ブログ記事一覧

ダントツ日本一の人事制度支援数
過去20年間で支援実績1,365
042-542-3631
お問い合わせ 資料請求

冬期休業のお知らせ

2020-12-04 [記事URL]

弊社では誠に勝手ではございますが、本年度の冬期休業日につきまして、以下の通りとさせていただきます。

◆ 休業期間 2020年 12月25日(金)~2021年 1月4日(月)

【セミナー・研修へお申込みいただいた際】のご請求書の郵送につきましては、以下の通りとなります。

12月18日(金)16時30分までにいただいたお申込みにつきましては、24日(木)までにご請求書を発送いたします。

【ご注文いただいた商品の発送】につきましては、以下の通りとなります。

●お支払方法【代金引換便/払込書】でのお申込
12月18日(金)16時30分までにいただいたご注文につきましては、24日(木)までに発送いたします。
※在庫切れの場合にはその限りではございません。ご了承ください。

●お支払方法【銀行振込】でのお申込
12月18日(金)16時30分までにご入金いただいたご注文につきましては、24日(木)までに発送いたします。

12月18日(金)16時30分以降の商品のご注文・ご入金につきましては、1月5日(火)以降に発送させていただく可能性がございます。

なお、冬期休業中もFAXやEメールによるお問合せは受付けておりますが、12月21日(月)8時以降のお問い合わせ等につきましては、来年1月5日(火)以降に順次対応させていただきます。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。


エクセル版サポート終了のご案内

2019-12-26 [記事URL]

トータルサポートシステムクラウド版のリリースに伴い、

2019年12月25日をもってエクセル版成長シートアドバイスのサポートを終了致しました。

当社は2018年の2月より、成長塾で活用するトータルサポートシステムをエクセル版からクラウド版に変更致しました。多くの経営者のご要望により満を持しての提供となりました。

エクセル版の活用が始まったのは60期頃からです。エクセルのマクロ機能を活用して作成を始め、ご要望にお応えして様々な改良を行ってまいりました。ボタンを押すだけで様々な計算を一瞬で行えると、多くのお客様に驚いて頂きました。

ただ、時代に合わせ、2018年からクラウド版の提供をスタートしました。そのためエクセル版の提供は2019年12月25日をもって終了とさせて頂きました。成長塾にエクセル版で受講いただいた方には、以前よりご連絡しております通り、現在活用されているエクセル版についてもサポートを終了とさせて頂きます。

ぜひこの機会に、操作性の高い、そして便利なクラウド版システムに切り換えて頂くことをおすすめしたいと思います。ご希望の方はお問い合わせください。

ご高配のほど宜しくお願い申し上げます。


第151話 この時代に経営者が最も優先すべき教育の重要性

2023-03-28 [記事URL]

最新情報
【5月開始】成長塾213期申し込み受付中!
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(2022/10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

社員の賃金を検討することはとても重要な経営課題です。特に今は物価高により、社員の生活は厳しさが増すばかりです。賃金が上がらなければ、物価高になった分、可処分所得が減少したに等しい状況になります。その状況を見過ごすわけにはいきません。そのため、多くの経営者は社員の賃金を上げることを検討しているでしょう。

賃上げには「昇給」と「ベースアップ」の二つの方法がありますが、賃金の底上げをしたいとベースアップを考える経営者は増えています。確かに賃金を上げることは大事でしょう。しかし、賃金を上げる以上に重要なことがあります。

それは「賃金を上げられるように社員を成長させる」ことです。つまり、稼げる社員に成長させることです。

稼ぐことの本質は、目の前にいるお客様のお役に立つことです。社員が目指す成長の方向性は、お客様のお役に立つ社員として成長することです。社員がそのように成長することで、賃金を上げることができる可能性は高まっていきます。

しかし、日本の中小企業の黒字化率は約30%と言われていますので、そんなに簡単ではないでしょう。ですが、決して無理なことではありません。やることはたった二つです。

一つ目は「成果を上げている優秀な社員が何をしているか可視化する」こと。二つ目は「その可視化したやり方を成果の上がっていない社員に教える」こと。この二つだけです。

全ての中小企業にも組織原則2:6:2があります。優秀な社員が2割、まあまあの社員が6割、これからの社員が2割います。この組織原則で考えれば、優秀な社員の2割が何をして成果を上げているのかを可視化するのが一つ目です。

