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冬期休業のお知らせ

2020-12-04 [記事URL]

弊社では誠に勝手ではございますが、本年度の冬期休業日につきまして、以下の通りとさせていただきます。

◆ 休業期間 2020年 12月25日(金)~2021年 1月4日(月)

【セミナー・研修へお申込みいただいた際】のご請求書の郵送につきましては、以下の通りとなります。

12月18日(金)16時30分までにいただいたお申込みにつきましては、24日(木)までにご請求書を発送いたします。

【ご注文いただいた商品の発送】につきましては、以下の通りとなります。

●お支払方法【代金引換便/払込書】でのお申込
12月18日(金)16時30分までにいただいたご注文につきましては、24日(木)までに発送いたします。
※在庫切れの場合にはその限りではございません。ご了承ください。

●お支払方法【銀行振込】でのお申込
12月18日(金)16時30分までにご入金いただいたご注文につきましては、24日(木)までに発送いたします。

12月18日(金)16時30分以降の商品のご注文・ご入金につきましては、1月5日(火)以降に発送させていただく可能性がございます。

なお、冬期休業中もFAXやEメールによるお問合せは受付けておりますが、12月21日(月)8時以降のお問い合わせ等につきましては、来年1月5日(火)以降に順次対応させていただきます。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。


エクセル版サポート終了のご案内

2019-12-26 [記事URL]

トータルサポートシステムクラウド版のリリースに伴い、

2019年12月25日をもってエクセル版成長シートアドバイスのサポートを終了致しました。

当社は2018年の2月より、成長塾で活用するトータルサポートシステムをエクセル版からクラウド版に変更致しました。多くの経営者のご要望により満を持しての提供となりました。

エクセル版の活用が始まったのは60期頃からです。エクセルのマクロ機能を活用して作成を始め、ご要望にお応えして様々な改良を行ってまいりました。ボタンを押すだけで様々な計算を一瞬で行えると、多くのお客様に驚いて頂きました。

ただ、時代に合わせ、2018年からクラウド版の提供をスタートしました。そのためエクセル版の提供は2019年12月25日をもって終了とさせて頂きました。成長塾にエクセル版で受講いただいた方には、以前よりご連絡しております通り、現在活用されているエクセル版についてもサポートを終了とさせて頂きます。

ぜひこの機会に、操作性の高い、そして便利なクラウド版システムに切り換えて頂くことをおすすめしたいと思います。ご希望の方はお問い合わせください。

ご高配のほど宜しくお願い申し上げます。


株式会社エムエス様(住宅機器修理・販売・施工・住宅リフォーム 茨城県)

2021-07-30 [記事URL]

人事制度の導入で労働環境が改善し、技術を習得した従業員が辞めなくなりました。現在は系列企業の国際ロジテックにも導入しています

評価や給与の仕組みを制度化して従業員を定着させるため、成長塾で人事制度を学ばれた
株式会社エムエス 代表取締役 篠田 吉孝氏に、その経緯と効果について詳しく伺いました。

●会社プロフィール
社名 株式会社エムエス
所在地 〒311-4151 茨城県水戸市姫子1丁目89番地1
資本金 10,000千円
設立 1987年
従業員数 70名(パートを含む)
事業内容 住宅機器修理・販売・施工・住宅リフォーム
URL  http://www.make-smile.jp/

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1.TOTO製品のメンテナンス代行事業とリフォーム事業を展開

―― エムエスの会社概要をお聞かせください。

TOTOメンテナンス代行店事業部は、TOTO製品の修理や取り替え業務を行います当社は1987年、水まわりのメンテナンスを行う会社として設立しました。主な業務は2つあります。ひとつはトイレやバスルーム、キッチン、洗面台といったTOTO製品の修理や取り替え業務を行うTOTOメンテナンス代行店事業部です。当社のTOTOメンテナンスに精通したカスタマーエンジニアがお客様宅に伺い、状況確認、診断、修理・取り替えを実施。迅速、正確な対応でお客様を笑顔にするサービスを心がけています。

