ブログ記事一覧

第272話　何をやっても長続きしないのには理由がある

2025-08-27 [記事URL]

 
これまで数多くの経営者から相談を受けてきましたが、その中でも経営者一人では解決できない問題があります。それは「企業全体で何かに取り組んでも長続きしない」という問題です。

企業の成長発展のためには、常に新しいことにチャレンジしなければなりません。しかし、せっかく新しい取り組みを始めても、時間が経つと元の状態に戻ってしまうのです。

相談しに来られた経営者はこの問題の解決方法を探し続けているようですが、この問題の本質が分からなければ見つかることはありません。その本質とは「新しい取り組みを評価の対象にしているかどうか？」です。

社員は評価されないことはやりません。さらに、その評価が賃金に反映されなければ継続して行うこともないのです。

「新しい取り組みをきちんと評価していること」が社員に伝わり、さらに「その評価によって社員の昇給・賞与がどのように上昇するのか」を明確にすることで、新しい取り組みが途中で止まることは100％なくなります。

今の激動の時代においては、新しいことに取り組まれている会社は多いでしょう。しかし同時に、今の段階で組織的に継続して行くかどうか半信半疑の経営者も多いと思います。

この問題を一気に解決するためには、新しい取り組みをしたことが評価され、昇給・賞与に反映されることを仕組みとして社員に示さなければなりません。その仕組みこそ、ENTOENTOが構築支援している人事制度「成長制度」です。

成長制度の仕組みの一つ「成長シート」には、社員をどのように評価しているのかが明記されています。この成長シートを通じて、新しいことに取り組んだ社員の評価が最も高いことを全ての社員に理解してもらうのです。

さらに、成長シートで社員を評価することで、それぞれの成長度合いを数値化した「成長点数」を確認することができます。新しい取り組みによって高い成果を上げた社員は、成長点数でその成果の高さが明確に表されます。そして、成長点数の高い社員は昇給・賞与が高くなることを「賃金制度」として仕組み化する。これが成長制度なのです。

常に高い成果を上げている社員は、新しいことに積極的に取り組んでいる社員でしょう。その社員が新しいことに取り組んだことで高い成果を上げ、高い昇給・賞与を受け取っていることが仕組み上で全ての社員が分からなければなりません。

また、新しい取り組みが社員の成果に結びついてるかどうかを確認する必要があります。新しい取り組みによって高い成果が上がるかどうか分からない場合は「チャレンジ期間」を設けるといいでしょう。

例えばチャレンジ期間を１年とすると、１年間は新しい取り組みを評価の対象にしない、つまり成長シートには入れず、成果の確認だけをするのです。

新しい取り組みが成長シートに入っていないとしても、挑戦したい社員はいます。重要なのは、その社員が挑戦していることを常に組織内に告知することです。社員の誰かが新しい取り組みをしていると、全ての社員が分かるよう共有化するのです。

挑戦した社員が新しい取り組みによって成果が上がったことを確認できれば、今度は会社全体で取り組みます。この考え方を組織の中に徐々に浸透させていきます。

基本的に、全ての社員が一斉に新しい取り組みをすることはありません。そのため、チャレンジする社員のためにチャレンジ期間を設け、新しい取り組みによって徐々に高い成果が上がっていくのであれば、その取り組みを会社全体で共有化することがとても重要なのです。

そしてチャレンジ期間が終わった段階で、新しい取り組みによって成果が上がることを会社全体で確認できれば、次の期からその取り組みを成長シートに記載し評価の対象にします。

新しい取り組みによって成果が上がらなければ成長シートには記載しませんが、チャレンジした経験は社員の中に残ります。その社員はまた別の新しい取り組みにチャレンジするでしょう。

このように、新しい取り組みを評価すること、そしてその取り組みを全ての社員に共有し、同じ取り組みをすることで全員が成果を上げられるようになります。これらを全て「成長制度」で仕組みにすることができます。