二つ目は可視化した「成果を上げるやり方」を他の社員に教えます。このとき、教えられた社員が教えた通り実行しなければ意味がありません。そのため、成果の上がっていない社員は成果が上がるやり方を素直に真似することです。

「学ぶ」の元々の意味は「真似る」からスタートしています。成果の上がっていない社員が素直に成果を上げるやり方を真似してもらう教育、これは最も重要な教育の一つでしょう。

「やる気を出せ!」と言う指導よりも、「この『成果を上げるやり方』は、成果を上げた人たちがさまざまなことに挑戦してやっと見つけたものです。これを真似することで、何年もの時間を短縮して同じように成果を上げることができます。その短縮した時間を利用して、成果の上がるやり方を学んだ先、それ以上の成果を上げるやり方を考える。そのように成長することが大事です」と、成果の上がっていない社員に教育する最も大切な時期と言えるでしょう。

この二つができれば、社員が全員成長する組織になります。社員が全員成長している組織で赤字になることはありません。是非この二つを取り組んでもらいたいと思います。

今、全ての社員が成長しているでしょうか? またその成長するための仕組みをつくっているでしょうか?


第150話 優秀な人材をスカウト採用から守る唯一の方法

2023-03-14 [記事URL]

最新情報
【5月開始】成長塾213期申し込み受付中!
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(2022/10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

最近の中途採用は、求人広告を出して社員を募集する方法から、スカウトサイトに登録している中から社員を採用する方法に徐々に変化してきています。

これにより、社員は転職を考えたときに初めて求人広告を見るという時代から、今すぐ転職する気はなくてもスカウトサイトに登録する時代になりました。

スカウトサイトに登録している社員は、今の会社の評価や賃金に満足していない社員が多いでしょう。評価と賃金は一致していることを、社員が納得できるよう分かりやすい説明をしている会社は少ないのが現状です。

例えば年収400万円の社員がスカウトサイトに登録し、年収500万円のスカウトを受ければ、心が動くのは当然でしょう。そのため、我が社の優秀な社員が他の会社に転職しないための方法を考える必要があります。同じくらい優秀な社員を採用することは、ほぼ不可能です。

社員の物心両面の豊かさを考えている経営者は、社員を一生懸命成長させ、そして賃金を上げたいと考えているでしょう。しかし、世の中にいる経営者が全てそう考えているわけではありません。スカウトサイトで、必要な人材を高い年収でスカウトする会社は「社員の今後の成長を考えて」だけではなく、「今不足している人材を至急求めている」ケースの方もあるでしょう。つまり、その社員の人生を考え、そして物心両面の豊かさまで考えて採用しないことも想定されます。

我が社の社員にはしっかりとした教育が必要です。それは我が社には成長階層が一般階層・中堅階層・管理階層があり、その階層を上がるように成長してもらうことを考えており、その成長によって賃金はどう増えていくのか説明することです。社員が将来のことを考えられるよう、賞与も含めた年収が分かるようにするとより良いでしょう。経営者はこれを社員に明示して教育しなければなりません。

経営者が社員の物心両面を豊かにしたいと思っていても、明確な仕組みが無ければ社員はその想いを理解することができません。そのため、3階層の成長シートをつくり、その階層にステップアップするための基準を明確にし、そして会社の業績がいいことを前提として社員が成長していったらどのように年収が増えていくのか、仕組みをつくり説明しなければなりません。

賃金に関して社員から不平不満がないという会社がほとんどでしょう。しかし、日本人は世界の中で一番賃金交渉をしない国民であることが分かった以上、安心することはできません(出典:リクルートワークス研究所⦅2020⦆「5か国リレーション調査」)。

この社員の40年間の賃金がどう増えていくか説明できることが、本当に社員のことを思っている、物心両面豊かにしたいと考えている証明にならざるを得ないようになりました。

特に優秀な社員はスカウトサイトから常に誘いを受けているという感覚を持ってください。その対策をしているでしょうか。


2023/3/10~3/12に発生したクラウド版トータルサポートシステム障害について

2023-03-10 [記事URL]

※3/13 9:30更新

2023/3/10 10時~2023/3/12の間、クラウド版トータルサポートシステムにアクセスできない事象が発生しました。
原因は管理しているサーバー障害で、現在は無事復旧していることを確認しました。ご迷惑をお掛けし大変申し訳ございませんでした。

※新システムriyakuは障害発生しておりません


弊社代表の松本の記事が東洋経済オンラインに掲載されました!

