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冬期休業のお知らせ

2020-12-04 [記事URL]

弊社では誠に勝手ではございますが、本年度の冬期休業日につきまして、以下の通りとさせていただきます。

◆ 休業期間 2020年 12月25日(金)~2021年 1月4日(月)

【セミナー・研修へお申込みいただいた際】のご請求書の郵送につきましては、以下の通りとなります。

12月18日(金)16時30分までにいただいたお申込みにつきましては、24日(木)までにご請求書を発送いたします。

【ご注文いただいた商品の発送】につきましては、以下の通りとなります。

●お支払方法【代金引換便/払込書】でのお申込
12月18日(金)16時30分までにいただいたご注文につきましては、24日(木)までに発送いたします。
※在庫切れの場合にはその限りではございません。ご了承ください。

●お支払方法【銀行振込】でのお申込
12月18日(金)16時30分までにご入金いただいたご注文につきましては、24日(木)までに発送いたします。

12月18日(金)16時30分以降の商品のご注文・ご入金につきましては、1月5日(火)以降に発送させていただく可能性がございます。

なお、冬期休業中もFAXやEメールによるお問合せは受付けておりますが、12月21日(月)8時以降のお問い合わせ等につきましては、来年1月5日(火)以降に順次対応させていただきます。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。


エクセル版サポート終了のご案内

2019-12-26 [記事URL]

トータルサポートシステムクラウド版のリリースに伴い、

2019年12月25日をもってエクセル版成長シートアドバイスのサポートを終了致しました。

当社は2018年の2月より、成長塾で活用するトータルサポートシステムをエクセル版からクラウド版に変更致しました。多くの経営者のご要望により満を持しての提供となりました。

エクセル版の活用が始まったのは60期頃からです。エクセルのマクロ機能を活用して作成を始め、ご要望にお応えして様々な改良を行ってまいりました。ボタンを押すだけで様々な計算を一瞬で行えると、多くのお客様に驚いて頂きました。

ただ、時代に合わせ、2018年からクラウド版の提供をスタートしました。そのためエクセル版の提供は2019年12月25日をもって終了とさせて頂きました。成長塾にエクセル版で受講いただいた方には、以前よりご連絡しております通り、現在活用されているエクセル版についてもサポートを終了とさせて頂きます。

ぜひこの機会に、操作性の高い、そして便利なクラウド版システムに切り換えて頂くことをおすすめしたいと思います。ご希望の方はお問い合わせください。

ご高配のほど宜しくお願い申し上げます。


第210話 高い経営目標を全社員が喜んでいます。なぜ?

2024-05-28 [記事URL]

多くの会社では、事業年度の最初に経営目標を掲げ、実現に向けて会社一丸で取り組もうとしています。しかし、全社員がこの経営目標に賛同しているわけではありません。お気づきでしょうか?

私はこれまで、多くの企業から経営計画発表会での記念講演を依頼されてきました。そのため、さまざまな企業の経営計画発表会を見てきましたが、毎回驚くことがあります。

それは、一部の社員が「この経営目標は無理だ」と言っていることです。大きな会場を借りて、自社の社員に加えて取引先や銀行の方も集めて経営目標を発表している中で「無理だ」と発言している社員がいることは、驚き以外の何物でもないでしょう。

この発言は、社員が「経営目標と自分の賃金の関係を全く理解していない」ことを示しています。このことを、経営目標を発表した企業の経営者にしばしば説明して、解決策をアドバイスしてきました。

いくら「この経営目標は必達だ!」と大きな声で叫んでも、社員全員がその気になることはありません。

しかし、ある説明をすることで、社員は全員この経営目標は必達だと考えるようになります。その説明とは「この経営目標を実現したら賃上げ率は〇%になる」です。

例えば、売上高10億円を達成したときの賃上げ率は1%、11億円のときは3%、12億円になったときは5%と、経営目標と一緒に賃上げ率が表示されていたらどうでしょうか。全ての社員は、12億円を目標として頑張ろうという気持ちになりませんか。

万が一「この経営目標は無理だ」という社員がいたら、その社員に対して他の社員が責するでしょう。経営目標が実現できなければ、全社員の賃上げ率は低くなるどころか0%になる可能性もあることを社員は理解するからです。

私はもともと、賃金で社員”個人”のモチベーションを上げてはいけないと伝えてきました。社員が利己主義になるからです。しかし、この賃上げについては、自分の賃金だけではなく、全社員の賃金が一緒に上がることを一人一人の社員が考えることになります。つまり、経営者が考えている「この会社にいる社員の物心両面の豊かさを考えている」と、同じことを社員が考えるようになります。