仕組みで段階的に会社全体に浸透させ、そしてその取り組みを評価して昇給・賞与にもつながっていくようにしないために、いつも新しい取り組みは長続きしないのです。

新しい取り組みを継続させるため、社員にも分かるような評価の仕組み、そしてそれが昇給・賞与にストレートに反映される仕組みをつくりたいという方は、まずは無料の成長制度セミナーにご参加ください。業績が上がる理由が明確になります。

※「成長制度」「成長シート」はENTOENTOの登録商標です。

第271話　「防衛的賃上げ」はダメです

2025-08-20 [記事URL]

今年2025年は最低賃金が６％上昇することが決まりました。
政府は2020年代までに最低賃金1,500円を目標にしています。実現には毎年７％以上の上昇が必要ですが、今年は６％に留まりました。

とはいえ、この目標の実現に向けて最低賃金が毎年上昇し続けることは確実です。これに伴って社員の賃金を見直す必要があり、毎年春の賃上げ率は５％以上になる可能性が強くなりました。

事実、既に多くの企業が最低賃金の上昇に対応するため、業績に関係なく賃上げを行っています。特に今年は、業績が厳しい中でも賃上げした、いわゆる「防衛的賃上げ」を行った企業が多かったと報道されています。

１年や2年であれば「防衛的賃上げ」でも対応できたかもしれません。しかし、これから少なくとも10年は最低賃金の上昇が続きます。10年も「防衛的賃上げ」を続けることは不可能であると、経営者であれば直感でお分かりになるでしょう。

これからの時代に適応するためには「防衛的賃上げ」ではなく「社員を成長させて業績を向上させ、その結果として賃上げを実現する」しか方法はないのです。

社員を成長させるのはとても難しいという意見もあるでしょう。しかしそれは、今までのやり方では賃上げできるほど社員を成長させることができないことを表しています。今までと同じことをしていては、社員を成長させることはできないのです。

では、どうすれば社員を成長させて業績を向上させ、賃上げを実現することができるのでしょうか？　その答えは、ENTOENTOが主催する「成長塾」を受講された企業を見れば分かります。この厳しい状況下でも、業績（生産性）を向上させて５％以上の賃上げを実現している中小企業が続出しているのです。

こうした企業は何をしたのでしょうか？　全く新しい経営手法を学んで実践したのでしょうか？　または、新たに高額な省力化設備を導入したのでしょうか？　そうではありません。「既に企業の中にあるもの」を全ての社員に共有化しただけです。

自社の優秀な社員が何をして成果を上げているのか、その社員のやり方を会社全体で共有化する。たったそれだけで全ての社員が成長して業績が向上し、その結果として高い賃上げ率を実現しているのです。

特に、これからの時代は生産性が求められます。そこで、生産性の高い優秀な社員を明確にするために「時間粗利」を成果の一つとしてください。時間粗利は、粗利益を総労働時間で割ることで計算できます。そして、高い時間粗利を実現している社員のやり方を全社員に共有化するだけです。

会社全体で生産性の高い社員のやり方を共有化する。やがて、そのやり方で全社員が同じように高い生産性を実現する。そしてその結果として会社全体の業績が向上し、賃上げを実現する。つまり、社員が自分たちの賃上げ原資を自分たちでつくっているのです。

たったこれだけです。にわかには信じがたいという経営者もいるでしょう。しかし、実際にこの方法で30年連続の増収増益を実現し、上場した企業もあります。

今、まさに自社の中で生産性の高い社員が何をしているのか可視化してください。そしてそれを会社全体で共有化してください。たったそれだけで簡単に社員を成長させることができるのです。

まずは、社員間の行動の違いによって時間粗利に大きな差があることに気がつき、全ての社員が成長できる可能性を見出してください。

こうした自社の社員を成長させることができる方法を今すぐ学びたい方は、グループコンサルティング「成長塾」をご受講ください。会社全体で見事な成果を上げることができるようになります。