2023-03-08 [記事URL]

2023年3月7日に、弊社代表の松本が執筆した記事が「東洋経済オンライン」に掲載されました!

記事はこちらからご覧ください
残業続きで疲弊「生産性が低い」会社が陥る悪循環
-増員しても残業は減らない、どう対応すべき?


第149話 上司が部下指導を上手にできない根本的な理由

2023-03-07 [記事URL]

最新情報
【5月開始】成長塾213期申し込み受付中!
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(2022/10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

部下を持つ上司に対して、経営者は「部下をしっかり指導して成長させてほしい」と心から思っているでしょう。しかし残念なことに、実際のところ上司はなかなか上手に部下指導ができていないのが実情です。

ところが、その上司に対して部下指導が上手にできるようにと指導をしようと思っても、どのような指導をしたらいいのかよく分からない経営者がほとんどです。そのため、経営者は外部の研修機関を頼り、上司が部下指導できるようにしたいと研修に参加させることが往々にしてあります。

しかし、その研修の効果を十分に感じている経営者は少ないと思います。この効果を上げる方法があります。それは、”あること”を思い出すことです。日本で社員に部下を持たせることは、一般階層(プレーヤー)の階層から中堅階層(プレーイングマネジャー)の階層にステップアップしたことを意味します。この社員をステップアップさせるとき、経営者は「この社員の何を見て判断したか?」を思い出さなければなりません。

部下指導が上手だから中堅階層にステップアップさせた会社は、基本的に日本では大手企業も含めて一社もないでしょう。経営者は、一般階層で社員が一人前になったと判断して中堅階層にステップアップさせます。部下指導は中堅階層にステップアップしてから初めて取り組むことになります。

マネジメントができる人に部下を持たせる欧米と、一般階層から中堅階層に上げてから部下指導の経験のない社員に部下指導をさせる日本とは、この根本的な違いがあります。

そのため、社員は「部下指導」という重要業務を中堅階層になって初めて行うことになりますが、このときの成長基準は基本的に1点です。つまり、部下指導をやったことがないところからスタートします。このことを経営者は中堅階層にステップアップした社員に説明しなければなりません。それは次のような説明です。

「あなたは一般階層で優秀な社員になり、一人前になりましたので中堅階層にステップアップしてもらいました。これから部下指導を行なってもらいますが、最初の「部下指導」の評価は1点です。つまり、部下指導ができないところからスタートします。仮に中堅階層にステップアップするのに10年かかったとすれば、部下指導ができるようになるためには10年以上はかかると考えてください。これから徐々に部下指導ができるように指導していきますので、決して焦らず取り組んでください」

このような説明をしておかなければなりません。上司には「部下指導」がすぐにできないのは能力がないからと誤解をさせないことが大切です。

私たちは部下指導ができるから中堅階層にステップアップさせたのではない。これを知っておかなければなりません。これからじっくりと部下指導に取り組んでもらわなければなりません。

そして、実際に部下指導ができるようになったか確認するためには、部下が重要業務をできるようになったか、知識技術が身についたのか、そして勤務態度を守るようになったのかを確認することです。

これらの部下の成長のプロセスを明確にし、部下の成長を確認することで部下指導が上手にできているか上司が分かるようになります。この部下指導できている上司が分かることにより、少しずつ部下指導のやり方を社内に共有することができるようになるでしょう。

まずは、部下指導が上手にできているか分かるような仕組みをつくることが必要でしょう。上司が部下指導できるようになったことを確認する仕組みはあるでしょうか?