もうひとつは、茨城県内を対象とした地域密着のリフォームを手掛けるエスアール事業部です。水まわりなどの部分的な改修から家一棟丸ごとのリフォームまで、経験豊富なリフォームアドバイザーが一貫して対応。ヒアリングから施工までのワンストップサービスでお客様の希望をしっかりと実現し、家族が笑顔になるリフォームを提供しています。

当社がテーマにしているのは、お客様の「困った」を「良かった」に変えること。これからも、このテーマを胸に刻み、自分たちが今できることに全力で対応してまいります。

2.評価と給与の制度がなかったため、入社2~3年目で退職する社員が続出

―― 成長塾を受講した背景をお聞かせください。

早急な待遇面の改善に迫られていたことが背景にありました。1998年に先代の父が設立した当社に入社し、2011年に代表権を譲り受けて事業承継するまで、メンテナンス業務を習得するとともにリフォームのエスアール事業部の立ち上げなどに関わってきましたが、長年に渡って待遇面に問題を感じていました。

当時、当社には評価と給与の制度がなく、さらに景気が悪くなってから日給月給制に変更したため、既存の従業員と新人の従業員に給与の差がありませんでした。採用の際の初任給を少し高めに設定しているとはいえ、数年経てば給与は変わりません。当然、従業員からは不満が出ます。しかも、労働時間が長く、帰宅は21時以降が日常茶飯事。残業代もなく賞与は寸志程度でした。

最大の問題は、そうした待遇への不満から入社2~3年目で退職する社員が続いていたことです。せっかく仲間になった人が辞めていくこと自体辛いことですが、さらに技術を覚えた人が辞めしてしまうのは会社にとって大きな損失です。当社の業務の多くは3年ほどかけてようやく一人前になる技術職ですから、新たな人材を採用しても即戦力とはいきません。教育には時間もコストもかかるため、売り上げにも影響がありました。

そこで、私が代表権を持った社長に就任した際には、財務体質を強化して従業員が納得する給与を支給できるようにしたいという想いがありました。そこで、評価と給与を制度化した人事制度の導入を考えた次第です。

3.従業員に説明できる人事制度に共感

―― 人事制度の導入に成長塾を選んだ理由をお聞かせください。

エスアール事業部は、地域密着のリフォームを手掛けています当社に合う人事制度がないか、知人や金融機関などに聞いて回りました。もちろん、すぐには見つかりませんでした。そんなとき、たまたまリフォームの同業で、成長塾を受講し人事制度を確立している会社の方と話す機会がありました。

成長塾の話を聞いて、腑に落ちました。成長塾なら、評価と給与を合わせ持った人事制度を実現できると確信めいたものがありました。とくに響いたのは「給与の不満がなくなります」「従業員に説明できます」というところ。私自身、説明できない今の状況を変えたい想いがありましたから、説明ができるという点に光が見えました。そこで、2011年4月に成長塾を受講させていただきました。

⇒成長塾についてはこちら

―― 受講後の率直な感想をお聞かせください。

受講の最中、正直「これは大変だ」と思いました。人事制度があって、それを変更していくことであればスムーズだったかもしれませんが、そもそも当社には評価制度も給与制度もありません。ゼロベースの状況でしたから、とにかく必死で受講しました。

そういう意味では「とりあえず、言われた通りにやってみよう」と開き直った部分がありました。あれこれ考えても仕方がありませんから、上手くいくかどうかは二の次。まずはしっかり学ぶことをだけを考えました。

4.人事制度の導入にほとんどの従業員が喜ぶ

―― 人事制度の導入に対して従業員の反応はいかがでしたか。

幹部にも成長塾を受講してもらい、2012年10月から仮運用を開始。本番運用は2013年4月からです。まずは理解してもらうのが大事だと考え、4つの拠点ごとに人事制度導入の話をしました。さらに、従業員一人一人には幹部が個別面談をして人事制度導入の話をしました。

それまで評価や給与の制度がなかったわけですから、一様に「やっとこういった制度ができるのか」と従業員はすんなり受け入れてくれました。実際、成長シートに当てはめて説明すると、かなりの給与アップが見込めることが分かり、すぐに張り切り出す従業員もいたほど。従業員みんなが「がんばります」と言ってくれたので、まだ早いとは思いながらも幹部と一緒に泣きそうになりました。今では懐かしい思い出です。

