ブログ記事一覧

ダントツ日本一の人事制度支援数
過去15年間で支援実績1128
042-542-3631
お問い合わせ 資料請求

第17話「社員の引き抜き防止策を考える」

2018-12-10 [記事URL]

最新DVD情報
「今すぐ」の対策が必要になりました。それは60歳過ぎの社員の賃金カットの問題です。この先送りできない問題の解決方法を社員を大切にしている経営者に提供します。
緊急対策セミナーDVDセット詳細はここからご覧ください

最新セミナー情報
大好評「継続的な業績向上を実現する 経営者のための人事制度5大戦略セミナー」
12月大阪、2019年2月東京・名古屋会場受付中。詳しくは「セミナー情報」を参照ください。

書籍のご案内
日本の人事制度のバイブル『社員が成長し業績が向上する人事制度』(現在第9刷)、社員を育て成果を向上させるノウハウをまとめる『成果主義人事制度をつくる』(好評10刷)も発売中。詳しくは、書籍のご案内を参照ください。

最近、ある相談が増えてきました。

それは社員が他社からの引き抜きにあったという相談です。この相談された会社で引き抜かれた社員は、どういう心境で引き抜かれていったのでしょうか。

「この会社には自分の将来が無い」
「頑張っても自分の収入を増やすことはできない」

様々な理由であることは間違いありません。

もしこの相談に来た会社が、『採用3種の神器(TM)』の「3階層の成長シート」「ステップアップ基準」そして「モデル賃金」を説明して採用していれば、この引き抜きにあうことはありませんでした。なぜなら、この『採用3種の神器(TM)』を見て採用された社員は、引き抜きをしようとする会社に対してある質問をすることになるからです。

それは「御社の『採用3種の神器(TM)』を見せてください」です。

自分の40年間の人生をかけるに足る会社であるかどうかを判断するこの資料は、多くの企業に存在しません。立派なパンフレット、目をみはる福利厚生、他の会社と比べて高い給料があったとしても、それは自分の40年間の人生を素晴しくすることを約束することにはなりません。

そのため『採用3種の神器(TM)』を作っている会社は、その点、他の会社とは格段の差をつけることができます。そして入社してからもその社員はいつでも自分のモデル賃金を自分で見直すことが出来ます。

自分の賃金を増やす方法は2つ。

この会社で成長すること。
そして業績を全員で協力し合って向上させていくこと。

この2つが自分の賃金を増やすことだと分かっています。

経営者に増やしてもらうのではなく、この会社で指導してもらいながら、そして結果として収入を増やすことができる。こんな会社であることをしっかりと具体的なデータで確認をした社員は、ちょっとやそっとの誘惑に負けることはありません。

さらに、社員に入社したあとで教育することがあります。それは生涯賃金の設計をさせるということです。

日本では、毎年の賞与が生涯賃金の多くのウェートを占めています。場合によっては1割から2割が賞与であるということもあるでしょう。

そのため転職することが、自分の生涯賃金を増やすことにはならないことを教育しなければなりません。

10回転職すれば10年分の賞与を棒に振ることになります。

1つの会社でじっくりと成長していくことは、その社員にとっても良いことです。なおかつこれからの時代は65歳で退職ではなく、70歳まで継続して勤める必要性が出てきました。それは70歳にならないと年金が出ないからです。そこまで含めて生涯賃金を設計したらどうでしょうか。

ある経営者は社員に生涯賃金を示しながら、こう思ったそうです。

「もしかするとこの生涯賃金は60歳や65歳で退職する大手企業と比べて、当社の方が生涯賃金が結果として増える可能性がある。なぜなら当社はその社員が働きたいと思う年齢まで働けるからです」

その教育する時期がもう目の前に迫ったと考えてください。

その大きな節目になるときに、その時に合わせて他の会社の社員を引き抜くという会社に負けないような、そんな会社になるためにしっかり仕組みを作っていく必要性があると考えてください。


冬期休業のお知らせ

2018-12-05 [記事URL]