4/3(月)~4/7(金)の営業について

2023-03-06 [記事URL]

弊社では誠に勝手ではございますが、下記の期間中、社内研修のため、通常の業務をお休みさせていただきます。

◆ 休業期間 2023年4月3日(月)~4月7日(金)

期間中はお電話をお受けすることができません。折り返しご連絡させていただきますので留守番サービスへ伝言をお残しいただくか、メールフォームからお問い合わせください。

各種お申込みや商品の発送につきましては順次対応させていただきますが、通常よりも日数がかかる場合がございます。ご了承ください。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。


株式会社プレテック・エヌ様(産業用機械の設計・製造等 新潟県)

2023-03-01 [記事URL]

「中堅階層の係長のモチベーションが向上し、会社全体にやる気が感じられます。人事制度構築・運用システム『riyaku(りやく)』にも期待しています」株式会社プレテック・エヌ 代表取締役 永井宏明 氏

優秀な従業員を可視化し、公平に評価できる人事制度を構築したいと考え、成長塾で人事制度づくりを学ばれた株式会社プレテック・エヌ 代表取締役 永井 宏明氏に、その経緯と効果について詳しく伺いました。

●会社プロフィール
社名 株式会社プレテック・エヌ
代表者 代表取締役 永井 宏明
所在地 〒940-2045 新潟県長岡市西陵町221-28
従業員数 57名
事業内容 産業用機械の設計・製造、各種切削・研削による精密金属部品加工、車載用部品製造
URL  https://www.pretech-n.co.jp/

contents.gif

 

1.産業用機械や車載用メータ一の製造に携わる

――株式会社プレテック・エヌの会社概要をお聞かせください。

1916年(大正5年)に、曾祖父が設立した永井鉄工所が当社の始まりです。設立当時は、長岡市で石油が掘り当てられたこともあって、それにともなう採掘機械の製造・保守・メンテナンスの需要が増加し、永井鉄工所も主に石油掘削機の部品などを製造していました。以来、金属加工をはじめとして、精密性が要求される機械部品の製造、さらには設計や組立を含む産業用機械の一貫生産へと領域を広げてきました。

工場内部の写真
確かな技術でお客様のニーズに対応しています

具体的には、工場の生産力アップや省力化に役立つ、安全で使いやすい産業用機械を製作しています。設計はもちろん、お客様からお預かりした図面をもとに製作することも可能です。これまで、食品・印刷・医療機器・航空機部品など、さまざまな分野のお客様に当社の産業用機械をお使いいただいています。

また、国内有数の計器・センサーメーカーからの依頼により、二輪車を中心とした車載用メータ一部品やスピードセンサーの組立にも携わっています。部品加工、製造、検査、納入それぞれの過程で厳密な品質管理を実施。高品質な製品を長年にわたり遅延なく製造・納入することで、現在も高い信頼をいただいております。

当社の商号、プレテック・エヌの由来は「正確・精密(PRECISE)なモノ造り」「優れた技術力(TECHNOLOGY)の開発・提供」「次代への新たな(NEW)挑戦」。この商号をモットーに、100年にわたる歩みのなかで磨き続けてきた技術と、常に改良を重ねてきた品質管理体制を活かし、お客様と地域のために社員一丸となって業務に取り組んでいます。

――永井様の経歴をお聞かせください。

大学卒業後、2年ほど東京のIT企業で働き、2000年に新潟に戻ってプレテック・エヌに入社しました。事業承継が既定路線とはいえ、知識も理解も不足していましたから、会社経営は大きな不安でした。そこで、当時の代表取締役である父の勧めもあって、2011年に独立行政法人 中小企業基盤整備機構が運営する「中小企業大学校東京校」で、経営後継者研修を受講。経営のイロハはもちろん、講師や参加していた後継者との交流を通じて、事業承継への意識を高めていきました。その後、2018年に代表取締役に就任し、現在に至っています。

2.年功序列型の給与体系に疑問を感じる

――成長塾を受講した背景をお聞かせください。

入社した当時から、評価と処遇(昇給・賞与)に疑問を感じていました。いわゆる年功序列型の処遇で年齢によって基本給が決まり、昇給に関しては一律、賞与総額に関しては業績をベースに算出していました。一見すると公平に見えますが、頑張っても頑張らなくても給料は同じ。極端な話、適当に働いていても給与は下がりませんから、公平とは言えません。

