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ゴールデンウィーク期間中の営業について

2019-04-15 [記事URL]

日頃より、ENTOENTOをお引き立ていただき、誠にありがとうございます。
弊社では4月27日(土)から5月6日(月)にかけて10連休になることに伴い、暦通りに休業とさせていただきます。
10連休前後のお申込み、ご質問への対応については、以下の通りとさせていただきます。

◆ 休業期間 2019年4月27日(土)~2019年5月6日(月)

【セミナー・研修へお申込みいただいた際】の請求書の郵送につきましては、以下の通りとなります。

4月23日17時までにいただいたお申込みにつきましては、24日中に請求書を発送いたします。

【ご注文いただいた商品の発送】につきましては、以下の通りとなります。

●お支払方法【代金引換便】でのお申込
4月23日17時までにいただいたご注文につきましては、24日中に発送いたします。
※在庫切れの場合にはその限りではございません。ご了承ください。

●お支払方法【銀行振込】でのお申込
4月23日17時までにご入金いただいたご注文につきましては、24日中に発送いたします。

●お支払方法【払込書】でのお申込(小冊子)
4月23日17時までにいただいたご注文につきましては、24日中に発送いたします。

4月23日17時以降のお申込み・ご入金につきましては、休み明けとなる5月7日(火)以降に順次発送させていただきます。

連休中の発送物の事故を避けるため、25日(木)・26日(金)の発送は行いません。ご了承ください。

なお、休業中もFAXやEメールによるお問合せは受付けておりますが、4月23日17時以降のお問い合わせ等につきましては、休み明け5月7日(火)以降に順次対応させていただきます。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。


エクセル版トータルサポートシステム終了のお知らせ

2019-04-12 [記事URL]

当社は2018年の4月よりトータルサポートシステムをExcel版からクラウド版に変更いたしました。

Excelを活用しているパソコン上のOSによって影響を受けるため、場合によってはOSごとにこのExcel版の変更をし続けてきました。場合によってはExcel版の中に組み込んであるマクロが機能しなかったりと、成長塾ではパニックになったこともしばしばでした。

一番の問題点は、経営者がこのExcel版を使うときに、会社にあるパソコンにデータがあるために会社以外では操作が出来ない、またはそのパソコンが何らかの問題で使えなくなったときに、データがすべて消去されてしまうという大変な問題がありました。

そのためクラウド版の提供をスタートしました。多くの経営者の要望により満を持しての提供となりました。

そのためExcel版の提供を2018年に停止し、現在活用されているExcel版についてもエラーがあった場合の対応は2019年12月25日までとさせていただく予定です。ぜひ、操作性の高い、そしてデータ上安全性の高いクラウド版にこの機会に乗り換えていただくことをおすすめしたいと思います。

なお、2020年1月より、Excel版の操作方法のアドバイスもすべて終了とさせていただきますので、ご高配のほど宜しくお願い申し上げます。


第34話「経営者が納得する60歳の社員の賃金の決め方」

2019-04-22 [記事URL]

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今、60歳の賃金の見直しが問題になっています。元々多くの企業が60歳で定年退職であり、その後は嘱託社員で勤める事例が特に中小企業を中心に多かったというのが実情です。

この60歳とは過去には年金が支給される年齢であり、嘱託になった社員は賃金カットをされても、さほど困りませんでした。年金をもらえたからです。

ところが、今は年金支給が65歳まで延期されました。そのため賃金カットをされては生活ができないと困って、そして裁判になったのです。

実はこのときにある問題が背景にあります。それは、60歳になると社員の賃金は払い過ぎになることです。

その理由は、日本の賃金の一つの特徴である「年功序列型賃金」です。

年功序列によって賃金が増える。つまり、年齢給や勤続給、そして活用できることがない職能給までが毎年増え続けてきました。

ここに、ある視点が抜けていますがお気づきでしょうか。それは、業績との関連性です。

経営者であれば昇給をするときに社員の成長よりも先に業績を見ます。業績が良いときは昇給できますが、業績が悪いときは昇給する原資がないと頭を悩ませます。

ところが専門家に教えてもらった賃金制度は、昇給する際にこの業績を絡める考え方が全くといっていいほど抜けています。そのため、業績に関係なく毎年のように昇給していったら60歳のときには払い過ぎることになるのです。