今までの賃金制度は、ややもすると利己主義の社員にしてしまっていました。自分さえよければいい、 自分さえたくさん賃金をもらえればいいという社員にしてしまう恐れがあったのです。

しかし、この「経営目標」と「賃上げ率」を繋げて発表することで、社員は一丸となってこの会社の経営目標を達成し、全社員で高い賃上げ率を実現しようとします。これはとても大事な社員教育でしょう(※これは大手企業では難しいのです!)。

この会社で社員は、経営者と同じく「全社員が一緒に物心両面豊かになる」と考えながら仕事をするようになります。この考え方に変わった社員は、当然今まで以上に成長するでしょう。

これからは「経営目標」と「賃上げ率」を一緒に発表する時代です。そして社員を成長させる最も良い機会が来たとお考えください。

「経営目標」と「賃上げ率」を一緒に説明することができる人事制度をつくりたい方は、成長塾にお越しください。経営目標の実現ができる、そして社員が一緒になって物心両面豊かにすることができる仕組みを人事制度としてつくることができます。さらに、経営者は賃上げだけではなく、賞与の決め方といった賃金の決め方に一切悩むことがなくなります。お申し込みは簡単です。

成長塾のお申し込みはこちらから↓
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第209話 賃金制度の肝は分配ではない。○○○○を増やすこと

2024-05-21 [記事URL]

賃金制度をつくるとき、経営者は「賃金制度で公正公平に昇給・賞与を決められるようにしたい」と考えます。これは全ての経営者の想いでしょう。

しかし、経営者の想いだけで上手にいく訳ではないのです。実はこの賃金制度を導入する「タイミング」があることを、ほとんどの経営者は知りません。大前提として、会社の業績が良くなければ賃金制度を導入すること、または見直しすることは難しいのです。

どれほど公正公平な賃金制度をつくって導入しても、業績が悪ければ社員の昇給・賞与の金額は前年度よりも下がってしまいます。そのため、賃金制度を新たに導入(または見直し)した年の業績が悪く昇給・賞与が下がってしまうと、社員は「賃金制度を導入(見直し)したのは賃金を下げるため」と考えてしまうのです。

「業績が悪いから昇給・賞与の金額が下がる」と、理屈として正しい説明をしても納得する社員は1人もいないでしょう。結果として、経営者の想いとは真逆の印象を社員に持たれてしまいます。

このことから、賃金制度をつくって導入する最適なタイミングは「業績が良かったとき」になります。業績が良ければ、基本的に全ての社員の昇給・賞与は前年度を上回ることになるため、会社の業績と自分の成長によってどのように昇給・賞与が増えるのか、社員は冷静に賃金制度を確認することができます。

つまり、賃金制度を導入(見直しする)ときは、社員が成長し、業績が向上する経営状態を必ず事前につくっておかなければならないのです。

多くの企業はここ数年間、コロナ禍の影響などで業績が悪くなり賃金制度の導入が難しかったでしょう。しかし、徐々に業績が回復してきた今こそ、賃金制度を導入するときが来たといえるでしょう。

まずは社員に「賃金を上げるためには、会社の業績を上げなければならない」と説明しなければなりません。

会社の業績によって昇給・賞与は大きく変わります。そのため、新しく人事制度や賃金制度をつくる、または導入する会社は、まず社員を成長させて業績を向上させなければならないと知ってください。

それでは、社員を成長させて業績を上げる大切な3つのポイントについて説明しましょう。

1つ目は、組織原則2:6:2の成果を上げている優秀な社員のやり方を「成長シートⓇ」を作成して共有化することです。成長シートは優秀な社員をモデルに成果を上げるやり方を明記します。全ての社員を優秀な社員に成長させるのが成長シートです。作成には大切な基本があります。必ず順守してください。

2つ目は、他の社員に「成果を上げるやり方」を教えた社員を最も高く評価することです。このことも成長シートに明記して可視化しなければなりません。口約束は誰も信じません。

3つ目は、会社の業績を上げるためには「高い成果を上げている優秀な社員がより成果を上げる」よりも、「高い成果を上げられていない社員が、優秀な社員の成果を上げるやり方を真似して実施する」方が、会社全体の業績は上がりやすいと全社員に説明することです。