「給料をもらえれば、それだけでいい」という従業員には、とても居心地が良い会社だったと思います。逆に上昇志向の強い優秀な従業員は、いくら頑張っても頑張らない従業員と給与は変わりませんから、当社に見切りをつけて辞めていきました。こういう状況だったため、社内は殺伐としており、活気がありません。この状況を打開し、活気溢れる生産性の高い会社にしたいと常々思っていました。

――そうした給与体系を改善する施策は行ったのでしょうか。

2013年に、経営コンサルタントを招いて人事制度を構築しました。年齢だけでなく、業務の評価、技術手当を含めて総合的に評価する人事制度を導入することができました。しかし、評価方法に問題がありました。基準となる従業員を選定し、その従業員と評価対象の従業員を比較する相対評価だったため、従業員への説明に困窮。「あの従業員と比べてあなたはこうだから」とは言えません。当然、従業員から賛同を得られるわけがなく、私自身もこの人事制度に納得することができませんでした。

3.松本先生のセミナーを受講し、人事制度に共感

――成長塾と出会ったきっかけをお聞かせください。

中小企業大学校を含め、さまざまな研修を通じて知り合った方々に、おすすめの人事制度を伺う日々が続きました。そんなとき、懇意にさせていただいた経営者から紹介してもらったのが松本先生の成長塾でした。早速、松本先生が講師を務められていた2016年5月開催の「トップセミナー(2) 業績向上型人事制度~人事制度の見える化~」を受講。その際「経営者の想いと従業員の働き方を可視化して仕組みにする」という松本先生の人事制度に共感し、率直に素晴らしいと思いました。

作業中の写真
既定の技能検定や資格を取得した場合は、規定の技能手当を支給

ますます興味が湧き、7~9月にかけていくつかの松本先生のセミナーを受講。そのなかで松本先生とお話しする機会を得て、当社の人事制度の問題点を相談させていただきました。すると「早急に改善が必要です。成長塾を受講すれば解決できるはずですから、すぐに受講してください」というお言葉をいただきました。それを受け、その年の12月に成長塾を受講しました。

――成長塾受講の感想を教えてください。

成長シートを通じて「経営者の想いと優秀な従業員を可視化して仕組みにする」を実践できる点に感銘を受けました。しかも、相対評価ではなく絶対評価ですから、従業員にも分かりやすく説明することができます。あらためて、この人事制度を導入したいと思いました。

4.係長が成長シートを作成し、運用しながらブラッシュアップ

――受講後の運用状況を教えてください。

当時、期末は2月でしたから、新しい期が始まる2017年3月から仮運用を始めました。成長シートについては、私が現場のことをしっかり把握できていないこともあり、一般階層の従業員向けの成長シートづくりは、中堅階層である係長に任せることにしました。係長を評価する成長シートについては私がつくりました。

具体的には、9部門の係長を集めて成長シートの説明を行い、まずはたたき台をつくってもらってから会議で議論を数回繰り返し、成長シートの精度を高めていきました。以前導入した人事制度は、従業員一同からかなり反発がありましたが、成長塾の人事制度は優秀な従業員を可視化して評価する仕組みということもあって、すんなりと受け入れられた感覚がありました。

作業中の写真
工場内では女性従業員も活躍しています

その後、部門の統廃合がありましたが、部門ごとに成長シートを運用し続けてブラッシュアップを実施。成長シートの評価を賞与に反映させたのは2019年からで、給与との連動は2022年7月からです(現在は6月が期末、7月が期初)。ようやく本運用が始まったと安堵しているところです。

――人事制度導入後の定量的効果をお聞かせください。

人事制度導入後の2019年7月~2020年6月、2020年7月~2021年6月、2021年7月~2022年6月の3年間を比較した定量的効果を以下に示しました。

※クリックで拡大

2019年7月~2020年6月はコロナ禍が始まったときで、売り上げが落ち込みました。その後も部品調達に時間がかかるなど、コロナ禍の影響はあったものの、2020年7月~2021年6月、2021年7月~2022年6月は売り上げが回復。人事制度導入による効果もようやく出始めてきていると感じていますので、今後は会社も従業員も大いに成長できると確信しています。

5.係長の高いモチベーションが従業員にも波及

――どのようなところで人事制度の効果を感じますか。

もっとも感じるのは、係長のモチベーションです。成長シートの「期待成果」「重要業務」「知識技術」によって優秀な従業員が可視化され、本当の意味で部下を公平に評価できるようになったことが係長のモチベーションにつながったと理解しています。

