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エクセル版サポート終了のご案内

2019-12-26 [記事URL]

トータルサポートシステムクラウド版のリリースに伴い、

2019年12月25日をもってエクセル版成長シートアドバイスのサポートを終了致しました。

当社は2018年の2月より、成長塾で活用するトータルサポートシステムをエクセル版からクラウド版に変更致しました。多くの経営者のご要望により満を持しての提供となりました。

エクセル版の活用が始まったのは60期頃からです。エクセルのマクロ機能を活用して作成を始め、ご要望にお応えして様々な改良を行ってまいりました。ボタンを押すだけで様々な計算を一瞬で行えると、多くのお客様に驚いて頂きました。

ただ、時代に合わせ、2018年からクラウド版の提供をスタートしました。そのためエクセル版の提供は2019年12月25日をもって終了とさせて頂きました。成長塾にエクセル版で受講いただいた方には、以前よりご連絡しております通り、現在活用されているエクセル版についてもサポートを終了とさせて頂きます。

ぜひこの機会に、操作性の高い、そして便利なクラウド版システムに切り換えて頂くことをおすすめしたいと思います。ご希望の方はお問い合わせください。

ご高配のほど宜しくお願い申し上げます。


冬期休業のお知らせ

2019-11-28 [記事URL]

弊社では誠に勝手ではございますが、本年度の冬期休業日につきまして、以下の通りとさせていただきます。

◆ 休業期間 2019年12月27日(金)~2020年1月5日(日)

【セミナー・研修へお申込みいただいた際】のご請求書の郵送につきましては、以下の通りとなります。

12月20日(金)17時までにいただいたお申込みにつきましては、26日(木)までにご請求書を発送いたします。

【ご注文いただいた商品の発送】につきましては、以下の通りとなります。

●お支払方法【代金引換便】でのお申込
12月20日17時までにいただいたご注文につきましては、26日(木)までに発送いたします。
※在庫切れの場合にはその限りではございません。ご了承ください。

●お支払方法【銀行振込】でのお申込
12月20日17時までにご入金いただいたご注文につきましては、26日(木)までに発送いたします。

●お支払方法【払込書】でのお申込(小冊子)
12月20日17時までにいただいたご注文につきましては、26日(木)までに発送いたします。

20日17時以降のお申込み・ご入金につきましては、来年1月6日(月)以降に順次発送させていただきます。

なお、冬期休業中もFAXやEメールによるお問合せは受付けておりますが、20日17時以降のお問い合わせ等につきましては、来年1月6日(月)以降に順次対応させていただきます。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。


【今週の提言】第20話テレワーク社員の期待成果の見つけ方とは

2020-05-26 [記事URL]

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「テレワーク社員用のいい評価シート事例はないでしょうか……実は今、社員たちから不満が噴出してしまっていて……早急にどうにかしたいんです」

先日ある経営者から頂いたご相談です。よくよくお話しを伺うと、その方はコロナ禍の中で昇給の時期を迎え、とりあえず評価しなくてはと、どこかで手に入れた評価シートをテレワーク社員に配布してしまったそうです。

そうして問題となり、相談に来られました。

今回の問題は、テレワークだから起きたわけではありません。今までの人事制度の問題と全く同じ。どこかから評価シートをもってきて、社員に当てはめようとしたことに問題が起きた原因があります。

テレワークでなかったとしても、どこかからもってきた評価シートを活用しようとすれば社員から不平・不満が出ます。不平・不満が出るだけではありません。最悪、優秀な社員から辞めていきます。

それは、これまで経営者が行ってきた評価(褒めること叱ること)から、がらりと評価内容が変わってしまうからです。これまで優秀だと言われてきたのに、突然配られた評価シートでは高い点数になることができないとしたら……優秀な社員は社長に裏切られたような気持ちになり、落胆するしかありません。

ましてや、テレワークでは、社員が働いている様子を見ることができません。ただでさえ自分の働きぶりを認めてもらいづらいのに、これまでと評価が激変するような評価シートを渡されたとしたら……社員の気持ちは推して知るべしでしょう。