高い成果を上げている優秀な社員は、組織全体で2割しかいません。しかし、成果の上がってない社員は全体で8割いるのです。その8割の社員の成果を上げることが、最も会社の業績を上げることにつながります。つまり、8割の社員の成果創出が業績向上に大きな影響を与えます。

この3つのポイントを守り、社員を成長させて業績を向上させ、全社員で賃金原資をつくることを、仕組みを通じて説明しなければなりません。これができなければ、どれほど正しいと思える賃金制度をつくったとしても、社員から歓迎されることはありません。一生懸命つくっても反対されたら問題外です。

まずは、業績を上げることに取り組む必要があります。業績を上げる方法は、既に自社の中にあるのです。社員を成長させて会社の業績を上げ、昇給・賞与の金額を上げたいと強く思う方は、ぜひ成長塾にお越しください。

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第208話 一人辞めたら325万円の損失が発生する

2024-05-14 [記事URL]

社員が一人辞めると、辞めるまでに支払った給料や新たに社員を採用するための広告費など、最低でも325万円の損失になります(詳細な金額内訳や解説はポケットブック『誤解して退職している社員を100%食い止める方法⦅ENTOENTO⦆』をご確認ください)。

これからの時代は、社員の定着率の向上が必要です。定着率が90%以下の会社は、事業の発展どころか継続すら難しくなります。その理由は3つあります。

1つ目は、採用コストがうなぎ登りだということです。
一度出した募集広告で採用できなければ、次の採用には今まで以上の採用コストをかけなければならないという悪循環に陥ります。今まで採用できていた企業も、今後は様々な採用の方法を取らなければ社員一人すら採用できない状況になってきているのが現実です。

2つ目は、新卒採用の初任給もうなぎ登りであることです。
もう誰も新卒採用の初任給30万円という金額に驚かなくなってしまいました。40万円と聞いても、驚くのはほんの少しの間です。もっとも、この40万円の中に固定残業代80時間分が入っているという話を聞いて、驚いた経営者は多いでしょう。賃金のためなら残業もいとわない若い人が存在していることが分かります。

3つ目は、なんと政府が人材の移動を勧めていることです。
「賃金が上がらない企業から賃金の上がっている企業へと人材が移動することを大いに推奨する」というニュースに、驚いた中小企業の経営者も多いでしょう。その記事を読んだ社員たちの間でも、転職することに少しずつためらいがなくなってきたような雰囲気が出てきました。

このことに早くから気がついた企業は、5つの対策をすでに打っています。

1番目は、初任給のアップです。
もはや日本全体では初任給アップの競争が行われていると言ってもいい状況になってきました。どこかの会社が上げたら我が社も上げるという連鎖反応が続いており、初任給が横並びの業界もあります。この初任給の最終的な落としどころはなく、今後も上がり続けていきます。大手企業はこれに積極的に対応していくでしょう。

2番目は、在籍社員の大幅な賃上げです。
ユニクロが全社員の賃上げをして年収最大40%引き上げをしたニュースには驚きを隠せません。これは内部留保がなければ到底できないことでしょう。初任給を上げることにより、一部の在籍社員の賃金を上げる必要性は出てきますが、大手企業は一部ではなく全社員の賃金を上げるという、多くの人件費を増やすことに舵を切りました。これは当然、在籍社員の転職を引き留めるという目的があります。

3番目は退職者のカムバック採用を推し進めていることです。
通常であれば、大手企業は退職した社員に対しては冷たくする風潮があったように思えます。ところが、会社と退職者の間で常にネットワークをつくり、いつでも戻ってこられるようにするという、今までの常識では全く考えられないような採用方法が脚光を浴びつつあるのです。

4番目はジョブ型雇用による高額賃金での中途採用です。
現在のメンバーシップ型雇用では高賃金で採用できないため、デジタル人材を中心に高額な賃金を提示するジョブ型雇用での採用があちこちの大手企業で始まっています。

そして5番目は65歳以上の再雇用です。
基本的に、大手企業には50歳から55歳の間に役職定年制度があり、多くの社員はここで賃金が大幅に下がるのが一般的でしょう。その後、通常は60歳、最終的には65歳を過ぎたら退職するのが一般的です。ところが、65歳過ぎの社員も再雇用する動きが大手企業でも始まりつつあります。この再雇用をトヨタまでもがスタートしたニュースを聞くと、今後は多くの大手企業の主流となることに気づくでしょう。