実際、3カ月に1回、私を含めて役職者が全員参加して行う成長支援会議では、係長が従業員の評価に対して積極的に発言する姿が見られます。とくに勤務態度については、部門が違えど階層ごとに同じ基準を使っているため、部門を超えて従業員の評価が可能。自分の部門以外の従業員に対しても「こういうところがとても良かった」「こういうことがあったので注意した方がいい」など、係長が積極的に発言してくれます。成長塾の人事制度を導入する前までは、こういった積極的な発言はありませんでしたから、意識は大きく変わったと言えると思います。

係長と部下のフィードバックにおいても、やる気が感じられます。例えば、フィードバックの内容はフィードバックシートに記載して成長支援会議内で議論し、最終的な評価につなげていますが、その際も、部門を問わず「その評価はおかしい」「もっと評価を上げてもいいと思う」といった係長の意見が飛び交います。熱い議論のなか、最終的には成長支援会議の参加者全員が納得して評価を決定している状況ですから、これまでにない良い傾向だと感じています。

――一般の従業員への効果はいかがですか。

現場の従業員と関わる機会が少ないため、成長支援会議などのなかで係長から従業員の話を聞くようにしていますが、それによると係長のモチベーションの高さが従業員にも波及し、今まで以上に成長している従業員が増えたとのこと。業務の詳しいことは私が知識不足のため、割愛させていただきますが、従業員の成長が売り上げアップにつながっていると考えています。

また、不平不満を言う従業員がほとんどいなくなったと聞いています。確かに以前は不満をもらす従業員が少なからずおり、前述したような殺伐とした雰囲気を感じることがありましたが、現在はそういった雰囲気はありません。むしろ、穏やかな中でもやる気に溢れた雰囲気が漂っています。フィードバックや成長支援会議を通じ、従業員も納得感が高まったのかもしれません。また、成長シートをもとに、どこに取り組みどこを頑張れば処遇(昇給・賞与)に反映されるか、具体的に認識できたのが大きいと考えています。

6.2023年初頭から「riyaku(りやく)」を本稼働

――人事制度構築・運用システム「riyaku」を導入されたと伺っています。

当社はMicrosoft Teamsなどを導入しており、ITシステムの利用に抵抗がありませんから、2022年11月に「riyaku」の契約をさせていただきました。もちろん、機能面も高く評価して導入しています。具体的には、今年の年末に支給する冬季賞与の計算について、これまでのExcelの場合と「riyaku」で比較・検証させていただきました。その結果、ほとんど差がなかったため、実用的に利用できると判断しました。また、当社は3階層ではなく4階層で運用していますが、「riyaku」はオプションによって4階層で運用することが可能という点も評価しています。

現在は過去の成長シートのデータを入力するなど、データを「riyaku」に集約している状況で、成長戦略会議でも「年明けの2023年から本格的に使っていきます」と告知済みです。ただし、本格的に運用するには、製造現場の従業員がスマートフォンやタブレットなどで入力できる環境が必要になります。タイミングを見計らいながら、環境整備も行っていきたいと考えています。

7.人事制度に悩んでいる経営者には松本先生の書籍がおすすめ

――人事制度に悩んでいる中小企業に向けて、アドバイスがあればお願いします。

成長塾の人事制度に感じるのは、経営者が心身ともに楽になれる仕組みだということ。これまで悩んでいたことが、ウソのように晴れやかになります。

もちろん、それだけではありません。当社の場合、中堅階層の係長を通じて従業員の成長、そして会社の成長も期待できます。人事制度に悩んでいらっしゃるなら、まずは松本先生の書籍をおすすめします。興味が湧いたら、ぜひ成長塾を受講してみてください。

――最後に一言お願いします。

全国大会やお客様の視察会など、松本先生とお会いし直接お話を伺える機会をとても楽しみにしています。残念ながら、コロナ禍以降はそういった機会が減りましたが、またいつかお会いできる日を期待しています。その際には、いつものように豊富な見識や的確なアドバイスがいただけたら幸いです。今後とも何卒よろしくお願いいたします。