弊社では誠に勝手ではございますが、本年度の冬期休業日につきまして、以下の通りとさせていただきます。

◆ 休業期間 2018年12月29日(土)~2019年1月6日(日)

【セミナー・研修へお申込みいただいた際】のご請求書の郵送につきましては、以下の通りとなります。

12月21日17時までにいただいたお申込みにつきましては、年内にご請求書を発送いたします。

【ご注文いただいた商品の発送】につきましては、以下の通りとなります。

●お支払方法【代金引換便】でのお申込
12月21日17時までにいただいたご注文につきましては、年内に発送いたします。
※在庫切れの場合にはその限りではございません。ご了承ください。

●お支払方法【銀行振込】でのお申込
12月21日17時までにご入金いただいたご注文につきましては、年内に発送いたします。

●お支払方法【払込書】でのお申込(小冊子)
12月21日17時までにいただいたご注文につきましては、年内に発送いたします。

12月21日17時以降のお申込み・ご入金につきましては、来年1月6日(月)以降に順次発送させていただきます。

なお、冬期休業中もFAXやEメールによるお問合せは受付けておりますが、12月21日17時以降のお問い合わせ等へにつきましては、来年1月6日(月)以降に順次対応させていただきます。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。


第16話「社員のやる気を上げる方法があります」

2018-12-03 [記事URL]

最新DVD情報
「今すぐ」の対策が必要になりました。それは60歳過ぎの社員の賃金カットの問題です。この先送りできない問題の解決方法を社員を大切にしている経営者に提供します。
緊急対策セミナーDVDセット詳細はここからご覧ください

最新セミナー情報
大好評「継続的な業績向上を実現する 経営者のための人事制度5大戦略セミナー」
12月大阪、2019年2月東京・名古屋会場受付中。詳しくは「セミナー情報」を参照ください。

書籍のご案内
日本の人事制度のバイブル『社員が成長し業績が向上する人事制度』(現在第9刷)、社員を育て成果を向上させるノウハウをまとめる『成果主義人事制度をつくる』(好評10刷)も発売中。詳しくは、書籍のご案内を参照ください。

経営者の悩みの1つに、社員のやる気が落ちた時にどのように指導をしたら良いかということがあるでしょう。

この時に忘れていることが2つあります。

1つ目は、やる気のない社員は1人も採用していないということです。
2つ目は、やる気のない社員がいても、その一方でやる気のみなぎっている社員がいることです。

この2つが分からなければ、社員を入社の時と同じようにやる気を出させることはできません。

まず、やる気のない社員の成長点数は何点でしょうか。やる気を失った社員の80%以上が成長点数40点未満です。成長シートの成長基準で説明すれば、成長基準が1点、または2点が多い段階です。もちろんこの場合には期待成果が2点以上の成果を上げている確率は低いでしょう。つまり概ね、この社員が褒められることはありません。

しかし、成長点数40点未満にもかかわらずやる気を落とさずに成長している社員が存在しています。そのときは、成長点数が低い社員のやる気を落とさずに上司がどのような指導しているかを調べることが大切です。

多くの場合、成長点数40点未満の社員は「優秀だ」と褒められることはありません。しかし、この上司はそのような社員に対し、このようなことを承認していることは間違いありません。

「君もこの仕事を少しできるようになったね!」
「君はこの知識がやっと少し身についたよ。頑張ったね!」

その社員の小さな成長を成長として認めていることです。この小さな成長を認めることが、その認められた部下の意欲に火をつけていることは間違いありません。

全ての社員に共通することは、入社直後に成長点数の4点、5点を取れることはないということです。成長基準はすべて1点からのスタートです。1点から5点に駆け上がるスピードが他の社員と比べて早いか遅いかの違いであり、今、優秀だと言われている社員はそのスピードが速かったのです。

しかし、ゆっくり成長している社員も決して遊んでいる訳ではありません。しっかりとその階段を踏みしめながら登っています。その一歩一歩の小さな成長を認めることが、どれほどその社員の意欲を掻き立てるか。実際に成長点数が低くても意欲を持って仕事をしている社員がいれば、その上司の部下指導の仕方が優れていることが分かるでしょう。