―― 成長シートづくりは苦労しましたか。

難しいというよりは、自分たちの仕事の棚卸しができたと感じています。「何をもって評価すべきか」という点でも、自分たちの考えを整理することできて良かったと思います。

もちろん、成長シートは従業員を評価する肝心要のところですから、運用していくなかで不備を感じたら、その都度改定しています。なお、従業員の評価とフィードバックは所長に任せていますが、私たちと同じ想いかどうか分からないところがあったため、ENTOENTOが開催するセミナーに参加させ、ベクトルを合わせるようにしました。これが良かったです。

5.会社の規模は売り上げも従業員数も約2倍に成長

―― 人事制度の導入後、どのような定量的効果を得ることができましたか。

2009年9月~2010年8月をBefore、2019年4月~2020年3月をAfterとし、成長塾受講前後を比較した定量的成果を以下に示しました。経営的な数字の部分はフルオープンではありませんが、売り上げと粗利益はすぐにオープンしました。

通常の賞与のほか、粗利益を決算賞与として従業員に還元することを伝えていましたから、すぐに「利益を出せば自分たちに帰ってくる」と理解したようです。それが以下の表が示すように、会社の成長につながっているのだと思います。

 

エムエス様の定量的成果

 

―― 売り上げは倍以上になっていますね。

社員数は39名から65名(※2021/7現在70名)になり、営業拠点は5から7(※2021/7現在9拠点)に増加。この10年で、従業員の成長とともに会社の規模は約2倍になっています。ちなみに2021年度3月の決算は9億円弱ぐらい。従業員の頑張りには本当に頭が下がります。

6.従業員は辞めずにずっと定着

―― 特に効果を感じているところはありますか。

前述しましたが、従業員が増えたことですね。以前はなかなか従業員が集まらなかったため、従業員一人にかかる負担が大きく、ずっと忙しい状況が続いていました。しかし、人事制度導入後は採用が順調で、中途から新卒まで年に平均3人は増えている計算。近年は年に5人ほど従業員が増えています。

何よりも大きな効果は、その従業員が辞めずにずっと定着していること。一致団結感が高まったと感じています。もちろん、残業時間も減って現在は1日1時間程度。有休もしっかり取れていますので、かなり働きやすい環境になったと思っています。

―― 定性的効果もお聞かせください。

会社の雰囲気が明るくなったと感じます。以前は従業員みんなが忙しいそうで話しかけにくい雰囲気。良い空気ではないので、取引先も呼べませんでした。今は取引先や経営者仲間が気軽に来られる雰囲気で、「エムエスさんに行くのが楽しみ」とおっしゃっていただけています。

7.エルダー制度を導入し、新人従業員のケアに注力

―― 人事制度の運用で工夫しているところはありますか。

運用のフィードバックは役職者に対しては幹部が、従業員に対しては営業所の所長が3か月に一度、年4回の面談を行っています。普段はゆっくり話す機会もないので、従業員とのコミュニケーションを深めるという意味で非常に重要な時間だと思って続けています。

また、3カ月に一度、私と幹部で人事制度全体を検証する成長支援会議を行っています。会議の楽しみは、部下の成長を楽しそうに語る幹部を見ること。「これがあるべき姿」だと非常に頼もしく感じています。

さらに、先輩の技術をしっかり伝承するため、5年ほど前から先輩が1年間、新人従業員の教育指導を行うエルダー制度を導入しました。これまでは「聞かれれば教える」程度でしたが、「教え方」や「技術の習得度合い」などを成長シートに盛り込み、制度化したことで技術の伝達が早くなったように感じます。言い換えれば、従業員間での情報共有が上手くできるようになったと考えています。

新人従業員側も技術を習得できるだけでなく、話を聞いてくれる人、身近に相談できる人がいるという点で安心感があるようです。今更ながらですが、新人従業員のサポートやケアは重要だと実感しています。