やりがいや面白さを感じることができる会社です

株式会社プレテック・エヌ様、お忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。

※株式会社プレテック・エヌ様のホームページ(https://www.pretech-n.co.jp/)
※取材2022年12月


第148話 生産性を上げる最も大切な1つの条件

2023-02-28 [記事URL]

最新情報
【3/28開催】中小企業初任給見直しセミナー申し込み受付開始!
【3月開始】成長塾212期申し込み受付中!
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(2022/10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

経営者も学者も専門家も、賃金を上げるためには生産性向上が必要であると発言しています。誰一人このことを疑わないでしょう。

日本では元々、1人当たりの獲得する付加価値を生産性として見てきました。そのため、残業をして成果を上げれば、生産性が上がるようなイメージがあったでしょう。

「残業するのは当たり前だ」という時代も確かにありました。現在40代以上の人たちは、あるCMを否定せずに受け入れてきました。

「24時間戦えますか! ○ゲイン!」というCMです。今の時代ではこのテレビCMは流すことができないかもしれません(笑)。

残業する社員を褒めるような時代が確かにあったのです。これはとにかく長時間働くことで、組織全体の生産性が上がっているようにすら見えます。実際、1人当たりの労働生産性が生産性指標であれば評価されるでしょう。

しかし、時間外労働の上限規制が中小企業でも始まった2020年からは、社員の評価を「売り上げ」「契約件数」「工事高」「生産高」といった成果の大きさから、別の成果の種類に切り替える必要がでてきました。それは「1時間当たりの労働生産性」です。従業員が1時間働いて稼ぎだした付加価値、ここでは粗利益としますが、その金額の大きさで評価することが必要になりました。

※ 1時間当たりの労働生産性 = 付加価値(粗利益) ÷ 総労働時間

たまたま私は以前小売業に勤めていましたので、40年前からこの1時間当たりの労働生産性を「人時生産性」と表現し、常にこの人時生産性を高める活動をしてきました。人時生産性が高い店舗の優秀な社員は、2つの行動を取っています。1つは粗利益を増やす行動、もう1つは労働時間を減らす行動です。これは同時に行っています。

現在、日本全体が残業時間を短縮する方向に進んでいるように感じますが、これは間違った方向性です。「残業時間を減らす」のではなく、「生産性を高める」としなければ、残業時間を短縮した社員は優秀な社員になってしまいます。残業時間を短縮したからといって、必ずしも粗利益が増えているとは限りません。これでは賃金は増やせません。

今、それぞれの会社に評価シートがあると思います。そしてその評価シートの中にはその社員に求める成果の種類が書いてあるでしょう。これからは、その成果の1つに「1時間当たりの労働生産性」を入れなければならなくなりました。これを評価の対象にすることが、生産性向上の絶対条件です。

そしてもう1つ大事なことは、会社には生産性の高い社員と生産性の低い社員が混在していることです。今スグこの生産性の高い社員のやり方を可視化、共有化することです。生産性を高めるやり方を全社員が真似すれば、今スグ生産性を上げることができます。これはとても簡単ですが、効果のある取り組みです。

今、生産性の高い社員は誰であるか、そしてその生産性の高いやり方を把握していますか? そして、あなたの会社ではその生産性の高いやり方を全社員に共有していますか?


第147話 中途採用時の賃金の決め方による問題点

2023-02-21 [記事URL]

最新情報
【3月開始】成長塾212期申し込み受付中!
詳細はこちらをご確認ください
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(2022/10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

日本では賞与・退職金を決めるときには、基本給をベースに決めることが一般的です。しかし、この決め方には大きな問題があることに、経営者はあまり気が付いていません。

日本では労働基準法があるために、中途採用した社員の賃金は採用時点で決定しなければなりません。しかし、その社員が実際どれくらいの仕事ができるのか、3か月から6か月間仕事をしてもらわないと分からないでしょう。

つまり、中途社員の賃金は採用してから半年後に初めて評価に見合った賃金を決めることができるのです。

ところが、入社の段階で賃金を決めなければならないとなると、採用面接時の応募者の話から基本的に高い評価になり、基本的に高い賃金で採用することになります。このため、中途採用をしている社員の90%以上は賃金を払い過ぎています。