ですから、評価シートはどこかからもらってくることはできません。その一方で、成長シートは通常であれば、今いる優秀な社員の上げている成果、やっている業務、身につけている知識・技術などを可視化してつくらなければなりません。

ではそれらがまだわからないテレワークであればどうすればいいのか。「仮説」で成長シートをつくります。

「そんなつくり方で社員は納得するのですか?」

よくご質問を頂きます。

納得してもらうためのポイントは2つです。

1つはこれまでも説明してきましたが、「この成長シートの成長点数はただちに昇給・賞与には結び付けない」と約束すること。

そしてもう1つが、成長シートの期待成果に必ず数字で判断できる成長要素を入れることです。

もともと、成長シートをつくるときには期待成果という、数字で評価をする成長要素を入れます。これがなければ、社員は自分のやっていることが上手くいっているのかどうかを本人も上司も判断することができません。

ただし、「期待成果を何にすればいいのか」は、成長シートづくりに取り組んだことのある方であれば、そうやすやすと見つけられないことはおわかりでしょう。

実はこれがマネジメントを行っている人たちの最大の課題と言えます。考え続けなければ、見つかることはありません。

例えば、ある設計をしている社員の評価に悩んでいる会社での話です。

設計職は、設計した図面の件数によって評価をしていました。しかし、社員からは長らく不満が出ていて、上司も経営者も実は社員の成長を上手く表現できていないと長年悩んでいました。なぜなら、難しい図面もあれば、ボリュームの多い少ないもあり、単純に件数では測れないと考えていたからです。

お話を伺って、私はあるアドバイスをしました。

「その難易度やボリュームを考えて、ポイント化できませんか?」

つまり、1件でも単なる1件ではなく、難易度やボリュームの違いによって係数を掛け、場合によっては1件ごとにポイントが出るようにすることです。

これは全くの仮説でした。やはり社員の中には「ポイント化なんて面倒だ」等、反発する社員もいたそうです。ただし、これによって設計職の社員の仕事の仕方はがらりと変わりました。

ベテランの社員ほど難易度の高い、ボリュームの多い仕事に取り組むようになったのです。

この変化を一番驚いたのは社長でした。

「件数では評価できない」と諦めてしまえばそこで終わりだったでしょう。でも諦めずに「ポイント化」という仮説に取り組んだことで、この会社はがらりと変わったのです。

そしてもちろん、仮説で取り組んでいるときには評価を昇給・賞与に紐づけていません。だからこそ社員は安心して、会社の仮説を受け入れることができたのです。

この成長シートの期待成果、テレワークの社員の期待成果を考えることは、成長シートづくりの中でももっとも難しいことの1つでしょう。しかし、ここを数値で表現することに挑戦しない限り、何もわからないままです。

どのような期待成果が適しているのか。数字で表す方法を考えてください。それさえ考えれば、社員がどれほどまでに毎日の仕事がストレスなく楽しめて、そしてその情報を社員間で共有化できるようになるでしょうか。

濃い霧の中を歩くような作業でしょう。しかし、歩き続ければ必ずどこかにたどり着きます。大変だと諦めずに、挑戦をしてください。


オンラインコンサルティングを始めます!

2020-05-19 [記事URL]

新サービス「オンラインコンサルティング」の受付を開始しました。

今までは、移動に多くの時間と費用をかけて、北は北海道、南は沖縄からお忙しい経営者の方が相談に来社されました。
しかし、これからは「Zoom」を活用し、そのような時間や費用をゼロにしてコンサルティングができます。

希望のコンサルティング日時と簡単な内容をお知らせいただくだけで申し込みが完了します。
時間が最も大切な社長に強くお薦めする、コンサルティングの新しい形です。

オンラインコンサルティングの詳細はこちらから


【今週の提言】第19話 賞与がゼロでも納得する賞与説明法とは

2020-05-19 [記事URL]