【成長塾225期】お申込みはこちらから（残３席）

【資料請求】お申込みはこちらから

※「成長制度」「時間粗利」はENTOENTOの登録商標です。

第270話　「賞与で差をつけてはいけない」理由

2025-08-06 [記事URL]

多くの会社で賞与の支給が終わった頃でしょうか。賃金制度がない会社でも、経営者が賞与を決めて支給しています。これは、経営者の中に決め方があることを意味しています。

当然のことながら、賞与が多い社員もいれば平均的な社員、少ない社員もいるでしょう。
経営者はこの違いの理由を説明できるでしょうか？

仮に、賞与を支給するとき経営者が「頑張った社員にはたくさん出す」と発言してしまえば、賞与の金額が違う理由は社員の頑張りの違いということになります。これは社員にとってはとても残念なことであり、実際賞与を支給するタイミングで多くの社員が確実にモチベーションを落としています。

賞与の金額の違いを「頑張った結果の違い」と表現するのではなく「社員それぞれが成長していくことでだんだん増えていく」と説明できる会社にならなければなりません。

この説明ができない会社は、賞与の支給をするたびに社内の雰囲気が悪くなっていきます。社員の立場で考えれば当然でしょう。社内で最も多く賞与をもらえるのは１人だけです。他の全社員はその社員と比べると頑張っていないことになります。社員にとっては賞与で差をつけていると感じ、やがて社員同士で成果を奪い合うようになってしまうでしょう。

社内の雰囲気を良くするには、全員が賞与に感謝するような支給の仕方にしなければなりません。ENTOENTOの人事制度「成長制度」では、それぞれの社員の成長によって賞与が増えていくことを、仕組みで教えられるようになります。

例えば、この成長制度には「成長シート」があります。成長シートで評価した点数「成長点数」が20点の社員は20点の賞与、40点になれば40点の賞与、60点になれば60点の賞与、80点になれば80点の賞与…とすることで、決して賞与によって差をつけているのではないと説明することができるのです。

賞与に不平不満を持つのは、他の社員と比べて賞与が少ない社員です。しかし、成長点数によって賞与の金額が違うと説明できる会社は、仮に他の社員と比べて賞与が少なかったとしても、それは社員それぞれの成長度合いが違うからであり、これからこの会社で成長することで、いずれは同じような賞与になることが分かります。

このように、仕組みがある会社は社員の不平不満を解消することが可能です。仕組みによって経営者は簡単に賞与を決められるようになり、同時に社員の不平不満が全くなくなります。

こうした問題が発生しないよう、多くの時間をかけて賞与を決めている経営者も少なからずいるでしょう。しかし、残念ながら多くの時間をかければかけるほど、結果として社員の不平不満の声を増やすことになっていることに早く気が付いてください。

経営者が賞与を決めているのであれば、既に頭の中には賞与を決める仕組みがあることを意味しています。1日も早くその決め方を仕組みとして可視化し、社員に説明してあげてください。その結果として「社員の成長に伴って賞与をたくさん出してあげたい」「社員の物心両面を豊かにしたい」という経営者の想いを社員に知らしめることができます。

賞与を決める際、なかなか時間がかかって決められない経営者は、グループコンサルティング「成長塾」にご参加ください。ボタン1つで賞与を決めることができるようになります。
激動の時代の今、賞与の決定に多くの時間を投入している場合ではありません。社員が納得して成長する仕組みを今すぐつくってください。

グループコンサルティング「成長塾」のお申し込みは簡単です。

【成長塾225期】お申込みはこちらから

【資料請求】お申込みはこちらから

※「成長制度」「成長シート」はENTOENTOの登録商標です。

第269話　人事制度は簡単かつ明瞭でなければならない

2025-07-30 [記事URL]

人事制度は、さまざまな人がさまざまな人事制度を提案しているため、種類が数多く存在しています。この人事制度の種類は大きく２つに分類することができます。１つは「会社のため」につくる人事制度、もう１つは「社員のため」につくる人事制度です。