中小企業は社員の採用難の時代において、まずは社員が辞めない会社にすることが必要になりました。そのためには賃金を大幅に上げなければならないと思っている中小企業の経営者も多いでしょう。

しかし、大手企業のように大きく賃上げできるほどの潤沢な原資はあるでしょうか? もしなければ、あまり賃上げをしなくても社員が定着する採用方法を知らなければなりません。その新たな方法についての研究を、各企業でそれぞれし始めなければならない時代になりました。

社員が定着する方法について、中小企業の経営者で「どんな方法があるのか全く分からない」「これから考える」という方は、そのセミナーを行いますのでぜひご参加ください。

来年も大幅な賃上げが続きます。今年対策しないと来年はもっと大変になります。

※セミナー詳細・お申込みはこちらから※


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第207話 部下指導にはマネジメント力よりも優先すべきものがある

2024-05-07 [記事URL]

社員が成長すれば業績が向上します。異論はないでしょう。ここで必ず問題になるのは、部下を成長させる上司に期待するほどマネジメント力がないことです。上司がなかなか部下を成長させることができない状況に、経営者は「社員を成長させることは本当に難しい」と思う日々が続いているかもしれません。

しかし、このマネジメント力さえあれば部下(社員)が成長して業績が向上するかというと、現実的には難しいことに気が付かなければなりません。

例えば5人の部下がいた場合、年齢や経験はもちろん、モチベーションも部下によってそれぞれ違うでしょう。そのため、部下を全員同じように成長させることは、どれほど素晴らしいマネジメントスキルを持っていたとしてもかなりハードルが高いと言わざるを得ません。

それでも経営者は、少しでも部下を成長させるマネジメント力を身に付けてもらいたいと思い、上司層の社員にマネジメント研修や管理職研修を受けさせます。しかし、研修でマネジメントについて学んだとしても、一人一人違う部下に対して学んだことをそのままストレートに活用できた経験はほとんどないでしょう。

基本的には、研修で学んだスキルを持って部下指導をすることがスタートであり、様々な状況に合わせて上司も学びながら実践でマネジメントの力をつけていくこと以外に方法はないといえます。

ただ、大事なことをお忘れになっていないでしょうか。

通常、日本では一般階層で優秀な社員が中堅階層にステップアップし、やがて上司になります。この一般階層から中堅階層にステップアップした社員は、一般階層の中で優秀な社員であり、一人前だと評価されて中堅階層になったことを忘れていないでしょうか。

つまり、上司は一般階層の社員の成長モデルなのです。勤務態度を守り、知識技術を身に付け、重要業務を遂行して高い成果を上げてきました。場合によっては高い成果を上げたことだけを評価して中堅階層にステップアップさせたかもしれませんが、成果を上げるプロセスは持っていたことになります。

このことを前提として、上司は部下に質問してみてください。
「あなたは優秀な社員になりたいですか?」
部下である社員は100%「イエス」と答えるでしょう。
部下に指導することがもっともふさわしいのは「一般階層で優秀であった上司」であることを、全ての企業の経営者は忘れているのです。

上司のマネジメント力はあった方がいいでしょう。しかしそれ以上に大切なことは、「上司は部下の成長のモデル」であることです。上司は部下に対して自分のやってきたことを説明することで十分成長します。部下としても、上司が目指すべき優秀な社員のモデルであると分かれば、指導を受ける姿勢も真剣になるでしょう。もちろん上司と部下の人間関係もとてもよくなります。

こうした一般階層で成果を上げるために必要な重要業務、知識技術、勤務態度は何か、上司と部下が確認できるツールが必要になります。それが「成長シートⓇ」です。優秀な社員をモデルに作成した成長シートさえあれば、全ての部下は嬉しそうな顔で、上司の部下指導を受けて毎日成長していくことができます。

いち早くこの成長シートをつくることが、今後の賃上げが続く時代を生き抜くための最も簡単で大切な方法です。この成長シートをつくって社員を成長させ、賃上げをしたい方は成長塾にお越しください。

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第206話 業績を上げる、日本で最も簡単な方法がある

2024-04-30 [記事URL]

これから、中小企業であっても賃金を上げることは必要になります。賃金を上げるためには業績を向上させなければなりません。

「業績が良くなければ、賃上げすることはできない」
この当たり前の問題を解決するために、多くの中小企業経営者は頭を悩ませています。しかし、会社の業績を上げる特別な方法があるとしたら、その方法を試してみたいと思いませんか? 実は、その方法は既に会社の中に存在しているのです。このことに気が付いた魚屋は上場できるほどの業績になりました。