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「社長、お話があります」

社員からそう言われて、ドキリとした経験を持つ経営者がほとんどでしょう。特に昇給や賞与を支給した後ではなおさらです。だいたいが「納得できない」という話だからです。

「金額に納得できない」「あの社員より少ないことに納得できない」など……これらの「納得できない」に対して上手く説明し、納得させられなければ、その社員が退職してしまう恐れがあります。

もうすぐ、経営者が夏の賞与について考え始める時期ですが、今回は特に気が重い経営者が多いでしょう。新型コロナの影響で多くの企業は売り上げが大きく減っているからです。

「本当なら出せそうにないですが、社員の生活を考えたらゼロというわけにもいかないと思っています……どうすればいいでしょうか?」

そんなご相談を頂くようになってきました。

「だからこそ、今がチャンスです」

私はそうお伝えしています。

前回まで、テレワーク用の成長シートをつくることを説明してきました。その際、実際にご相談頂いた方に説明しているのが、「昇給・賞与はテレワークを始める前の成長点数で決めてください」ということです。そう説明すれば、テレワーク用の成長シートの内容がどのようになっても、社員は不安に思うことはないからです。ここが最も大事です。

そうすると今回の夏の賞与も過去の成長点数で決めることになりますが、業績が大きく下がっている今、成長点数が保証されたところで、賞与はほとんど出ないと社員は考えているでしょう。

そうです。賞与の金額は会社の業績によって大きく変わります。今がそのことを社員に説明するチャンスなのです。

逆に言えば、会社全体の業績が良くなれば全社員の賞与が増えます。テレワークなど、事業や働き方が大きく変わったとしても、お互いに協力し合って教え合って、会社全体の業績を上げることができれば、全社員の賞与は増えるのです。

今が一番、そのことを説明できるときなのです。

通常であれば、全社員がそれぞれ自分の成果を上げてアピールし、賞与を増やそうと考えているでしょう。

しかし、現在のような状況ではそれは叶いません。

ただし、全社員がお互いのやっていることを共有化して成果を上げれば、間違いなく賞与原資が増えて、それぞれの社員の賞与が増えるのです。

残念ですが、この苦しい中で賞与原資が0円のときに賞与を出したとしても、社員はこう考えます。

「まだ会社には余力があるのだな」

社員と経営者は見ている世界が違います。こう考えてしまうことは仕方のないことです。

ですから、優れたやり方を共有化していくこと。

そしてそのことによって業績が上がれば、賞与原資を増やせること。

このことを冷静に説明できる今のタイミングで、業績と賞与の関係を説明してください。

大手企業と違って、中小企業はなかなか業績と連動して賞与を決定していることを説明することができていません。大変厳しい時期ですが、だからこそ社員に説明できるチャンスだとお考えください。

そして、この厳しい環境の中でも優秀な社員がやっていることを共有化すれば業績が上がることを理解してもらってください。そのために会社側では、会社のどのような業績だったときに賞与原資はどのようになるのか、数字で具体的に示してください。

説明は賞与を支給する当日では意味がありません。

今すぐにこれまでの賞与の支給実績を分析して、賞与原資の計算式を示してください。

これが事前に示されていれば、たとえ残念ながら賞与がゼロであったとしても、社員は不満に思うことはありません。みんなで協力しあい、新しいことに挑戦して優れたやり方を共有しあい、次こそは賞与をもらえるようにしよう! と考えることでしょう。


成長塾修了企業の記事が掲載されました!

2020-05-15 [記事URL]

物流業の業界誌『月刊ロジスティクス・ビジネス(LOGI-BIZ)4月号』に成長塾修了企業の「大剛運輸株式会社様」の記事が掲載され、ENTOENTOのご紹介をいただきました。

写真

今後も人事制度の運用に取り組まれ、「成長」というキーワードで成功させてください。


【今週の提言】第18話 活用できるテレワーク用の成長シートのつくり方

2020-05-12 [記事URL]

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「テレワークの成長シートを作成したいのですが、どう作ったらいいかわかりません」