人事制度導入後は明るい雰囲気の社内に

人事制度導入後は明るい雰囲気の社内に

―― 課題があればお聞かせください。

現在の課題は、上司が部下の重要業務を把握できていない点です。基本的に現場には一人で行きますから、上司が部下の仕事ぶりを見る機会が不足しているのが原因です。上司は、部下の仕事の邪魔をしてはいけないと思っているらしく、仕事現場に同行することをためらっているようなので「迷っているなら一緒に行きなさい」と指導しています。

この課題を解決するため、今年から同行を指導するポジションを設置。といっても、あくまでも教育目的ですから、業務意欲を阻害する可能性がある監査にはならないように注意を払っています。

8. 5年前から系列の国際ロジテックでも人事制度を運用

―― 系列企業の国際ロジテック株式会社にも人事制度を導入したと伺っています。

先代の父が1967年に創業した、国際ロジテック株式会社というトラック輸送を中心とした物流会社も経営しています。国際ロジテックにもエムエスで培った人事制度のノウハウを導入したいと思っていましたが、こちらの会社は従業員が400人以上いること、単純な運送業務だと加点が見込めないことから、しばらく導入は躊躇していました。

しかし、人事制度導入でエムエスの業績が大きく伸びたことを鑑みて、5年前から国際ロジテックでも人事制度を運用開始。思った通り、単純な運送業務の部門はまだまだ改善の余地がありますが、技術力や営業力が求められる部門にはピタリとはまり、しっかりと根付きつつあります。

上司が部下をほめる傾向が見えているので、良い方向に向かっていると思います。もう少し時間はかかると思いますが、成長シートをブラッシュアップしつつ、根気強く運用していきたいと考えています。

9.悩んでいるなら成長塾を受講すべし

―― 人事制度に悩んでいる企業に向けて、御社からアドバイスがあればお願いします。

経営者の悩みがゼロになることはないと思います。でも、成長塾の人事制度を運用していけば、自分の考え方を理解してくれる従業員は必ずいるはずです。理解してくれる従業員が少しずつ増えてくれば、悩みはどんどん解決に向かいます。

悩んでいても時間は過ぎるばかりです。それならまずは、成長塾の受講をおすすめします。

―― 最後に一言お願いします。

松本先生がおっしゃっていた言葉で、今でも覚えていることがあります。それは「経営者はこのままでいいと思うかもしれないけど、従業員はこのままではよくないですね」という言葉です。

この話を聞く前までは「会社の規模に拘らず、現状維持で経営できていればそれでよし」と思っていましたが、この考えだと従業員は10年後も20年後もあまり変わらない給与で働くことになります。従業員のことを考えたら、この考えは間違っていると松本先生の言葉で気付かされました。

今でもこの言葉をバイブルに、従業員のためにできることを第一に考えて会社を運営していくつもりです。松本先生にはこれからもご指導をお願いします。

篠田社長

株式会社エムエス様、お忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。


株式会社エムエス様のホームページ
※ 取材 2021年5月


夏期休業のお知らせ

2021-07-30 [記事URL]

平素より大変お世話になっております。ENTOENTOです。
弊社では誠に勝手ではございますが、本年度の夏期休業日につきまして、以下の通りとさせていただきます。

◆ 休業期間 2021年8月7日(土)~2021年8月15日(日)

【セミナー・研修へお申込みいただいた際】のご請求書の郵送につきましては、以下の通りとなります。

8月4日17時までにいただいたお申込みにつきましては、6日(金)までにご請求書を発送いたします。
8月4日17時以降のお申込みにつきましては、16日(月)以降に順次請求書を発送させていただきます。

【ご注文いただいた商品の発送】につきましては、以下の通りとなります。

(1)【代金引換便】でのお申込の場合
8月4日17時までにご注文いただいた商品につきましては、6日(金)までに発送いたします。
※在庫切れの場合にはその限りではございません。ご了承ください。

(2)【銀行振込】でのお申込の場合
8月4日17時までにご注文いただいた商品につきましては、6日(金)までにご請求書を発送いたします。
8月4日17時までにご入金が確認できた商品につきましては、6日(金)までに商品を発送いたします。