おおむね、大手企業では「会社のため」に人事制度をつくっています。会社として社員の評価を決めて処遇を決めるのが目的であり、社員本人からの質問に十分納得できる回答をすることなく運用しています。そのため、人事制度の中身について社員がよく知ることはできません。特に、この会社の社員として40年間成長することで昇給・賞与がどれだけ増えるのかが明確に分からないのです。

その一方で、中小企業の経営者は人事制度を社員の物心両面の豊かさのため、つまり「社員のため」につくることが多いと感じています。「社員のため」につくる人事制度であれば、社員がすぐ理解できるような簡単かつ明瞭なものでなければなりません。

そのための条件が２つあります。１つは社員が「自分はどのように会社から評価されているのか」が分かること。もう１つは社員が「その評価（成長確認）によってどれだけ昇給・賞与が増えるのか」が分かること。この２つについて社員が簡単に理解できるようになっていなければなりません。つくった人事制度の中身を、社員が見てもよく分からないのであれば、役に立つことはほとんどないでしょう。特に相対評価はダメです。社内競争を生み出します。

実際、多くの中小企業の経営者は社員が成長して業績が向上すれば、その社員の成長に合わせて昇給・賞与を増やしてきたと思います。今までは経営者の勘で決めていた、昇給・賞与を増やした理由や確認していた要素を全て明らかにすれば、最高の人事制度として仕組みにすることができるのです。

そこで、人事制度は社員に「会社の業績が○○であり、社員としての成長が○○であれば昇給・賞与がいくらになるか」が簡単に分かるようなものでなければなりません。そしてこの人事制度を通じて社員に説明し、その経営者の想いを理解してもらう必要があるのです。一生懸命つくっても、社員から「意味が分からない」と言われれば役に立たない人事制度であることは明らかです。

私もかつて、前勤務先でこの人事制度をつくりましたが、つくった人事制度をいかに社員に理解してもらいやすくするかを考えるのが私の役割でした。これは、相当な努力が必要です。

社員が人事制度について理解することで初めて、自分たちが成長することが業績の向上につながり、そしてその成長に合わせて昇給・賞与が増えると明確になります。その結果として前勤務先の社員は「いい会社に入社できた」と笑顔になり、驚くほど成長したのです。

こうして成長していった結果、前勤務先は上場を遂げました。決して優秀な社員を採用できていたのではありません。お互いに教え合って成長を支援したことで、高い業績を実現しました。これは、人事制度を通じて一部の個人が成果を上げるよりも、会社全体で成果を上げることで昇給・賞与が高くなることを全ての社員が理解したからです。

これから人事制度をつくる方は、とにかく社員にとって分かりやすく、理解できる人事制度をつくってください。必ず経営者の想いが伝わる人事制度になります。100%間違いなく社員が成長することは間違いありません。

社員が成長して業績が向上する人事制度（成長制度）をつくりたい方は成長塾にお越しください。

【成長塾225期】お申込みはこちらから

【資料請求】お申込みはこちらから

※「成長制度」はENTOENTOの登録商標です。

第268話　社員からの難しい質問に答えられる仕組み

2025-07-23 [記事URL]

「私の今の評価は60点ですが、 80点になったら昇給と賞与はどれぐらい増えますか？」
社員からこのような質問をされたとき、具体的な金額やその金額の理由まで答えられるでしょうか。

人事制度をつくる際、経営者が解決したい悩みの一つは、社員の評価と賃金に対する質問に答えられるようになることです。

社員を大切にしている経営者は、会社の業績が高まれば昇給・賞与をたくさん出してあげたいと思っています。しかし、社員の評価や賃金の決定は経営者の勘で行っているため、このことを社員に説明するのはとても難しいという悩みを抱えているのです。

この悩みを解決できると考えて人事制度をつくった経営者は多いでしょう。ところが、実際に人事制度をつくってみても、社員の評価と昇給・賞与の金額を連動させて説明することは難しいことが分かります。冒頭の社員の質問には残念ながら答えられないままというケースが往々にしてあります。