現在、最も経営者を悩ませていることでしょう。

この悩みの根幹は、「テレワークをしている社員をどう評価したら良いかわからない」です。

しかし考え方を変えてみましょう。前例のないものを評価することはできなくて当然と考えてみてはいかがでしょうか。「成長シート」は社員の成長のためにつくるのです。社員を評価するためにつくるものではありません。

成長シートの基本に立ち返るならば、テレワークの成長シートはテレワークの最も優秀な社員をモデルに作成します。しかし初めてのテレワークで最も優秀な社員と言われても、大いに混乱されてしまうでしょう。

ただし、テレワークを始めた初日から、成長シートは必ず作成してください。そしてそれを運用しながら見直し続けていくのです。

まだ仮の成長シートです。社員から不平・不満が出ることもあるかも知れません。

「参りました。こんな質問が出てしまいました」

多くの場合、経営者は社員からの意見に頭を抱えています。その経営者に私は最初にこう申し上げます。

「社長、それは良かったですね。社員がこの会社で成長したいと思っている証です。成長を諦めずに定着したいと思っている証でもあります」

その私のアドバイスに経営者は、きょとんとした顔をします。成長シートは社員を成長させるために使うものである以上、社員から意見が出てくるのは当たり前です。

この成長シートの期待成果は数字で表します。そして、その期待成果の成長要素の、成長基準によって、必ずその業務――テレワークの成果を測り続けなければなりません。もし社員が「この成果を上げるためにはこちらの方が重要業務だと思います」と言ってきて、そして実際にそのほうが成果が上がることを確認できたならば、成長要素そのものを見直せばいいのです。

それはとても「ありがたい」と思わないでしょうか。誰もがこの会社で優秀であると褒めて貰いたいと思っている証です。いや、この会社をずっと辞めずに、定着して頑張りたいと思っている証です。

それはテレワークで最も成果が上がるやり方を全員で模索し、全員で見直し、全員で成長するための「成長シート」です。

そしていつかこの期待成果の数字を上げる重要業務に対して社員から意見が出なくなるときが、テレワークの成長シートの完成を意味します。繰り返してきた見直しによって、全社員でこの重要業務をやったらこの期待成果の数字が上がることを確認したと同時に、それにすべての社員が納得したからです。あとはそのテレワークの優秀な社員像に向かって全社員が学び合い、教え合って成長していくのです。

やがてこの成長シートに書いてあるテレワークで最も成果を上げる重要業務をすべての社員が遂行することによって、全社員がテレワークで高い成果を上げることになります。テレワークという状況の中でも、会社全体の業績は最も高い結果になることは想像に難くありません。

これからテレワークの成長シートをそれぞれの会社がつくり始めるでしょう。そのサンプルを示すことはできません。それぞれの会社によってテレワークの仕事の内容が違い、また、そのため期待成果の種類も違うからです。

大切なことだからもう一度言いますが、テレワークを始めた初日から、成長シートは必ず作成してください。そしてそれを運用しながら見直し続けてください。

成長シートはすべての社員に優秀になってもらいたい、そして昇給・賞与をたくさん出してあげたい経営者の願いを込めたシートです。これからどんどんいろんな質問が出てきます。それを前向きに、積極的に受け入れて、見直しを全社員でやってください。

それによって3か月後、6か月後、成長シートの完成度が高まっていくでしょう。そしてそのテレワークの仕事にやりがいを持つことができるようになるのです。


第17話 テレワークの最大の問題解決方法をお教えします

2020-04-28 [記事URL]

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※ゴールデンウィークのため、5/5の今週の提言はお休みいたします。
 次回の今週の提言は、5/12の配信予定です。

「当社は初めてテレワークを始めました。自宅で仕事をしている社員から評価に関する質問がありました。なんと答えたらいいでしょうか……」

このような相談をされる経営者が一気に増えました。その社員の質問とは次の通りです。

「自宅でやっている仕事を、私は上司からどう評価されるのでしょうか?」

この質問は、評価だけの質問ではありません。この質問の先には、「これによって処遇(昇給・賞与)はどう決まるのか?」という不安があります。

テレワークによる問題点の1つは、社員が上司の見えないところで仕事をしていることです。上司から見えないにもかかわらず、上司の評価によって昇給・賞与が決まることへ不安を感じているのです。