(3)【払込書】でのお申込(小冊子)の場合
8月4日17時までにご注文いただいた商品につきましては、6日(金)までに発送いたします。
8月4日17時以降のお申込みにつきましては、16日(月)以降に順次発送させていただきます。

なお、夏期休業中もFAXやEメールによるお問い合わせは受付けておりますが、4日8時以降のお問い合わせ等につきましては、16日(月)以降に順次対応させていただきます。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がおありでしたら、お気軽にお問い合わせください。


第75話 大手企業と中小企業の社員の成長の違い

2021-07-27 [記事URL]

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大手企業と中小企業の人事制度をつくってきて、わかったことがあります。
それは大手企業の社員は出世欲──この会社でどんどん出世しようという意欲──が感じられます。ところが中小企業の場合は、それほど社員が「出世したい」という意欲を前面に出すことはありません。

これは、当然ながら大手企業には様々な役職として、部長や課長、次長などの役職を持った社員がいるため自分の10年後、20年後の成長の姿が見えています。しかし、ポストは限られているため、「そのポストに就くにはどうしても出世競争に勝たなければならない」状況のなかで、社員は必死になって努力しています。

ところが中小企業になると、役職者といっても部長が一人、課長が一人という状態であったりすると、最初からポストが少ないので自分は出世の可能性がないと、半ば諦めている社員が多いように感じます。実際は、中小企業の方がポストは無限にあるといえるでしょう。

例えば、現在在職している一般職層の社員10人が、標準昇格年数で10年後に中堅職層にステップアップしたとします。そしてさらに10年後には管理職層に標準昇格年数でステップアップしたとすると、10人全員がいつでも部長に昇進できる可能性があります。

その一方で、大手企業であればすでにその時代のマーケットを大きく占めており、これ以上規模拡大することがないため一般的には役職定年制をとっていることが多いといえます。
しかし中小企業では役職定年制をつくる必要がありません。中小企業はベンチャー企業という言い方ができます。そうであれば「これから全社員が成長してマーケットをつくっていくことができる」と表現することができます。

今の規模から社員の成長に伴ってマーケットを大きくつくっていくことができれば、社員同士で競争することなく、協力し合いながら成長し、それぞれの活躍する場所をつくることができます。
このことをなぜ経営者は説明していないのでしょうか。

もともとこの会社が進む方向性は、優秀な社員が成長シートで示してくれています。そこで様々なチャレンジをして有効性が感じられたら、いくらでも新規事業を立ち上げることが可能です。それゆえにベンチャー企業といえるでしょう。

中小企業の経営者は、この事実を社員にあまり説明していません。
ぜひとも「全社員が成長して、全社員がその役職に就いて活躍してほしい」と、入社の段階で説明してもらいたいと思います。

競争せずに全社員が成長していく中小企業に勤めることは、自分の可能性を最大限に発揮できることだと説明し、社員の成長を促してもらいたいと思います。


第74話 週休3日制を実施するには条件がある

2021-07-20 [記事URL]

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最近のニュースに、週休3日制や週休4日制が話題に上るようになりました。

その一方で、これからの日本は間違いなく労働力不足になります。そのため、企業はある対策を立てなければならなくなります。それは「女性の雇用」と、「65歳以上の雇用」の準備です。

女性の雇用に関しては、今の日本では一度結婚して離職すると、なかなか元の職場に復帰することが難しい現実があります。税金の問題、社会保険の問題も、女性が社会復帰することを前提にしていないため存在しています。企業もそうです。女性が産休や育休から職場に復帰するときには子どもが小さいまま職場に復帰しますので、残業できないことや休みが多くなることは当然のことでしょう。

それに合わせて、一人一人賃金を別個に決めることになりますが、この個別交渉で決めること自体がさらに大きな問題を生み出しています。その問題を解決するためには、「社員の成長」と「雇用条件」をミックスして賃金を決めなければならないのです。