中途採用時に賃金を決める仕組みがない会社は、この払い過ぎている金額すら把握することはできません。

賃金を払い過ぎている金額が基本給に入っているとしたら、その払い過ぎている金額も含めている基本給をベースに賞与を支給するのでしょうか。退職金の計算をするときもこの基本給で計算するのでしょうか。これでは毎月の賃金ばかりか賞与と退職金も払い過ぎてしまいます。

中途採用をしている会社は、賞与の計算を基本給ベースにすることは問題があるでしょう。
賞与は、基本給を使わずに社員の成長によって支給する方法に変更する必要があります。

同じように退職金の計算を基本給ベースにすることは問題をさらに大きくすることになります。
退職金はその社員の組織貢献度に合わせて支給する方法にしなければなりません。

新卒社員の場合は一律で初任給が決まるため、賃金を払い過ぎることはありませんので、中途採用した社員の昇給・賞与を払い過ぎている問題は見逃すことができないほど、年々大きくなっていきます。

この問題を解決することができなければ、労働分配率を悪化させる一方です。払い過ぎているという問題が分からないこと自体大きな問題ですが、今後の採用難の時代には、この基本給を払い過ぎているという隠れた問題を早く把握し、問題解決に取り組まなければなりません。

決して難しいことでありません。これからの日本では社員の成長と賃金が一致してなければ、ますます高騰する社員の賃金を公正公平に支給することはできなくなるでしょう。

社員の定着率を高めることも、また成長を促進することもできません。この問題の解決に取り組んいますか?


第146話 中小企業も賃上げ可能な理由

2023-02-14 [記事URL]

最新情報
【3月開始】成長塾212期申し込み受付中!
詳細はこちらをご確認ください
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(2022/10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

賃上げ率が3%以上になりつつあるのは、日本では約30年ぶりと言えるでしょう。最近のこの大手企業の賃上げに合わせて、中小企業も賃上げを検討せざるを得ない状況になりました。

賃上げには中身が2つあります。「ベースアップ」「昇給」です。どちらも賃上げ原資は同じです。そのため、同じ財布からベースアップにするか、昇給にするか決めなければなりません。

ベースアップは会社の業績に関係なく物価高騰に対応するため、社員に一律で支給します。「物価上昇に対応してベースアップします」と一度社内に発表したら、業績とは関係なくベースアップをすることになります。これは中小企業では基本的にできないでしょう。

そのため、中小企業では「昇給」を中心に考えなければなりません。現実問題として、中小企業の賃上げ率は大手企業と比べて低い傾向があります。しかし決して「社員の賃金を上げたくない」「低く抑えたい」と考えているわけではありません。結果として大手企業と比べたら低いというだけです。

そこで、中小企業でも高い賃上げができることを、前もって社員に発表しておく必要性があるでしょう。

例えば、今期の経営目標が実現できたら3%の賃上げが可能である。またはそれ以上に業績がよかった場合には賃上げ率は5%にできる。業績が向上したら、大幅な賃上げも可能です。このことを事業年度の最初に発表しなければなりません。

業績の結果責任は経営者・経営幹部が一番大きいと言えるでしょう。だからと言って社員は何もせず賃金が上がる訳ではありません。社員の成長も必要なのです。

「こんなに頑張っても賃上げ額が少ない…」という社員の嘆きを聞く前に、賃上げ率を高めることは可能である、そのために会社の業績はどのくらい上げなければならないのか。このことを経営目標の発表時に行う必要があります。

賃上げ率は事前に計算できます。全社員がそれぞれその成長によって昇給額は異なります。その金額を合計して自社が支給できる昇給額かどうか確認することができます。決して難しい計算ではありません。業績が良ければ十分に払えると確認できれば、事前に社員に発表しなければならないでしょう。

そしてその業績を高める方法は経営計画書の中に書かれているかもしれません。しかし大前提があり、この経営目標を実現するための一番有効な方法は全社員が成長することです。

そして社員の行動で大事なことは優秀な人がそのやり方を成果の上がっていない人に教えることです。教える社員と教えられて成長する社員。その職場の雰囲気はとても良好だと言えるでしょう。

職場の雰囲気が良いことは業績の良い企業に共通する企業風土です。
この賃上げをする方法を社員に説明しているでしょうか?


PAGE TOP




MENU

CONTACT
HOME