全ての会社には必ず「組織原則2:6:2」があります。相対評価ではありますが、成果の高い社員が2割、まあまあの成果の社員が6割、これからだという成果の社員が2割います。つまり、全ての会社には成果を上げるやり方が確かに存在しているのです。

多くの経営者がこの事実に気が付いていません。もし、成果を上げている社員のやり方を全社員が真似して実行すれば、業績は間違いなく現在の1.5倍になります。

この1.5倍にする方法はとてもシンプルです。成果の上がっていない社員は、成果の上がっている社員からやり方やコツを教えてもらい、それをそっくりそのまま真似ればいいのです。

もちろん、今まで成果の低かった社員が教えてもらった翌日から成果が大きく上がるわけではありませんが、教えてもらったことをやって少しでも成果が上がれば、社員はその可能性を実感することができます。可能性を実感した社員は「教えられた業務をしっかりやり切ろう」と思うようになります。これを通常「やる気が出た」と言います。

このプロセスで、組織の中にある風土が生まれます。それは「教え合う風土」です。教えられた人は感謝するでしょう。教えた人は感謝されることに喜びを感じ、さらに全員が高い成果を上げるようになります。結果として会社全体の業績が徐々に良くなっていくのです。

経営者は必ずと言っていいほど「業績を上げるためには何か新しいことを会社で取り組まなければならない」と考えてしまいますが、新しいことへの取り組みは自社にとって大きな負担になります。これは過去に何度も経験されてきたかもしれません。

もし、成果を上げるやり方が既に社内に存在していて、それを全ての社員に共有化するだけで業績が向上すると分かればどうでしょうか。これほど簡単なことはないでしょう。

その業績向上にとても役立つのが「成長シートⓇ」です。
成長シートは優秀な社員をモデルにつくります。優秀な社員は高い成果を上げています。その成果を上げるための因果関係がある業務を「重要業務」として成長シートに記載するのです。

他にも、上司が普段部下に教えている業務(部下指導)も「重要業務」になります。現在上司の立場にいる社員は、もともとは一般階層で成果を上げて優秀だったから中堅階層にステップアップしました。一般階層で成果を上げるやり方を知っていることは紛れもない事実です。上司が普段部下に教えていることを、その部下だけでなく全ての一般階層の社員にやってもらうことで、さらに会社全体の成果を上げることにつながります。これが「成長シート」の真骨頂です。

「優秀な社員が成果を上げるためにやっていること」「上司が部下に指導していること」を重要業務として成長シートに示すことで、全ての社員はその業務をやれば成果が上がると分かります。

実際に成長シートを運用することで、全ての社員の評価を「成長点数」として数字に表すことができるようになりますが、成長シートの活用を始めた時点では全社員の平均点は50点です。平均 50点で今の業績ならば、全社員の平均が80点以上になれば業績は1.5倍になるという理屈は十分に理解できると思います。

ポイントの1つは、教えた社員に対する評価をしっかりとしてあげることです。リップサービスではダメです。成長シートでは「他の社員に教えていた」ことで最も高い評価を得ることが約束されています。高い成果を上げている優秀な社員が80点まで成長点数が高まったとしても、教えない限りそれ以上の点数をとることはできません。成果の上がっていない社員に教えることで80点以上の点数になっていくように、分かりやすい仕組みにしなければならないのです。

これにより、優秀な社員は成果を上げるやり方を他の社員に教えるようになるでしょう。そして他の社員からは尊敬のまなざしで見られるようになります。成長シートがあることで、社員はお互いに助け合い、教え合って成長していくのです。その結果として業績が向上します。

どうでしょうか。成長シートによって、今目標にしている高い業績を現在の社員で達成することができます。それと同時に高い賃上げ率を実現することができるのです。

これほど簡単なことで、社員の賃金を高くすることができます。今すぐ、できるのです。成長シートをつくって挑戦してください。

この挑戦をしたい方は、弊社の行っている成長塾にご参加いただきたいと思います。

※直近の成長塾のお申込みはこちらから


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第205話 経営目標には賃上げ率を併記すべき時代が到来

2024-04-23 [記事URL]

いよいよ、中小企業でも賃上げが必要になりました。

賃上げ額は会社の利益から“原資”を捻出する必要がありますが、この原資がどのように捻出(計算)されているのか社員に教育している会社はほとんどありません。そのため、「業績が悪いのは分かりますが、社員にも生活があるので賃上げしてください!」と、驚くような要求をする社員が出てきます。