我が社の中ではこのように部下指導を優れたやり方でやっており、全ての社員を意欲的に成長させている上司と、成長点数の高い部下は成長させることができても成長点数の低い部下を育てることができない上司がいます。

この違いを会社でしっかりと把握しているかどうかです。これさえ分かれば、今後社内で一切やる気のない部下が発生することはありません。

全てのコツは我が社の中にあると知ってください。


第15話「新卒採用をする会社に年齢給は必要です」

2018-11-26 [記事URL]

最新DVD情報
「今すぐ」の対策が必要になりました。それは60歳過ぎの社員の賃金カットの問題です。この先送りできない問題の解決方法を社員を大切にしている経営者に提供します。
緊急対策セミナーDVDセット詳細はここからご覧ください

最新セミナー情報
大好評「継続的な業績向上を実現する 経営者のための人事制度5大戦略セミナー」
12月大阪、2019年2月東京会場受付中。詳しくは「セミナー情報」を参照ください。

書籍のご案内
日本の人事制度のバイブル『社員が成長し業績が向上する人事制度』(現在第9刷)、社員を育て成果を向上させるノウハウをまとめる『成果主義人事制度をつくる』(好評10刷)も発売中。詳しくは、書籍のご案内を参照ください。

初めて人事制度をつくる経営者の半分以上は、年齢給が必要ないと言います。その理由は、社員の賃金は社員の評価によって決まるものであり、年齢によって支給するものではないと考えているからです。

この考え方は決して間違っていません。
ただし、その会社も新卒採用を始めるようになると“ある”ことに気がつきます。

新卒社員を採用するということは、仕事がまったくできない社員に1から仕事を教えていくことになります。

まずは勤務態度を守るように指導し、知識・技術を身につけるように指導し、重要業務をできるように指導していきます。つまり、入社して約10年は企業がその社員を指導する期間となります。

その期間中、新卒社員は全く成果を上げることができないとしても、毎月賃金を受け取ることができます。

仮に、一人前になるために時間と費用を掛けて社員を教育するとなれば、その期間に昇給はするでしょうか。基本的に昇給することは考えられないでしょう。

ところが実際は、どの会社でも新卒社員に対して昇給をしています。では、この昇給はどんな性質でしょうか。社員が成長したことにより組織貢献したことに対する昇給でしょうか。そうではありません。

この新卒社員が一人前になるまでの間の昇給は、生活保障としての昇給です。つまり、年齢給の昇給と考えなければなりません。新卒社員が一人前になるまでは、生活保障給として年齢給を昇給するということです。

「年齢給を毎年昇給しますので、焦らずじっくりと勤務態度を守り、知識・技術を身につけ、重要業務を行うようにしなさい。良く上司の指導を聞いて学び、成長するのです」

この説明が必要でしょう。それによってその新卒社員は当面の間、この昇給が同じように全ての新卒社員に支給されるため、焦らずに一歩一歩階段を踏みしめるように成長していくことができるのです。

企業でやっていることは全て何か理由があります。昇給に関しても、特に新卒社員に対する昇給は年齢給の昇給であると説明できない会社では次のような問題が出てきます。

ある会社で、中堅職社員の昇給が5000円、新卒社員の昇給が4000円でした。これは中堅職社員の不平・不満となります。

仕事を教えている中堅職社員が5000円の昇給、仕事を教わっている新卒社員の昇給が4000円はあり得ない話です。

ただし、この新卒社員の4000円の昇給が年齢給の昇給だったらどうでしょうか。中堅職の社員も、今は年齢給がその昇給した金額分を含めた形で支給されています。

このように説明できたら中堅職社員の不平・不満になりません。

やっていることに間違いは1つもありません。しかし、経営者として、経営者の言葉で説明できるかどうか。そのように賃金制度はつくらなければなりません。そして可視化した上で、自分でこれからまた見直しをすることができなければいけません。

つまり、賃金制度は自分が考えて作成できない限り、社員の質問に対する回答はできないのです。

だから、弊社では自分で考えて賃金制度をつくることをおすすめしています。

それによって、全ての社員の賃金に対する不平・不満はなくなります。なぜなら、全ての社員の質問に経営者自らが、自分の言葉で答えることができるからです。


名古屋でセミナーを開催いたします

2018-11-19 [記事URL]