私たちが提唱している人事制度は、社員の成長のためにつくります。その結果として全ての企業に必要な「業績の向上」を実現する仕組みとなるのです。

業績の向上のために必要なのは社員の成長です。その社員の成長を支援するためのツールとして「成長シート」があります。社員の評価と成長の度合いを、成長シートで成長点数として数値化し、この成長点数によって昇給・賞与が明確に決められるようになります。

「社員の成長点数が何点であれば、昇給・賞与はいくらになる」と事前に説明することができる仕組みです。ですから「自分が成長したら昇給・賞与はどうなりますか？」といった質問は、会社にとって嬉しい質問になることは間違いありません。そして簡単に答えられます。

今後、この日本において人事制度をつくるのであれば、社員本人の成長によって昇給・賞与がどのぐらい増えるのか会社が事前に説明できなければ「定着」も「成長」もしないという覚悟が必要です。

この仕組みができれば、黙っていても社員は「成長するためにはどうすればよいか」と考えるようになります。そしてその結果として受け取る昇給・賞与に対して、不平不満は一切持たないようになるでしょう。

もちろん、社員として成長していても会社の業績が厳しいために昇給・賞与が下がる可能性はゼロではありません。しかし実際にそうなったとしても、それを理由に辞める社員もいなければ、不平不満を言ってくる社員もいないでしょう。これは、経営者にとってみればとても安心して経営ができることにつながります。

これからの人事制度は、社員の成長と昇給・賞与がしっかりと連動する仕組みでなければなりません。そういった仕組みをつくりたい方は、グループコンサルティング「成長塾」へお越しください。

【成長塾225期】お申込みはこちらから

【資料請求】お申込みはこちらから

※「成長シート」「成長制度」はENTOENTOの登録商標です。

第267話　やる気を引き出す業績検討会議のやり方

2025-07-16 [記事URL]

基本的な「業績検討会議」では、社員のモチベーションを下げてしまう場合が多いようです。

例えば、先月の業績が確定した段階で、その業績を踏まえて先月の業績の振り返りをする会議を行います。それが「業績検討会議」です。しかし、この会議では業績の良くなかった部署・部門、または社員に原因を追及している場合が多く、社員のモチベーションを下げる会議になってしまっています。

会社には会社全体の目標である「経営目標」があり、その実現に向けて各部署・部門がしっかり成果を上げてもらうことを前提に経営をしています。各部署・部門に予定した目標の実現をしてもらわない限り、経営目標の実現はできないのです。

とはいえ、この業績検討会議で業績の悪い部署・部門や社員を叱ったとしても、次回の会議までに良くなることはまず100%ないでしょう。業績が悪い理由は単純です。社員が業績を上げる方法を知らないからです。

どの社員も業績を上げたいと思っていますが、上がらない場合も往々にしてあります。それは決してやる気がないからではありません。日々一生懸命やっていたことが業績を上げることにつながっていないだけです。

業績の悪いことを会議で叱っても意味がありません。もし、社員本人に業績が悪い理由を尋ねても、その大半は誰もが思いつくような言い訳しかできません。いくら時間を費やしても、結局言い訳のオンパレードになり、最後には「本気で仕事してください」といった程度の話で終わるしかないのです。

この業績検討会議を熱気あふれたやる気が向上する会議へと簡単に変える方法があります。それは業績が良い部署・部門、社員に何をしていたのかを発表させる会議にすることです。いわゆる「成功共有会議」です。

業績が良い理由は「業績を高めることができる業務」をやっているからです。その業務のやり方を業績の良い社員に発表させることで、業績が悪い社員は今までやっていなかったことや、やり方に問題があったことに気がつき、この会議でそのやり方をしっかりと学んで明日から業績を良くするイメージができるでしょう。

「今月は業績を良くすることができる」と社員が確信を持てるようにするのが業績検討会議の大事な役割といえます。

これから業績検討会議を行う方は、ぜひこのように進めるための準備をして行ってください。もう既に終えてしまった方は、来月の8月に行う業績検討会議では忘れずにこのやり方を実施してもらいたいと思います。