おそらく、この要求を耳にした経営者は相当腹が立ったことでしょう。業績が悪ければ賃上げできないのは経営者からすれば当然ですが、社員は知る由もありません。この教育を経営者がしていなかったことが、社員のとんでもない要求へとつながるのです。

会社の業績と賃上げの関係性を、社員に教育することが必要な時代になりました。会社は存続発展のために経営目標を掲げています。それは、実現できなければ存続発展は厳しくなることを意味しています。

ここで社員が知らなかったことは、経営目標を実現すれば賃上げ率は高くなること、そして経営目標が実現できなければ賃上げ率は低くなることです。最悪賃上げは「なし」になります。このことを仕組みにして、経営目標を達成したときに賃上げ率は平均何%になるか明示することで、仮に発表された経営目標が高かったとしても社員が反対することはありません。会社の存続発展のためだけでなく、社員の賃金を増やすための目標だと理解するからです。

このとき、賃上げ率3%を達成するための経営目標、4%を達成するための経営目標、5%を達成するための経営目標と、それぞれの賃上げ率のためにはどれだけの経営目標を達成しなければならないのかを併せて発表します。

この中で社員にとってどれが実現したい目標になるでしょうか。それはもちろん、一番高い賃上げ率5%を実現したいと思うでしょう。「経営目標を実現する」という意味では、どの目標でも難しいことに違いはありません。しかし、全社員が一番高い賃上げ率5%を実現したいと望むのであれば、その「5%を実現するための取り組みを全社員一丸となって行おう」という流れになることは間違いありません。つまり、全社員同じ考えを持つようになります。

経営目標と賃上げ率を関連づけて発表することによって、今までのように「経営目標を全社一丸となって取り組もう!」と発表しても、中には反対している社員がいるといったことが現実にありました。その問題がなくなるのです。

この経営目標を実現したときの賃上げ率を発表する際、行ってもらいたいことがあります。それは、経営目標が実現できなかった場合の賃上げ率も同時に発表することです。昨年と同じ業績の場合は、賃上げ額は全員「0円」です。

会社の業績によって賃上げ率が変動することを発表することで、「賃上げは会社にお願いするものではなく、社員が成長して成果を上げ、会社の業績を高めることによって獲得できる」ことの現実を学び、全ての社員は成長していきます。

このとき「成長シートⓇ」があれば、社員はこう発言します。
「全社員、この成長シートで1人残らず成長しよう。それが『最も簡単』で『最も速く』業績を高める方法だ!」

成長シートには実際に社員が成果を上げた優れたやり方が記載されています。全社員がこの成長シートに書かれていることに取り組めば、全社員成果を上げることができ、結果として業績の向上と高い賃上げ率の実現が可能なのです。

成長シートがある会社では、特別なマネジメントスキルは必要なくなります。そして高い業績の実現が、今までとは桁違いに楽になるでしょう。

この成長シートをつくりたいという方、そして賃上げ率を前もって発表したいという方は成長塾にお越しください。

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第204話 相対評価で賃上げ額を決めてはいけないのです

2024-04-16 [記事URL]

人事制度、賃金制度を持っていない経営者は“勘“で賃上げを決めています。この勘で決めた賃上げ額は間違っていません。ここが一番重要です。

一般的に、多くの経営者が「勘で決めた賃上げ額が間違っているのではないか」と心配しています。そのため「正しい賃上げの方法」を探すようになります。いわゆる、さまざまなセミナーや研修に参加して、どの方法が一番正しいのか検討し始めます。

しかし残念ながら、これまで経営者の勘で決めてきたこと以上に正しい賃上げの方法は存在しません。経営者はさまざまなことを考え(もちろん、そこには経営者の感情も入りながら)賃上げ額を決めています。

「この決め方で本当に良いのかどうか?」不安がいっぱいで自信がないゆえに、どうしても誰かに頼りたくなるのでしょう。しかし、ここは「自分の決めた金額は間違っていない」と自信を持たなければ、今後失敗せずに運用する人事制度、賃金制度の構築をすることはできません。

まずは経営者自身が今まで決めてきた賃金は間違っていなかったことを知り、そしてその決め方に自信を持ってください。

ここで問題になるのは「間違った決め方ではないのに、社員に説明できない」。たったこれだけです。その決め方を仕組みにしていないため、気付かぬうちに問題発言をしてしまうこともあります。