2019年2月18日(月)にウインクあいちにて
「継続的な業績向上を実現する経営者のための人事制度5大戦略セミナー」
を開催いたします。

現在、募集を開始しております。

2月18日開催要項

セミナーの詳細、お申込みはこちらから


第14話「仕組みは小さくつくって大きく育てる」

2018-11-19 [記事URL]

最新DVD情報
「今すぐ」の対策が必要になりました。それは60歳過ぎの社員の賃金カットの問題です。この先送りできない問題の解決方法を社員を大切にしている経営者に提供します。
緊急対策セミナーDVDセット詳細はここからご覧ください

最新セミナー情報
大好評「継続的な業績向上を実現する 経営者のための人事制度5大戦略セミナー」
12月大阪、2019年2月東京会場受付中。詳しくは「セミナー情報」を参照ください。

書籍のご案内
日本の人事制度のバイブル『社員が成長し業績が向上する人事制度』(現在第9刷)、社員を育て成果を向上させるノウハウをまとめる『成果主義人事制度をつくる』(好評10刷)も発売中。詳しくは、書籍のご案内を参照ください。

人事制度をつくるときに多くの経営者が見本を求めます。それは、見本を参考に人事制度をつくりたいからです。その気持ちは理解できます。しかし、多くの企業が他社の事例を参考にするために、自社で必要のないものまでつくることになります。

例えば、従業員数が少ない会社で成長シートをつくるときに、成長シートは一般職層と中堅職層だけで良い場合があります。それは経営者自らも、まだ中堅職層の仕事を兼務しており、管理職層の仕事をしていないためです。

そのときは中堅職層の成長シートまで作成しておけば十分です。それを管理職層までつくろうとすると、当然ながら理想になります。理想でつくった人事制度は運用出来ません。

必要になってから、その必要なものをつくり上げる。この考え方がとても重要です。

例えば、ステップアップ制度を可視化するときに、昇格基準表をつくりますが、まずは標準昇格基準表をつくります。自社で標準でステップアップする昇格年数と成長点数を自社の社員をモデルに基準をつくります。やがて今まで以上に優秀な社員が育ち、今までよりも短い年数で昇格させることが可能であることを知ります。それから最短昇格基準表をつくります。

また、賃金表も従業員数が少ないときには年齢給表という考え方が思いつきません。そのため基本給1本で運営している会社が多いでしょう。ところが社員数が増えてきて新卒採用が増えてくると、年齢給が必要なことに気がつき年齢給表を作成します。

つまり従業員が増えることによって必要な仕組みが増えていき、その都度追加していくことになります。この考え方に基づき賃金制度を構築しないと、社員から質問されても説明できない人事制度をつくることになります。

これが人事制度をつくる上で最も問題といえます。なぜなら、社員は自分の成長や賃金に関心を持ったら、人事制度に対して疑問を持ち、質問してみたいという気持ちになります。こんなに素晴らしいことはありません。

ところが自分で考えてつくった人事制度以外は、この社員の質問に答えることは出来ないのです。それは、必要かどうかも分からない要素を見本を参考に人事制度へ入れてしまったからです。

一般的な人事制度は存在しないことに早く気が付かなければなりません。世の中の人事制度の8割以上は経営者が説明できないものになっています。そのため、せっかく人事制度をつくっておきながら社員のモチベーションを落としていることがいかに多いか、その事実を知ってもらう必要があるでしょう。


【11月13日福岡】継続的な業績向上を実現する経営者のための人事制度5大戦略セミナー

2018-11-19 [記事URL]

2018/11/13(火)福岡会場 福岡ガーデンパレス(地下鉄天神駅より徒歩約8分)

11月13日開催要項

講師

株式会社ENTOENTO 代表取締役 松本順市

 時間:13:00 ~ 17:00(受付開始時間:12:30)
(休憩:15:00 ~ 15:10)

