来であれば、この一般階層の社員の成長こそが経営目標の実現には必要でしょう。

実際、企業の売上や利益を実現するのはマネジメント層の社員ではなく、一般階層の社員であることは企業規模関係なく共通することです。しかし、一般階層の社員は自分の成長によってどれだけ売上や利益が上がったのか、それを実感できる機会はほとんどありません。自身の成長を確認する方法がなければ、やりがいや働きがいを感じられず、やがては真剣に取り組まなくなってしまいます。

この問題をいっぺんに解決する方法があります。それが「成長シート」を活用することです。経営目標は全ての社員が成長することで実現します。このとき、新年度において何か新しいことをやって業績を高めようとすることは、現在の社員の成長とは全く別の部分で業績向上を考えていることになります。

企業の業績を上げるため、最も簡単で実現する可能性の高い方法は組織原則２：６：２の内、上の２割の優秀な社員がやっている「成果を上げるやり方」を成長シートで全体に共有化することです。

成長シートは社員に求める成果「期待成果」と、その実現するための因果関係のある「重要業務」と「知識技術」、自社の社員として守ってもらいたい「勤務態度」をそれぞれ書き出して共有します。

「期待成果」には実際に過去最も成果を上げた社員の数字を満点の５点とし、その成果を上げるためにやっていた業務を「重要業務」に、その業務に必要だとされる知識やスキルを「知識技術」として記載します。

この成長シートに記載されていることを同じように成長させていけば、全ての社員は同じように高い成果を上げることができます。なぜなら、既に成長シートに記載されている知識や技術、重要業務の優れたやり方で高い成果を上げている社員が社内に存在しているからです。新しいことをするよりも、最も業績を向上させる可能性の高い方法といえるでしょう。

ここで大きなポイントは、社員としては自分がその仕事がどこまでできたのかが成長シートによって分かり、そしてその成長によって確かに期待成果が高まっていることを日々確認することができることです。

現場で働く社員は、常に目の前にいる顧客に喜んでもらうことで成果が上がると感じることができるようになります。そしてその評価も成長シートで行うことで、自分の仕事が経営目標の実現の一部を担っていることを理解するのです。

このように、全社員が成長シートを活用することで、会社全体の業績の実現につながっていきます。厳しい環境の中でも今すぐ会社の業績を向上させたいと考えている経営者は、現在いる社内の優秀な社員を可視化して成長シートをつくり、全ての社員を成長させてください。

成長シートがあれば、万が一経営計画書がなくても業績をしっかりと上げていけます。成長シートの作成は成長塾でできます。お申し込みは簡単です。

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第278話　最低賃金が1,500円になる大きな問題点

2025-10-08 [記事URL]

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最近、経営者から「最低賃金を下回ってしまう社員がいるため、その対策をしたい」という相談が増えてきました。事実、政府は最低賃金1,500円を目指して2025年は大幅な引き上げを行いました。

当然、最低賃金を下回った社員はそのままの賃金にしておくことはできません。最低賃金を上回るよう賃金を上げることになります。このとき賃金を上げてもらった社員は、会社に対する感謝の気持ちよりも残念な気持ちになる場合がほとんどです。なぜなら「自分は最低賃金で仕事をしている」ことが分かるからです。

そのため、今後は社員の成長を促進させて最低賃金以上の賃金を支給できるようにしなければなりません。しかし、ここで賃金を上げること以上に大きな問題があります。このことに気がついている経営者はほとんどいないでしょう。それは、最低賃金は今後も上昇しつづけることです。

例えば、最低賃金が今後毎年５%以上は上がるとした場合、現在の都道府県別の最低賃金に毎年５%ずつ掛け、5年上昇したときにどのくらい金額が上がるのか事前に計算しておかなければなりません。

現在の最低賃金が1,000円であれば、毎年50円、５年で250円上昇したとします。所定労働時間を月176時間として掛け算すると、月間4万円以上の上昇です。これに、人件費係数1.6を掛けると、月間人件費は約７万円にもなります。最低賃金が毎年上がることを前提に計算し、多くの社員がやがて最低賃金を下回る可能性があるとすれば、全社員の賃金を毎年上げなければ大問題になります。

なぜなら、最低賃金を下回る社員（基本的に一般階層の社員）の賃金を底上げした場合、中堅階層の賃金とあまり変わらなくなったというわけにはいきません。会社は最低賃金を下回った社員だけ賃金を増やすのではなく、全ての社員を同じように賃上げしなければならないのです。

そのため、今後は全ての社員を「毎年５%以上賃上げをしても良い社員」として成長させなければなりません。そのためには、社員に意識的に成長を考えさせなければなりません。社員自らが「稼げる社員」として成長することを意味するのです。