例えば、「頑張った社員にはたくさん賃上げします。たくさん賃金が欲しい人は頑張ってください」と社員に向けて発言している経営者は、この発言に問題があると気が付くことはないでしょう。

どこが問題か分かるでしょうか? それは仮にこの会社に100人社員がいたとしても、一番賃上げ額が高い人は1人しかいません。残りの99人はこの1人よりも賃上げ額が少ないことになります。つまり、万が一社員が賃上げ額を見せ合った時に、一番多いのはたった1人と分かります。

つまり、これは「相対評価によって賃上げ額を決める」と発言したに等しいのです。賃上げをした後で「私は評価されてたくさんもらえた」と思える社員はたった1人。残りの99人、99%の社員は残念ながらモチベーションをガクンと落とすことになります。優秀な社員ほど落ち込みは大きいでしょう。

全体的にたくさん賃上げをしたとしても、先ほどの経営者の発言によって多くの社員はやる気を落としていることに経営者本人は気が付いていません。

この問題を解決する方法はたった一つしかありません。それは賃上げの方法を仕組みにして社員に説明することです。それによって、社員は成長する度に賃上げ額が増えることを事前に知ることになります。

この賃上げする方法を可視化、仕組化する。それが賃金制度であり、賃金制度の構築は全ての社員のやる気を落とさないようにするためにとても大事なことです。

貴社では、全社員のモチベーションを維持するための賃金制度をお持ちでしょうか。もし賃金制度がなければ当社のグループコンサルティング「成長塾」で簡単につくることができます。ぜひ成長塾にお越しください。

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第203話 社員には高い経営目標を「ありがたい」と言ってもらいたい

2024-04-09 [記事URL]

過去、さまざまな企業から「経営計画書の発表会」での記念講演を依頼されてきました。この発表会では今期の経営目標を会社が発表しますが、出席している社員のうち約2割は、必ずといってもいいほど経営目標の実現を最初から「無理」と諦めています。

経営者が「この目標を実現しよう!」と言っているにもかかわらず、最初から「それは無理だ」と断言する社員がいることに驚きを隠せません。もっとも、これは規模に関係なく、全ての企業が同じ状況にあることは間違いないのです。

目標が高ければ高いほど、革新的なことをしなければなりません。つまり、今までのやり方では目標を達成することができないため、約2割の社員は「苦労しなければならない」という思いが頭をよぎり、実施する前から達成できないと結論づけてしまうのでしょう。

このままでは経営目標の実現は無理です。目標とは、全ての社員が一致団結して取り組むことで初めて実現するものであり、ごく一部の社員が頑張ることで実現するものではないからです。

では、一人残らず全ての社員に「経営目標を実現しよう」と思ってもらうにはどうすればよいのか。その悩みは尽きず、解決方法もなかったでしょう。しかし、今このような時代でも全ての社員が経営目標を実現しようと考えるようになる方法があります。それは、経営目標と賃上げ率を関連づけて一緒に発表することです。経営目標を達成することで自分の賃金が上がると理解することで、全ての社員は経営目標の達成にまい進するようになります。

ここで重要なのは賃上げ率の説明です。仮に経営目標達成時の賃上げ率が【平均】3%だったとしても、各社員の成長によって賃上げ率は異なり、全ての社員が一律で3%アップするわけではありません。つまり「賃上げ率は【平均】3%」であることを前もって説明できなければなりません。

大手企業の賃上げ率は労働組合との交渉によって決まる場合が多く、そのほとんどが全社員一律の賃上げ率をかけて賃上げする方法をとっています。しかし、これは現実的ではありません。例えば、同じ一般階層の社員であったとしても「入社したばかりの社員」「ある程度仕事ができる社員」「優秀な社員」では当然、賃上げ率はそれぞれ異なります。このことを事前に発表し、社員に理解させることが必要です。

中小企業では、もともと全社員に同率の賃上げ率をかけて賃上げはしていませんでした。このことを理解すると社員には、大事なことが伝わります。それは「成長すれば、その成長に沿って段々賃金が増える」ことです。このことに納得したうえで、全ての社員が「この経営目標を実現することが大事だ」と学びます。「全社員の賃金が一緒に増える」がポイントです。