これを根本的に解決する方法があります。

それは、昇給するときに会社の業績と社員の成長を両方検討している経営者の頭の中をそのまま可視化することです。これによって60歳のときの賃金の払い過ぎはなくなります。また、社員が60歳になっても65歳になっても、70歳になっても賃金を決定することに一切悩むことがありません。

なぜなら常に会社の業績と社員の成長が一致した形で賃金が決まるからです。


第33話「初任給アップに対応する方法」

2019-04-15 [記事URL]

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今年も新卒社員が入社されたでしょうか?

今年もまた新卒社員の初任給が、前年度の初任給を上回りました。4年連続初任給が上がったことに対して、だんだん社内の賃金の調整が難しくなってきたことでしょう。この初任給の変更は今後ずっと何十年も続くものと覚悟を決める必要があります。

日本全体で労働力人口の減少、つまり新卒社員の数が減ります。この傾向が解消されない限りは初任給は毎年上がることを前提に対策することが必要です。

このとき問題になるのは、昨年入社した新卒社員の賃金です。昨年入社した新入社員の初任給が20万円で、今年採用した社員の初任給が20万5,000円であれば、少なくとも昨年入った社員は20万5,000円以上にしなければなりません。

昨年と今年に入った社員の賃金が同じでは、昨年入社した社員は納得することはないでしょう。どのように社員の賃金を上げるか、考えなければなりません。

例えば初任給を5,000円上げたので、

「全社員の賃金を5,000円上げる」

と豪語した経営者もいます。それはそれで、その会社で増加した人件費の負担額を上回るだけの収益があり、労働分配率が悪化しないのであれば、企業経営上問題なしです。ただこれを毎年やることは到底無理です。

そのため、基本的には最も労働分配率に影響の少ない方法を取ることになります。それには様々な方法があります。

例えば一般職層の社員だけ、今年初任給を上げた分だけの金額を加算をする方法があります。

例えば初任給を5,000円上げた場合、一般職層の社員だけ成長給を5,000円上げる方法です。これが労働分配率への影響を最小限度にする方法の1つです。

中堅職層以上は自分の成長によって成長給がアップする階層であり、当然その初任給のアップした分を加算しなくても十分自分の成長によって昇給を得られる階層と考えられるからです。

そして初任給のアップに伴い、賃金の決め方を変更したら、全ての社員に発表することが大切です。この調整の仕方を曖昧なままにすると、それを探ろうとする社員が出ます。おおむね、自分は不利との結論になるでしょう。そうなってからの社員の不平・不満はより大きな問題になってしまいます。

会社がどのようにその初任給のアップに対応していくのか、その方法やその理由について、会社で新入社員の初任給を開示する前に説明し対応する必要があるでしょう。

つまり来年の初任給をアップさせる必要性があるとすれば、もう既に在職する社員に来年のことを説明しておく必要性があります。

毎年上がる可能性があるこの初任給の見直し。会社として、一つのルールをつくってください。


【4月11日岡山】継続的な業績向上を実現する経営者のための人事制度5大戦略セミナー

2019-04-12 [記事URL]

2019/4/11(木)岡山会場 ホテルメルパルク岡山(JR岡山駅より徒歩7分)

4月11日開催要項

講師

株式会社ENTOENTO 代表取締役 松本順市

 時間:13:00 ~ 17:00(受付開始時間:12:30)
(休憩:15:00 ~ 15:10)

参加者の声

■賃金でモチベーションを上げてはいけいない!目からウロコでした(K社長)

■どうして社員は社長を信じていないか、やっと分かりました(T社長)

■社長でないと評価や賃金の決め方が可視化できません(S社長)

■15社目でやっと本物の人事制度にめぐり合えた。最高です(I社長)


第32話「生産性の高い社員の賃金が高くなる」

2019-04-08 [記事URL]