ただ、この業績検討会議を最も有効にするためには「成長シート」が必要です。高い成果を上げるためには何をすれば良いのかを可視化したこのシートさえあれば、成果を上げた社員はこのシートを使って簡単に理由を説明することができます。成果が上がってない社員は、このシートで何をすればいいかを確認することができるようになります。

成果を上げるためには全て「成果を上げるためにやるべきことをやるだけ」で済むと、組織全体で確認しなければなりません。この成長シートの作成はグループコンサルティング成長塾で行っています。今すぐ業績を向上させたい方はこの成長塾にご参加ください。

【成長塾225期】お申込みはこちらから

【資料請求】お申込みはこちらから

※「成長シート」「成長制度」はENTOENTOの登録商標です。

第266話　現在の目標管理制度はやめた方がいい理由があります

2025-07-09 [記事URL]

多くの会社で目標管理制度を導入していると思います。目標管理制度を導入する目的はもちろん社員の成長であり、そしてその結果として会社の業績の向上にあります。

目標管理をしているほとんどの会社で、結果である実績が立てた目標を満たしているかどうかを判断する「達成率」という評価項目をつくっています。この達成率評価があるために、やがて社員は高い目標を設定しないようになります。

目標管理制度を導入した１年目は、ほとんどの社員が高い目標を設定し、社長は社員それぞれの目標の高さに感心していたことでしょう。しかし、導入から２年目になると、社員の目標は１年目とは打って変わってとんでもなく低い目標になります。

なぜなら、社員は最初から目標を低くした方が達成しやすく、簡単に達成率評価が高くなると気付くからです。これでは経営目標を実現することはできないと危機感を感じた会社は、やがて会社全体の目標を社員それぞれに割り振るようになっていきます。

このことを、一般的に「ノルマ管理」といいます。ご存知の方も多いでしょうが、この「ノルマ」という言葉はロシア語です。戦後、シベリア抑留から帰ってきた日本人が伝えたのが「ノルマ」という言葉です。この言葉は暗い過去があるだけではなく、今もあまりイメージのいい言葉としては使われていません。

ノルマを課された社員が笑顔で仕事することはまずないでしょう。その上、さまざまな理由を述べて「そのノルマの実現は無理である」と上司に訴えていることが往々にしてあります。

高い目標を立てた社員が成長することは、どの会社でも経験しているでしょう。しかし、社員が高い目標設定を嫌がるようになれば、その瞬間から社員は高い目標から低い目標にすることばかり考えるようになり、成長しなくなってしまいます。当然、会社の業績も良くなることはないでしょう。

このように、社員の成長を阻害するような目標管理をやっている会社がほとんどです。社員が常に高い目標を設定するよう、目標管理制度は大改革をしなければなりません。実は、その方法はとても簡単です。

「成長シート」を運用されている会社であれば、社員にはその成長シートで目標設定をしてもらいます。そしてこの目標設定をしたのち、結果である実績（成長点数）で昇給・賞与を決めます。

極端な例ですが、成長シートで評価した点数（成長点数）が20点の社員が、80点の目標を立てたとします。目標を立てた社員は、その実現に向けて日々努力することになるでしょう。

社員はその高い目標に向かってとても成長しますが、1年で20点から40点まで成長することは十分あっても、80点を実現することは到底できません。１年後に40点になった場合、昇給・賞与は実績の40点で決めることになります。

仮に、同期の他の社員が20点からスタートして、目標を40点にしたとしましょう。本来であれば、この辺が妥当な目標かもしれません。

しかし、40点を目標にした社員が実現できるのは30点から35点くらいが一般的です。実績は高い目標を掲げて挑戦した社員の方がもちろん高くなります。実績で評価するのであれば、昇給・賞与には当然違いが出てきます。この説明を社員に向けてできるような仕組みでなければなりません。