全ての社員が「賃上げするためには経営目標の実現が必要だ」という共通認識を持ち、目標達成に向けて全社員一丸となって取り組んでいくようにしなければなりません。そのためには、経営目標の発表時点で、経営目標の実現が賃上げにどのように影響するのかを説明するのです。

もし「経営目標が実現できたとき、社員個々の賃上げがどれほどの金額になるかを経営目標【発表時】に社員に知らせたい、そして納得してもらいたい」と思っている方は、ぜひ成長塾にご参加ください。賃上げの金額が「経営目標発表」という期初の段階で説明できるようになります。その後の社員の成長に驚いてください。

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第202話 賃上げしない会社では一気に定着率の低下が過去最大に

2024-04-02 [記事URL]

「業績が悪いから賃上げしたくてもできない」
この経営者の嘆きは去年までは通用したでしょう。しかし、これからは通用しません。

「業績が悪いから賃上げはできない」と言われた社員は、転職する準備を始めるでしょう。社員は各社の賃上げの記事を毎日あちこちで目にしているので、「賃金が上がらないのは当社だけではないか? 今年できないのであれば、来年も再来年も賃上げはできないだろう」と考えざるを得ない状況です。

今までは、大手企業でさえあまり大きな賃上げをしてこなかった現実がありました。そのため中小企業は「賃上げ」の問題が表面化することはありませんでした。しかし、すでに時代は変わりました。業種や規模に関係なく「賃上げ」について考えざるを得なくなったのです。

これからは、まず経営者が「賃上げしたい」と全社員に宣言することが大切です。実際に賃上げするのではなく、あくまでも「宣言」です。経営目標には賃上げの目的が含まれていると示すことが大切なのです。

私が今、人事制度を指導している企業では、経営目標と賃上げ率を同時に発表しています。
○経営目標の粗利益高○○円を達成したときは平均3%賃上げする
○それ以上の粗利益高△△円を達成したときは平均4%賃上げする
○それ以上の粗利益高□□円を達成したときは平均5%賃上げする

今までは、経営目標に対して「実現は厳しいだろう」と陰で言っていた社員が、「賃上げ率」が入ったこの発表を聞いた後は「最も高い目標である粗利益高□□円を実現しよう!」と発言するようになります。中には、社員が初めて「この経営目標は必達だ!」と言ったことに驚いた経営者もいます。

今までの経営目標の発表時に不足していたものがあったのです。それは「経営目標を達成することで社員の昇給・賞与の金額にどれほど影響するか!」という説明です。経営者からすればこのことは当たり前かもしれませんが、実際この説明が不足していたのです。これは上場企業も含め、全ての会社の手落ちの部分だったでしょう。今年は「賃上げ率〇%を達成するための経営目標だ」と発表する必要があります。

そもそも、賃上げができない理由は会社の業績が悪いからですが、業績が悪いのは社員が成長していないからです。言い方を変えると、全社員を成長させていないから業績が伸びず賃上げができないのです。この責任はどこにあるのでしょうか? 真剣に考えるときがきたのです。

そのためには、社員を成長させるツールが必須です。
ENTOENTOのコンサルティング「成長塾」では、社員を成長させるツール「成長シート」のノウハウをお教えしています。「成長シート」を活用することで社員を成長させ、業績を向上し、結果として賃上げが実現できるようになるのです。

自社で一番成果を上げている社員のやり方を、全社員に共有化するだけで会社全体の業績を上げることができるのです。成果を上げている優秀な社員が、その成果を上げるやり方を他の社員に教えるようになる人事制度を構築することで、全社員が優秀な社員に教わり、結果として業績が向上します。教えた優秀な社員が、教えることで業績がさらに向上して「賃上げ率」が上がり自分の賃金が増えるのであれば、喜んで教えるようになるでしょう。

全ての社員が成長して業績が向上することで、賃上げ率〇%を実現できることが事前に分かる仕組みになります。これを「安心」と言います。

社員の賃金を上げるためには、高い成果を上げられる社員に成長させることが必要です。まずは「賃上げ率3%を目指すためには粗利益高は○○円」と全て前もって社員に説明することで、全ての社員がこの経営目標を実現しようとします(もちろんこれは平均です。現在の社員の成長度合いによって金額は違います)。

この仕組みをつくって「今年の経営目標は賃上げ率〇%を実現するためのものである」と宣言してください。

この仕組みは、弊社の行っているグループコンサルティング「成長塾」でつくることができます。この厳しい環境を追い風として社員を成長させたい方は、ぜひ今スグ成長塾にご参加ください。

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