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いよいよ4月から日本全体で働き方改革がスタートします。単純に残業の短縮ではなく、削減でもなく、生産性を上げることでしかこの働き方改革に成功する道はありません。

社員の立場で考えると、日々の残業時間が減っていくことになります。今までは、この残業することによって残業代を得て、それが生活費の一部になっていることが当たり前でした。本来であれば、この残業代は残業があるときに限って支給されるものであり、会社の状況によって変動する特徴があるため、受け取った社員はそれを特別なものとして扱う必要があります。

つまり残業代を生活費の一部にしてはいけないのです。ところが実際は、この残業代が生活費の一部になっているため、大変な問題が起きることになります。

生産性を向上させると残業時間が短縮されるため、当然ながら残業代が減少します。社員にとってみれば、それは一生懸命生産性を向上させたら残業代が少なくなり、結果として自分の年収が減るという残念な結果になります。

そのことに気が付いた社員は、会社が生産性を向上させようとする働き方改革に協力しなくなります。働き方改革に取り組む経営者は、このことを前もって分かっていなければなりません。

つまり今回の働き方改革の目的は生産性向上であり、生産性の高い社員が優秀だと評価されるように成長シートを作成し、社内でオープンにします。

これにより生産性の高い社員が評価されると約束されます。そして今まで受け取っていた残業代は、社員の成長によって増えていく「成長給」に合算されることになるでしょう。

または、それが確かな生産性向上の仕組みになっていなければ企業としては不安になるため、その金額を賞与として支給するということもあるでしょう。

少なくとも働き方改革を取り組んだ社員は、今までの年収を保障されることが大前提となります。そして働く時間が短くなるということです。社員にとっては一切不利になることはありません。

企業にとっても、生産性の高い社員へ成長することは、仕事量が拡大したときに、突然増えた仕事量に対して生産性の高い働き方でそれをこなすということになりますので、全く問題ありません。

これからの企業は、生産性の高い社員として成長してもらい、今まで以上に利益率の高い企業に発展することが可能になります。

そのための、社員との「年収は下がらない」約束はとても重要なポイントになるでしょう。


4/1(月)~5(金)の営業について

2019-03-29 [記事URL]

弊社では誠に勝手ではございますが、下記の期間中、社内研修のため、通常の業務をお休みさせていただきます。

◆ 休業期間 2019年4月1日(月)~5日(金)

期間中はお電話をお受けすることができません。折り返しご連絡させていただきますので留守番サービスへ伝言をお残しいただくか、メールフォームからお問い合わせください。

各種お申込みや商品の発送につきましては順次対応させていただきますが、通常よりも日数がかかる場合がございます。ご了承ください。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。


第31話「理想にしない成長シートの作り方」

2019-03-25 [記事URL]

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最近、成長シートの期待成果に「生産性」を入れる経営者がぐんと増えました。これからの企業は社員の成果の高さよりも、生産性の高さを求めることになります。そのため、この成長シートの期待成果に生産性を入れる企業が増えたのです。その生産性を入れる時に私は経営者にお尋ねします。

「今までこの生産性で社員を評価してきましたか?」

その答えにほぼ9割以上の経営者が、「いや、大切だから今回の成長シートに入れようと考えています」とお答えになります。

これは確かに、経営者として生産性を社員の成果として褒めたいという気持ちの表れであることは間違いありません。しかし、この成長シートに生産性を入れたら必ずやらなければならないことがあります。

それはその成長要素のウェートを0(ゼロ)にすることです。

生産性を成長シートに入れて成長したことを確認する要素とはするけれど、社員の成長点数に算入せず、評価や処遇に反映させることはないということです。これを経営者から聞いて、社員は安心します。

なぜなら今まで評価していなかったことを、突然評価の対象にすることに社員は戸惑いを感じるからです。

なおかつ、「では、その生産性を高めるためには何をしたらいいですか?」という部下の質問に対して、現時点では具体的に答えることが出来ません。モデルとなる優秀な社員や生産性を上げるための重要業務が特定できていないためです。