高い目標を掲げて実績を上げた社員は「目標が高いのは大変だがやりがいがある。だからこそ高い実績を上げることができた。これからも高い目標を掲げて挑戦していきたい」と、他の社員に説明するようにしてください。

会社としては、高い目標を掲げた社員は成長し、その実績に見合って昇給・賞与が高いことを社内に示せばいいのです。高い目標を掲げることで成長し、処遇において不利になることもない。これが正しい目標管理です。目標達成率は社員が成長するような評価項目になっていないことを知ってください。

正しい目標管理制度にするためには、正しい人事制度「成長制度」がなければなりません。成長制度の構築はグループコンサルティング「成長塾」で行っています。このグループコンサルティング成長塾にご参加ください。

【成長塾225期】お申込みはこちらから

【資料請求】お申込みはこちらから

※「成長シート」「成長制度」はENTOENTOの登録商標です。

第265話　優秀な中途社員を採用する方法

2025-07-02 [記事URL]

日本では、たとえ業種や職種が同じ会社で優秀だったという社員が自社に転職してきたとしても、同じように優秀だと評価されるとは限りません。

面接の時点では優秀だと思って採用しても、採用後に実際に働いてから評価してみると肩を落とすような結果になることがあります。さらに、採用時の賃金は優秀だと思って決めた金額のため、同じ評価の在職社員よりも高い賃金であることが多く、これが後々大きな問題になってしまうことがあります。

こうした採用の失敗をしないためにも、中途採用をする際は、ある方法を活用して採用しなければなりません。それは自社の「成長シート」を活用して採用面接をすることです。

成長シートは「自社にとって優秀な社員」を基につくられたシートです。採用面接では応募者に成長シートを見せて、記載されている期待成果・重要業務・知識技術・勤務態度の成長要素がそれぞれどのくらいできるのか確認します。

もちろん、このときの評価は応募者本人の自己評価であり、自社における正式な評価ではありません。正式な評価は入社後、最低でも半年間は必要です。とはいえ、試用期間後の賃金を決めるためにも、入社面接の時点で成長シートを活用して、自社における優秀な社員かどうかの確認をしなければなりません。

そしてその際、併せて最終的な評価は採用から半年後の段階で確定すると応募者本人に説明します。これにより、面接時点での評価は高くても採用後は評価が変わる可能性があることを応募者は理解し、「できない」ことを「できる」と自己評価することはなくなります。多くの場合、面接時にこの成長シートで正しい自己評価を考えるようになるでしょう。

どうしても優秀な社員を採用したいという場合は、半年後に評価と一致するよう賃金の見直しができる仕組みをつくらなければなりません。中途採用をしている企業は、この仕組みをつくっておかなければならないのです。

この仕組みがなければ、面接の段階で成長シートに記載されていることを「できる・分かる・守れる」と応募者が一方的に話し、それを会社側が鵜呑みにして高い賃金で採用してしまうことになります。

黙っていても中途社員の賃金が上がっていく時代です。万が一、優秀な社員だと勘違いをして高い賃金にしてしまえば、その後に変更することは困難な状況になりかねません。

前勤務先の会社で優秀かどうかではなく、入社後の自社において優秀であるかどうか。そしてその優秀さを面接時点で判断するために成長シートを活用します。こういったことを仕組み化しなければなりません。

この仕組みによって、中途採用する全ての社員の評価と賃金を一致させることができるようになるでしょう。この仕組みをつくっていかなければ、これからの高賃金化の時代においては社内で大きな問題を何度も引き起こす可能性があります。

中途で優秀な社員を採用する大事なツールこそが成長シートです。この成長シートのつくり方はグループコンサルティング成長塾で学ぶことができます。成長塾を受講することで、自社の成長シートとして完成しているかどうかのコンサルティングを受けることができます。成長シートをつくりたい方は成長塾にお申込みください。

【成長塾225期】お申込みはこちらから

【資料請求】お申込みはこちらから

※「成長シート」はENTOENTOの登録商標です。