「稼ぐ」ことは、その向こうにいるお客様のお役に立つことであると社員に教育しなければならない時代が来ました。この対応策は欧米の経営よりも日本的経営として考えた方がいいでしょう。

日本の多くの経営者は社員の物心両面の豊さを考えています。できれば社員の賃金を上げてあげたいと考えている経営者が多いでしょう。だからこそ、社員の賃金を上げるためには社員を成長させなければならないのです。

最低賃金の大幅な上昇は、これから少なくとも2029年までは続きます。今すぐ自社の社員を稼げる社員へと成長させることに取り組まなければなりません。

全ての社員を稼げる社員に成長させるためには成長制度が必要です。その成長制度は成長塾でつくることができます。成長塾のお申込みは簡単です。

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第277話　中途採用中心から新卒採用への切り替え

2025-10-01 [記事URL]

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新卒採用がますます厳しくなってきました。２年ほど前から、中小企業の経営者を中心に「思ったように新卒が採用できない」といった相談が増えてきています。

その原因の一つが「新卒初任給30万円」というニュースです。これにより多くの大手企業が採用のため、初任給の大幅な見直しをするようになりました。

こうした経営環境により、新卒採用自体を諦めてしまった中小企業の経営者もいます。しかし、企業の存続発展を考えると、どうしても新卒採用はしなければなりません。なぜなら、日本の中小企業は現在も「メンバーシップ型雇用」が中心だからです。

中途採用の場合、欧米のようなジョブ型雇用であればジョブディスクリプション（職務記述書）によって賃金を決めることになりますが、日本の場合はどうしても応募者の生活も考慮した金額を提示して採用するため、採用時点で評価以上の賃金を支給してしまうことがほとんどです。

事実、中途採用を中心に行っている会社の労働分配率は５％以上悪化しています。中途採用をされている方であれば経験したことがあると思いますが、経験者を採用しても、自社ですぐに高い成果を上げられることはなかなかありません。それは同じ職種であっても企業によって褒めていることが違う、認めていることが違うからです。

同業種・同業界だとしても、企業によってさまざまな仕事があり、内容もそれぞれ異なっています。たとえ経験を積んでベテランになったとしても、それはその会社においてベテランなだけであり、他の会社で通用する可能性は１％にも満たないでしょう。わずか１％です。

ENTOENTOの人事制度（成長制度）では、そうした経営者によって異なる評価を「成長シート」として可視化します。つまり、成長シートの内容は同じ職種であっても１社1社全く異なるのです。

成長シートは作成した会社では非常に役立ちますが、他の会社では全く役に立つことはありません。「この会社の社員として必要なものは何か」を成長シートで明確にすることで、中途採用時には自社の評価を示し、その評価に見合った賃金を決めることができます。

しかし、中途採用した社員のほとんどは前勤務先のやり方を持っています。「前勤務先のやり方」から「自社のやり方」に変えていく大変さを考えたら、新卒採用の方がよほど成長させやすいことは確かです。中小企業は徐々に中途採用による人材確保から新卒採用に切り替えていかなければなりません。

もちろん、新卒採用だと一から育てることになりますので、社員教育が大変だと思われるでしょう。新卒採用した社員を一人前にするまでに、5年から10年はかかるのが前提です。会社としては、できるだけそのスピードを早めていく必要があります。

そこで「成果を上げるための仕組み」をつくり、新卒社員でもすぐに高い成果を上げられるようにしなければならないのです。大手企業と中小企業の業績の違いの一つは、この仕組みの数の違いといってもよいでしょう。

成長シートがあれば、この仕組みをつくることができます。成長シートで評価する項目「重要業務」で、全ての社員が成長基準５点中４点以上を獲得することができたとき、その「重要業務」を成長シートから外して「仕組み」にしていくのです。

これまで社員がやっていたことを仕組みにすることで、新卒社員はその仕組みを活用するだけで成果を上げることができるようになり、労働分配率が大幅に改善し、賃上げ原資の捻出が可能になるのです。

企業を存続発展させるためには、中途採用から新卒採用に切り替えることが大切な人材採用戦略であると知らなければなりません。そのためにも成長シートの作成は必須です。

全社員を成長させる成長シートの作成はグループコンサルティング「成長塾」でできます。成長シートをつくることができるグループコンサルティング「成長塾」のお申し込みはこちらから↓

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第276話　入社してからが能力開発のスタート

2025-09-24 [記事URL]

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全ての会社で、社員の能力開発について考えていることでしょう。とはいえ、能力開発には費用や時間がかかると考えて取り組みをためらっている企業も少なくありません。