いつか、この不安は不平・不満に変わります。

不平・不満を持つようになると、テレワークをする社員の成長の阻害要因になる恐れがあります。

多くの場合、正しく評価されないのであれば、そんなに一生懸命頑張っても仕方がないと思うようになるからです。

その社員に対して、事前にテレワークする場合の評価方法を、説明しなければなりません。

今まで日本では「社員の評価をなぜするか?」という質問に対して、100%「昇給・賞与を決めるため」と答えてきたでしょう。

しかし評価をする理由は、成長を確認するためです。つまり一番大切なことは、賃金を決めるためではなく、社員が自分の成長を確認できるようにしなければならないということです。

すべての会社が社員を教育しているでしょう。

その理由は何でしょうか。

教育は社員の成長のためです。

では、自分がどのように成長したらよいか分かる社員はどれくらいいるでしょうか。ほとんどいないと言っても過言ではありません。

この環境のまま、「上司がいる会社」から、「上司がいない自宅」に行ってしまえば、「自分は仕事をどう行えばいいのか分からない」と悩みながら仕事をすることになります。

子どもがいたり、同じようにテレワークをしている配偶者がいたりと、今までとは違った環境で戸惑うことももちろんあるでしょう。

それ以上に戸惑うのは、やはり自分の仕事で成長が確認できないことです。

今までの「昇給・賞与を決めるために評価を決めるための評価シート」という考え方を捨て去る必要が出てきました。

「社員が自分の成長を確認し、成長するための成長シート」という考えが必要です。

「成長シート」は社員の成長のために活用します。「成長シート」の考え方を持たなければ、テレワークをした社員は自分の成長に向かって自律的に仕事をすることができません。

そして最大のポイントが、その成長シートの一番上に記載されている、期待成果です。

テレワークの場合の期待成果の筆頭が「生産性」です。

自宅でやる仕事の生産性を計る指標がなければ、自分の仕事が終わったときに、今日の仕事の生産性が高かったのか、そうではなかったのかを振り返ることができません。

逆にこの振り返りができれば、社員はテレワークの環境の中でも、生産性の高い仕事をする環境への改善を自分で行うようになります。

仕事を終えたときに、「今日は良かった!」と感動して、自分の仕事のパソコンを閉じることができるのです。

1人で仕事をしていても「明日もまた頑張ろう!」という気持ちにする「成長シート」(仕組み)をつくらなければ、社員の成長は足踏みするどころか、逆にマイナスになる恐れもあることを、知ってください。

テレワークを始めた会社はすぐに成長シートをつくってください。


第16話 経営者が知っておくべき、社員目線での業績の説明の仕方

2020-04-21 [記事URL]

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「社員たちが、『自分たちの賃金が今後どうなるのか心配だ』と話をしているのを聞いてしまいました。このような状況でもやはり自分たちのことしか考えてくれないのは社員だから仕方がないですよね……」

先日相談の中で経営者の方がさびしそうにポロリと漏らされた一言です。

「社員だから業績に関心が無いのは当たり前」そう思っていませんか?

これほど日本中の、ほとんどの企業が一斉に売上を減少させている状況は今まで見たことがありません。リーマンショックや東日本大震災の時と比べても、影響の大きさは桁違いと言わざるを得ないでしょう。

この環境の中で、社員は経営者と一緒になって、危機感を持って行動を変革しているでしょうか?