この賃金の決め方は仕組みにしておかないと、賃金を決めた人の感情がどうしても入ってしまうことがあり、説明できない賃金の決め方になってしまいます。

この問題を生まないためには、様々な雇用条件に対応できる賃金表を複数つくっておかなければなりません。様々な雇用条件に対応した賃金を決める仕組みができれば、賃金を決めるために経営者が出てくる必要はありません。人事担当者だけで仕組みを使って決めることができます。

また、65歳以上の雇用についても同様のことが言えます。大事なことは、その人の成長を確認する成長シートの存在と、それぞれの雇用条件の違いで賃金を決めることが仕組みにできていなければならないことです。

今後は週3日制ばかりか週休4日制、週休5日制、つまり1週間に2日しか出ない、場合によっては1日しか出ないという社員も生まれることでしょう。しかし、その雇用条件に合わせた賃金表をつくっておけば、何ら困ることありません。

そのような時代がもうすぐ来ることが分かっていれば、その都度考えるのではなく、事前に準備しておくことができます。

賃金を決める仕組みをつくれば、経営者は安心して人事担当に委ねることができます。これからは様々な雇用条件で働きたいという人が出てくるでしょう。

今の日本は60歳を過ぎると介護の問題も出てきます。個別交渉ではなく前もって決めることが、社員が元気に安心して仕事のできる最低限必要な条件づくりとなりました。


7月19日 日本経済新聞に新刊書籍の案内が掲載されました!

2021-07-19 [記事URL]

7月19日、日本経済新聞本紙の第1面に、
日経BP社より当社代表松本の書籍広告が掲載されました。

たちまち重版となりました。ありがとうございます。

広告された書籍は『1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション』です。

人事制度の目的と構築方法の改革を提案した書籍です。

書籍の詳細、ご購入はこちらから

※おかげさまでAmazon売れ筋ランキングの「労働時間・休暇」で1位となりました!(7月19日17時)ご愛顧いただき、深く感謝申し上げます。


第73話 中途社員の賃金は入社時に決めてはいけない

2021-07-13 [記事URL]

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多くの企業では、面接時に応募者の「職務経歴書」を見て、「すごい社員だ!」と感動することが多いようです。しかし、このことをそのまま受け入れて賃金を決めてはならないのです。職務経歴書は自己PRシートだからです。

1つの職務の難易度には、様々な幅があります。初級編から上級編まで幅が広いでしょう。しかし、職務経歴書に職務内容が書いてあると、上級編までの難しい職務ができると勝手に理解してしまいます。

問題はそう理解したことによって、その社員の評価を高くして、入社時点で高い賃金を正式に決めてしまうことです。職務経歴書を見て「すごい」と評価したのは、実は面接をしている我が社の評価ではなく、応募してきた社員の自己評価だと知らなければなりません。

その応募者が前の勤務先でやっていた職務内容と、我が社でやっている職務内容は違いますので、実際には入社してからその社員の評価を行い、そしてその評価を基に正しい賃金を決めなければなりません。

これが企業規模の大小にかかわらず出来ていません。そのためほとんどの場合、入社した社員が期待していたほど仕事ができない場合がかなり多く、最初に決めた賃金と現在の評価のギャップに悩んでいるのです。

その社員を採用した会社は、その社員の入社段階から問題が継続して発生することになります。これはとても良くない状況です。多くの場合は人事上のトラブルへとつながっていくでしょう。

面接時に成長シートを活用し、その応募者の自己評価を聞いてください。当然ながら、その応募者は我が社の成長シートでも高い自己評価をするでしょう。これは採用されたいという思いも込められた自己評価といえるでしょう。そのため、高い自己評価になります。

そして、採用して6か月後、評価が決まった段階で成長点数の見直しをし、成長等級が本格付けになり、成長給を見直します。このことを応募者に説明してから入社してもらいます。

これによって、この会社は社員の成長評価と成長給が一致しているスゴイ会社であることが理解されます。そして入社した半年後には、その社員の成長等級と成長給が一致することになります。