生産性の高さが褒めてもらえると分かれば、社員はその生産性向上に取り組むでしょう。もちろん、すべてが成功する訳ではありません。様々なことに挑戦し、2~3割が上手くいくくらいの成功率です。

そして上手くいった重要業務をすべての社員に共有化する中で、これをやることによって生産性が向上することが確認できたら、初めてウェートに数字が入ります。そのようになるには、ほぼ1年かかるでしょう。これによって社員は、新しい成長要素が成長シートに加わっても決して不利な評価をされることがないことを知ります。

成長シートはすべての社員を成長させるものであり、突然経営者が声をあげて、やっていなかったことを評価する、ということを伝えるものではありません。

もしそういうことをしたら、社員は「社長がまた始まった…」とうそぶくだけで本格的に取り組もうとはしません。

経営者ですから、新しいことに取り組みたい気持ちは十分分かります。しかし、それが社員の成長の確認だけではなく、処遇に反映させることがあれば「納得できない」という社員の気持ちは強くなります。

新しい成長要素を入れる場合には、最初はウェート0(ゼロ)にする作り方をしてもらう必要があります。

※次回の今週の提言は、4/8の配信予定です。


第30話「季節変動がある会社の成長基準のつくり方」

2019-03-18 [記事URL]

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成長シートをつくった経営者が陥る過ちで最も多いのものは、成長シートを理想にしてしまうことです。成長シートは我が社にいる優秀な社員をモデルにしてつくります。理想にはしません。

全ての企業の問題は、優秀な社員=高い成果を上げている社員がいるにもかかわらず、なかなか成果の上がらない社員がいることです。その成果の差を一気に埋めるために作成するのがこの成長シートです。

優秀な社員は高い成果を上げています。高い成果を上げている理由は、死ぬ気でもやる気でもありません。もちろんそれがゼロではありませんが、根本の理由は、成果を上げるための(重要)業務をやっていることです。成果の上がっていない社員は、その重要業務を知りません。

高い成果を上げている社員はどのような重要業務をしているかを伝え、全ての社員を優秀にしていくためにこの成長シートをつくります。

つまり成長シートで優秀な社員を評価したとき、その社員の成長点数が80点以上になることが成長シートを作成するときの一つの目安です。この優秀な社員を上げている成果を成長基準の5点に記入することがポイントです。

ところが、この成果に関しては業種によっては季節変動があり、季節によって大きく業績が変動する場合があります。それは季節変動による変動であり、社員の能力の変動ではありません。

そのため成長基準が季節によって異なるのであれば、成長シートの成長基準は四半期ごとに最大4種類つくる必要があります。時期によって成果の違いがあるのは、社員の重要業務の遂行度の違いではないことを知ってもらうことです。

このことを成長シート内で明確にしていないために、どうしても経営者は最終的な評価を調整することになります。

もちろん経営者の調整が無ければ、社員の昇給・賞与は経営者の納得する形で決定することはできません。しかし逆に経営者が調整を行っている以上は、これを後継者に正確に伝えることはできません。

経営者が最終的に鉛筆なめなめ何を調整しているのか。その一つがこの成長基準の評価です。

それを季節変動に合わせてつくることができれば、そのための調整をする必要はなくなります。

人事制度は経営者の必要である調整を全て仕組みに落とし込むことによって、今後は調整する必要が無いようにすることです。多くの経営者に次のことを尋ねてきました。

「去年のその調整はどんな内容でしたか?」

この質問に明確に答えられた経営者は未だに一人もいません。半年も前のことは忘れてしまうのです。

賞与を決めるのは基本的に年に2回です。去年どのように決めたかを正確に覚えている経営者はいません。その調整を全部仕組みにすることです。仕組みにした結果、社員はとても分かりやすくなります。

成長したら、そして業績が良くなったら自分の賞与が増えることが1年前に分かるようになります。こうして安心して社員はこの会社に定着して成長するようになるのです。

社員成長のインフラとも言える、成長シートの作成が必要です。やがて経営者が調整を行うことなく昇給・賞与を決めることが可能になります。


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