昨日までのマーケットとは様変わりと言わざるを得ません。この未曽有の大変化の中で、社員がスムーズに動き出している会社とそうではない会社の違いが歴然としてきました。それは社員が“ある”ことを理解しているかどうかの違いです。

成長塾では賃金制度のスタート時に考えてもらうことがあります。それは経営者の共通の悩み、

「どうして社員は会社の業績に関心を持たないのだろうか?」

です。

これを社員の立場で考えてもらいます。

経営者が社員の処遇を決めるとき、最初に考えるのは会社の業績です。そしてその次に社員の成長です。この順序が変わることは100%ありません。業績がいいのかそうでないのか。それを考えずに処遇を決めることはありえません。

しかし社員が昇給・賞与について考えるときに、見ているのは自分の評価だけです。

つまり、自分の評価が高まれば昇給・賞与が増える。

そのようにしか考えていないのです。

間違ってはいないでしょう。しかし、足りていません。どんなに成長しても、業績が悪ければ昇給・賞与は増えないことを理解していないのです。

「そんなことはない。社員には常に、『業績が悪かったら賞与・昇給は減る』と言明している」

そうです。経営者は常にそう伝えているでしょう。
ここに落とし穴があります。「社員が経営者の発言したことをすぐに理解する」ことはないのです。

残念なことに、その経営者の発言を理解するまでには、時間がかかります。少なくとも入社20年後に管理職層まで成長すれば、処遇は会社の業績が大きく影響していることが分かるでしょう。

しかし、現在のこの状況においてはそんな悠長なことを言っていられません。社員はそのことを理解できなければなりません。タイミングが悪いことは承知の上で、社員に業績のことを説明することが必要です。ただし、

「このままだと会社が立ち行かなくなる、どれだけ業績が厳しいかも毎日説明している。分かっているハズだ!」

そのような伝え方はしても意味がありません。この発言から社員が受け取るメッセージは「会社はどうやら危ないらしい」ということだけです。場合によっては「もう転職先を考えなければいけないかもしれない」という考えにさえなります。

では何を説明すればいいのか。それは、業績がどう変化したら昇給・賞与はどう変化するかです。

3月決算の会社であれば、3月や4月は経営計画書の発表の時期でしょう。そのときに、

「今期の経営目標が実現できたときに賞与は○○になる、昇給は□□になる」

と説明することです。

○経営目標が実現できたときは昇給・賞与が増える

○逆に業績が悪いときには昇給・賞与は減る

○場合によっては、昇給・賞与がない

これを説明できなければなりません。

昇給・賞与を出したくない、ということではありません。昇給・賞与を出したい、増やしてあげたいからこそ、経営者としての経営目標を立てていることを、社員に知ってもらわなければなりません。

そして業績に合わせて昇給・賞与がどうなるのかが事前に分かることは、社員にとって安心になります。

成長塾で人事制度をつくり、業績と社員の昇給・賞与の関連性を説明した会社は、社員が自分の昇給・賞与と業績の関係を理解して安心します。そして自分の昇給・賞与を減らさないためにどうすべきかを考え、必死で工夫・改善をしています。変化に合わせて生まれてくるチャンスすら掴もうとしています。

「結局は自分のことしか考えらえられないのか」とがっかりしないでください。自分のこととして物事を捉えることが必要なのです。そこから「そのためには自分のことだけではなく、他の社員のことを考えなければならない」ことを学びます。

業績は全社員が成長することによって大きく向上します。

やがて会社のことや社会のことを考えるように成長していくのです。

ついには、環境に適応することも考えるようになるのです。

環境に適応できない社員は、残念ながらその時代に飲み込まれてしまいます。環境に適応できる社員、そして企業だけが生き残っていくことになるでしょう。

しかしここでもう1つポイントがあります。成長シートがあれば、その優秀な社員の、高い成果を上げるやり方を全社員で共有化し、全員で生き残っていくことができるということです。

成長シートでどうすれば高い成果を上げられるかを教える。

そしてそのときに昇給・賞与がどう決まるのか説明する。

規模がどんなに大きくなったとしても、この考え方がある限り、環境に適応していきすべての社員が幸せになる組織を永続することができます。

今こそ、成長シートをつくり、業績と社員の処遇について説明する時です。


2020年5月にオンラインセミナー(ウェビナー)を開催いたします!