採用される社員も、半年後には自分の成長点数が分かり、人事上の問題が一切発生することがありません。

中途社員に対して評価と賃金を一致させる方法がない会社が意外と多いのです。賃金は入社時ではなく、半年後に決める仕組みをつくってください。


「東京2020オリンピック・パラリンピック」の開催に伴う配送への影響について

2021-07-12 [記事URL]

平素より大変お世話になっております。ENTOENTOです。

「東京 2020 オリンピック・パラリンピック競技大会」の開催に伴い、開催期間中、
東京都内を中心に交通規制が予想され、配送に遅れが生じる可能性がございます。

お急ぎの場合は、お早目にご注文ください。

【対象期間】
2021年7月13日(火)~8月9日(月)
2021年8月17日(火)~9月5日(日)

対象地域等の詳細については次のURLからご確認ください。

日本郵便
https://www.post.japanpost.jp/notification/productinformation/2021/0705_01.html

ヤマト運輸
https://www.yamato-hd.co.jp/important/info_210707.html

よろしくお願いいたします。


第72話 全ての会社で共通している優秀な社員の”ある”特徴は重要

2021-07-06 [記事URL]

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私は、会社の優秀な社員をモデルにしてつくる「成長シート®」の指導をしています。優秀な社員は会社によって違います。経営者が褒める優秀な社員は、100社あれば100社異なることを私は知っています。

しかし、全ての会社で共通する優秀な社員には、“ある”特徴があります。これを経営者に知って頂かなければなりません。実は薄々経営者も気づいているかもしれません。この特徴は新卒社員であろうと、中途採用の社員であろうと同じです。

それは「素直である」ことです。
組織原則2:6:2の上の2割、つまり優秀な社員の特徴は、会社によって違います。しかし、どの会社でも優秀な社員は素直です。仮に優秀な社員をモデルにつくった成長シートを見せ、「成果を上げるためには、この重要業務をやることだ」と説明した瞬間に、素直な社員はその重要業務をすぐに遂行しようとします。

この成果を上げるための重要業務は、ある日突然苦労なしで発見したわけではなく、「成果を上げるためにいろいろなことに取り組みながら、結果としてやっとその重要業務にたどり着いた」という言い方ができるでしょう。

もし、普通の社員であれば、様々なことにチャレンジし、そして何年もかけてその重要業務を見つけ出し、それを行って成果を上げるようになって行きます。何年もかけたその社員の努力に敬意を表し、実際に成果があると言われた重要業務を遂行する方が、長い年数をかけずにすぐに成果を上げることができます。つまり、上司に「これはいいよ!」と言われたら「そうですね!」と答えてスグに実行することです。

逆に、組織原則2:6:2の下の2割の社員はどうでしょうか。「これをやったら簡単に、楽に成果が上がるよ」と、説明しているにもかかわらず「私には私のやり方がある」と言って抵抗するでしょう。そのため、なかなか成果が上がるやり方にたどり着きません。
真面目であったとしても、残念ながらなかなか成果が上がらないのはそこに理由があります。このことを経営者はしっかりと社員に説明すべきでしょう。

成長シートは優秀な社員をモデルにつくります。その成長シートを見せながらこう宣言してください。

「この成長シートに書いている期待成果を実現するために、一朝一夕でその重要業務を見つけ出したわけではありません。何度も何度も失敗しても、諦めずに挑戦してきた結果、やっと成果が上がる重要業務にたどり着いたのです。このために場合によっては3年~5年もかけた可能性があります」

「それを今この成長シートの重要業務を遂行すれば、その優秀な社員と同じように高い成果をスグに上げることができるのです」

「どうしますか。これから何年間も苦労して、最終的にその重要業務にたどり着きますか? それとも、素直に高い成果を上げるやり方をマネしようと考えますか?」

「早く成果を上げたいのならば、この成長シートの重要業務をマネしてください。そしてすぐに成果を上げてください」という説明が必要でしょう。

経営者は社員に苦労をかけさせるのではなく、楽に成果を上げる方法を指導することが重要です。そのためにもこの成長シートが重要だと社員に思ってもらえる説明が必要です。

今まで以上に早く楽に社員が成長するでしょう。経営者は、社員の指導に苦労するために経営者になったのではありません。


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