しかし、日本は欧米とは違い、社員を能力開発させるための経営環境が十分にあると考えてください。社員には、一般階層・中堅階層・管理階層と成長してもらうことを期待して入社してもらいます。これは明らかに社員としての能力開発のステージであることを示していることは間違いありません。そのことを社員に理解してもらうことがとても重要です。

そしてその中でも特に重要なのは、入社したときの能力の発揮は学歴によって違いはないということです。つまり、高卒だとしても大卒だとしても、入社してから能力開発のスタートラインに立ち、その後は本人の意志によって大きく違ってくるということです。

場合によっては、有名な学校を出たので能力開発ができる可能性が大きいと考えているかもしれませんが、そのようなことはまったくありません。全ての社員は、入社して初めてスタートラインに立ち、そこから能力開発が始まるのです。

特に大切なことは、全ての社員に成長の可能性があるということです。

高校や大学で「自分はあまり優秀ではない」と思ってしまった場合、企業に勤めてからも「それほど能力開発ができない、優秀にはなれない」と誤解している可能性があります。偏差値教育の弊害ですね。そのため社員に最初に教育すべきことは、成長のゴールを示しながら「あなたは能力開発ができる。優秀な社員になれる可能性がある」としっかりと理解させることでしょう。

入社の段階で本人に「優秀な社員になれる」という意識がないと、企業側でどんなに教育し、能力開発をしようとしても、潜在意識の中で「自分は優秀ではない」と思い込んでいるため、十分な教育の効果が得られません。
「全ての社員は優秀になれる可能性がある」ことをしっかり示す必要があります。

そのためにやってもらいたいことが、小さな能力開発です。小さくとも成長したら、その成長を認めて褒めるのです。この効果は絶大です。褒められた社員は褒められたことによって、自分の成長を改めて知り、さらなる成長の可能性をそこに見出すのです。

自分の可能性に気づいた社員は、「もっと成長しよう」「能力開発をしよう」と成長していきます。まずはここからスタートしてください。
これができなければ、どんなに会社で社員教育を繰り返しても、社員はその会社の取り組みに反応することはないのです。

このことを知ってもらうために、実は今回発売した新刊本『社員の稼ぐ力を高める能力開発人事』がとても役に立ちます。
どうぞご覧いただき、全ての会社の社員は大きく能力開発ができることを改めて知っていただきたいと思います。この新刊本の購入は簡単です。下記URLからAmazonにてご購入ください。

先週、大好評につき一時的に在庫切れとなりましたが、現在は再入荷しています。おかげさまで小売カテゴリにおいてベストセラー１位を４日連続獲得しました。ありがとうございます。

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第275話　中小企業の能力開発の方法があります

2025-09-17 [記事URL]

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経営者は「社員の能力開発はとても重要なことであり、自社でも取り組みたい」と考えているでしょう。

そこで直面する大きな問題は「社員の能力開発には相当な投資が必要になる」ことです。また、その能力開発の内容についても、具体的にどのようなことをすればよいのか分からず、専門的な知識が必要になると考えているかもしれません。

しかし、能力開発は決して難しいことではありません。その上、費用も全くかけずにすることができます。

能力開発の大きなメリットは、自社の社員を「世の中にお役に立つ社員」として成長させることです。そのためには、能力開発を通じて成長することでどれだけ賃金が上がるのかが社員に明確に分かる仕組みが必要です。

今までこの仕組みがなかったため、なかなか能力開発に取り組むことができなかったかもしれません。今回、中小企業が能力開発に取り組むための方法を一冊の書籍にまとめました。タイトルは『社員の稼ぐ力を高める能力開発人事』です。

この書籍を通じて「中小企業でも能力開発ができる、場合によっては中小企業の方が有効な能力開発ができる」ことがお分かりになるでしょう。そしてこの能力開発は仕組みにすることで社員一人一人の成長を促すことができ、やがて能力開発によって賃金がどれだけ増えていくのかが分かるようになります。

社員が喜ぶ能力開発があったことに、多くの経営者が驚いています。ぜひ書籍をお読みいただき、今すぐこの能力開発の仕組みをつくってください。驚くほど社員が能力開発を進めていくでしょう。

そうして身に付けた能力は、社員にとって喜びになります。経営者も社員が積極的に能力開発に取り組む様子を見て喜ぶことができます。もちろん、この取り組みが会社の業績につながっていくことは間違いありません。

ぜひ、この新刊本『社員の稼ぐ力を高める能力開発人事』をご購読いただき、自社の社員の能力開発に取り組んでください。

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