参加者の声

■人事制度と企業の成長がつながる点が目からウロコ!(A社長)

■人事制度が社員の成長の為に必要だということ(B社長)

■考え方がシンプルでわかりやすかったです(C社長)

■経営者の勘を肯定している点。今までいろいろなコンサルに違和感を覚えた理由が解った(D社長)

■今までの人事制度の常識を全てくつがえす内容でした(E社長)


第13話「転職をしても賃金は増えない」

2018-11-12 [記事URL]

最新DVD情報
「今すぐ」の対策が必要になりました。それは60歳過ぎの社員の賃金カットの問題です。この先送りできない問題の解決方法を社員を大切にしている経営者に提供します。
緊急対策セミナーDVDセット詳細はここからご覧ください

最新セミナー情報
大好評「継続的な業績向上を実現する 経営者のための人事制度5大戦略セミナー」
12月大阪、2019年2月東京会場受付中。詳しくは「セミナー情報」を参照ください。

書籍のご案内
日本の人事制度のバイブル『社員が成長し業績が向上する人事制度』(現在第9刷)、社員を育て成果を向上させるノウハウをまとめる『成果主義人事制度をつくる』(好評10刷)も発売中。詳しくは、書籍のご案内を参照ください。

最近、雑誌や新聞に「転職して賃金が増えた」という記事が掲載されます。ある求人情報誌の情報によると、転職者のうち、賃金が1割以上増えた人の割合は30パーセントになったそうです。

これは、需要と供給のバランスが崩れ、転職市場で賃金を上げないと人が採用できなくなったことが最大の理由です。

「転職先で自分の評価が必ず上回り、賃金が増える」と思って転職を考えることは危険です。

当社で開催している成長塾に、同じ業種の経営者が同時に参加することがあります。お互いに名刺交換をしながら、お互いにあることを想像しています。それは、同じ業種であるために優秀な社員をモデルにしてつくる成長シートが同じものになる可能性があることです。

ところが、実際に完成した成長シートを見せ合うと、見せ合った経営者は驚きの色を隠せません。なぜなら、同じ業種なのに成長シートがまったく違っているからです。

つまり、A社の成長シートで80点取れている社員が、B社の成長シートでも80点を取れる可能性はほとんどないのです。

前の会社で得た経験を次の会社で活用できる可能性は、かなり少ないと考えなければなりません。それは同業種であってもです。このことを経営者は社員に教育することが必要でしょう。

同じ会社で40年間成長するほうが、生涯賃金は増えます。転職するたびに賞与はもらえなくなります。10回転職した社員は、賞与をもらう機会を10回失うことになります。結局転職が多い社員は生涯賃金が少なくなることもまた経営者は教育しなければなりません。

これからの時代は、労働力人口が継続的に減り、労働力不足になります。採用難倒産も可能性としては十分にある時代に突入したということです。そのため、人材を引き抜こうとする経営者も続出するでしょう。

そんな時代だからこそ、採用した社員に1つの会社で継続して成長していくことが好ましい。それが生涯賃金を増やすことであるし、じっくりと1つの仕事を学んでいき、成長でき、安定した生活を送ることができます。そのための「3階層での成長シート」「ステップアップ基準」「モデル賃金」はもっとも重要と考えてください。

そしてこのことによって、やがてすべての社員は60歳を超え、65歳になります。65歳になった段階で年金事務所から届く年金のお知らせが、果たして自分のこれから退職したあとの全ての生活をまかなえるものであるかどうか確認する必要があります。

「現在勤めている社員の50パーセント以上が、その必要な生活費用を年金でまかなえることができない」と言った経営者もいます。その教育も必要でしょう。

もしこの会社に勤めることができたら、65歳でも成長できているのであれば継続して勤めることができ、それが70歳、80歳でも可能であるとすれば、これほど素晴らしい会社はありません。

そのことを社員にじっくりと教育するときが来ました。社員の採用よりも社員の定着がとても重要な時代だと考えるべきです。


第12話「社員教育の内製化が進む」

2018-11-05 [記事URL]