2020-04-14 [記事URL]

2020年5月に
「社員が成長し業績が向上する経営者のための人事・成長制度構築セミナー」
をライブ配信による、オンラインセミナー(ウェビナー)形式で開催いたします。

人事制度構築支援実績数日本一(2020年4月現在1,266社)の講師、松本順市による、社員が成長し業績が向上する人事制度とはどのような制度なのかを、分かりやすく解説するセミナーです。

受講された方から「まさに、目からウロコ!」「考え方がシンプルでわかりやすかった」「人事の悩みを解決する道筋が見えた」とお声を頂いております。

日時や費用は次の通りです。

5月20日開催要項

セミナーの詳細、お申込みはこちらから


第15話 経営者を悩ませるあの問題を解決しましょう

2020-04-14 [記事URL]

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「いくらマネジメント研修に行かせても、学んだことが役に立ったとは思えない」

成長塾で経営者と話をしていると、ほとんど全員が同じような悩みを持っています。

経営者がこのような悩みを持っていること自体、決して珍しいことではありません。

この時、経営者の頭にあるのは次のようなことだからです。

「マネジメントしている社員が、マネジメント力を身につけることができたら、『あの問題』を解決できる」

『あの問題』

それは、成果の低い社員をどうにか成果の高い社員にできないか、という問題です。

「どうして成果の低い社員がいなくならないのだろうか。きっと、上司がマネジメント力を身につければ、全ての社員の成果を上げさせることができるはずだ」

しかし、残念ながらこの願いは叶えられることはありません。

私はこの問題の解決方法を40年間考えてきましたが、経営者が悩んでいる社員にどれだけ熱く学ぶ場所を提供しても、その研修の効果はあまりありません。

企業におけるそのマネジメントする社員の多くの時間を、この成果の低い社員に割くことは本当に有効でしょうか。有効である会社はそれで良いと思います。しかし、私が知り合った経営者は有効であるという思いを持っていません。

それであれば、限られた時間を、その社員のマネジメントに使うことよりも、もっと大切なことをしなければなりません。

そのためには、すべての企業には2:6:2という組織原則がある事実をまずは知って頂くことです。

年商1億円だろうが10億円だろうが100億円だろうが、「すべての社員が優秀だ」と経営者が感じることはありません。それぞれの企業に組織原則2:6:2は存在するからです。

つまり、会社がさらに成長するために忘れてはいけない大切なことは、どの企業にも上の2割、優秀な社員が2割いることです。

この上の2割の社員は会社の宝です。我が社の中で高い成果を上げている社員です。

高い成果を上げている社員がいる。それは誰しもが知っていることでしょう。

では、高い成果を上げている優秀な社員は、一体何をして成果を上げているのでしょうか。

これが、本当であれば知らなければならないことであり、会社の宝の中の宝です。

高い成果を上げたいと誰しもが思っていることでしょう。しかし通常は同じように高い成果を上げることはできません。

ところがこの上位の2割の社員だけはすでに高い成果を上げているのです。

何が違うか。成果を上げるために何(重要業務)をやっているのか。

それにとどまらず、重要業務をどのような優れたやり方でやっているのか。

この優れたやり方を「成果を上げたい」「優秀だと褒めてもらいたい」と願うすべての社員に、共有化することができるでしょうか。

これこそがその会社がこれからも継続的に業績を上げる最強の方法です。

下の2割の社員を「やる気を出せ」と叱り続けるか。

それとも上の2割の社員を褒め、そしてその優秀な社員の重要業務を可視化し、全社員に共有化をして全社員を優秀にするか。

答えは決まっていませんか。

今までとは全く違うマネジメントの仕方でありながら、最も簡単なマネジメントの仕方です。

また、この時代に最も適するベストのマネジメントの仕方でしょう。

それをやらない手はありません。


日経トップリーダー(4月号)に松本の記事が掲載されました

2020-04-13 [記事URL]

日経トップリーダー(4月号)に代表の松本による「短期集中連載 働き方改革の過ち」の記事が掲載されました。

今月のテーマは「時短を進める『評価項目』のつくり方」です。

日経トップリーダー4月号

本記事が、2020年4月から中小企業に対しても適用される働き方改革への取り組みのお役に立てば幸いです。


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