最新DVD情報
「今すぐ」の対策が必要になりました。それは60歳過ぎの社員の賃金カットの問題です。この先送りできない問題の解決方法を社員を大切にしている経営者に提供します。
緊急対策セミナーDVDセット詳細はここからご覧ください

最新セミナー情報
大好評「継続的な業績向上を実現する 経営者のための人事制度5大戦略セミナー」
11月福岡(キャンセル待ち)、12月大阪、2019年2月東京会場受付中。詳しくは「セミナー情報」を参照ください。

書籍のご案内
日本の人事制度のバイブル『社員が成長し業績が向上する人事制度』(現在第9刷)、社員を育て成果を向上させるノウハウをまとめる『成果主義人事制度をつくる』(好評10刷)も発売中。詳しくは、書籍のご案内を参照ください。

社員教育は、社外教育と社内教育に分けることができます。社外教育は社員を外部の研修機関に社員を派遣して研修させることです。社内教育とは社内で社員に教育研修をすることです。

この社内研修を最も効果的に行う方法があります。それは成長シートの活用です。

成長シートが我が社にあれば、我が社の成長シートで80点の社員と30点の社員の存在が分かります。この点数の違いは勤務態度の遵守度の違い、知識・技術の習得度の違い、そして重要業務の遂行度の違いです。

それぞれの社員が成長基準1点~5点の中で評価されていますが、その成長の違いによって成果の大きさに違いが出てきます。その結果が現状の業績です。

この最も高い成果を上げている80点の社員がやっていること、またはその業務を行うために身につけていること、そして守っていることが全て成長シートに可視化されていれば、全ての社員は80点になれます。これは難しいことではありません。

勤務態度を守ればよいのです。
知識・技術を身につければよいのです。
重要業務が遂行できればよいのです。

優秀な社員はそれらを教えることによって、いつか全ての社員が80点以上の成長点数になります。また、その教えた優秀な社員も80点から90点、100点と点数を高めていきます。そのときに我が社の業績が1.5倍以上になることは間違いありません。約束された業績の向上です。

「全ての社員が優秀になったら我が社の業績が1.5倍になるのです」
という経営者の目標発表に反対する社員もいないでしょう。

そのための研修は、社外か社内かどちらでしょうか?これは社内研修になります。

なぜなら、我が社の社員がなぜ優秀かは他の専門家にはわかりません。知っているのは我が社の社員だけです。

そして、重要業務の遂行度が4点、知識・技術の習得度が4点、勤務態度の遵守度が4点、それぞれ4点になった成長要素ごとの優秀な社員が社内で講師になるのです。これによって、全ての社員が我が社にいる優秀な社員から教えられて、成長の階段を今まで以上にスピーディーに上っていくことになります。そしてやがて全ての社員が成長基準の4点に近づくことになるでしょう。そのときに業績が1.5倍になるのです。

もっとも、我が社は、今後も存続発展していく必要があります。そのためにはこの4点以上、つまり成長点数が80点以上の社員には、研修に行ってもらうことが必要になります。

「社外の研修に行きますか?」という質問にハイと手を挙げるのは成長点数80点以上の社員です。常に新しいことに挑戦していくこの社員には社外研修が大いに役に立つでしょう。

そして新しいことに次から次へと挑戦し、その成功した内容を成長シートに盛り込んでいく。そのことによって成長シートは常に優秀な社員と共にブラッシュアップされることになります。

これを続けることによって、全ての会社は永遠に存続発展することになるのです。

優秀な社員がより優秀になっていく。そしてそれを6割のまあまあの社員、2割のこれからの社員が後を追って成長していきます。

社員教育の内製化は社員の成長を健やかにするばかりではなく、その結果として今まで以上に会社の業績を上げることになるのです。


東京でセミナーを開催いたします

2018-10-29 [記事URL]

2019年2月5日(火)にベルサール飯田橋駅前にて
「継続的な業績向上を実現する経営者のための人事制度5大戦略セミナー」
を開催いたします。

現在、募集を開始しております。

2月5日開催要項

セミナーの詳細、お申込みはこちらから


PAGE TOP




MENU

CONTACT
HOME