ブログ記事一覧

ダントツ日本一の人事制度支援数
過去19年間で支援実績1,352
042-542-3631
お問い合わせ 資料請求

冬期休業のお知らせ

2020-12-04 [記事URL]

弊社では誠に勝手ではございますが、本年度の冬期休業日につきまして、以下の通りとさせていただきます。

◆ 休業期間 2020年 12月25日(金)~2021年 1月4日(月)

【セミナー・研修へお申込みいただいた際】のご請求書の郵送につきましては、以下の通りとなります。

12月18日(金)16時30分までにいただいたお申込みにつきましては、24日(木)までにご請求書を発送いたします。

【ご注文いただいた商品の発送】につきましては、以下の通りとなります。

●お支払方法【代金引換便/払込書】でのお申込
12月18日(金)16時30分までにいただいたご注文につきましては、24日(木)までに発送いたします。
※在庫切れの場合にはその限りではございません。ご了承ください。

●お支払方法【銀行振込】でのお申込
12月18日(金)16時30分までにご入金いただいたご注文につきましては、24日(木)までに発送いたします。

12月18日(金)16時30分以降の商品のご注文・ご入金につきましては、1月5日(火)以降に発送させていただく可能性がございます。

なお、冬期休業中もFAXやEメールによるお問合せは受付けておりますが、12月21日(月)8時以降のお問い合わせ等につきましては、来年1月5日(火)以降に順次対応させていただきます。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。


エクセル版サポート終了のご案内

2019-12-26 [記事URL]

トータルサポートシステムクラウド版のリリースに伴い、

2019年12月25日をもってエクセル版成長シートアドバイスのサポートを終了致しました。

当社は2018年の2月より、成長塾で活用するトータルサポートシステムをエクセル版からクラウド版に変更致しました。多くの経営者のご要望により満を持しての提供となりました。

エクセル版の活用が始まったのは60期頃からです。エクセルのマクロ機能を活用して作成を始め、ご要望にお応えして様々な改良を行ってまいりました。ボタンを押すだけで様々な計算を一瞬で行えると、多くのお客様に驚いて頂きました。

ただ、時代に合わせ、2018年からクラウド版の提供をスタートしました。そのためエクセル版の提供は2019年12月25日をもって終了とさせて頂きました。成長塾にエクセル版で受講いただいた方には、以前よりご連絡しております通り、現在活用されているエクセル版についてもサポートを終了とさせて頂きます。

ぜひこの機会に、操作性の高い、そして便利なクラウド版システムに切り換えて頂くことをおすすめしたいと思います。ご希望の方はお問い合わせください。

ご高配のほど宜しくお願い申し上げます。


第138話 インフレ手当を支給する企業が増えた今、やるべきことがある

2022-12-06 [記事URL]

最新情報
【来年1月開始】成長塾211期申し込み受付中!
詳細はこちらをご確認ください
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

最近の物価高に対する企業の対策は、インフレ手当を出したり、臨時でベースアップをしたりすることです。中小企業でもこの物価高にしっかりとした対応をしていくことが必要になりました。

そもそも、賃金を増やすことよりも大事なことがあります。それは、賃金を増やすにはどうしたらよいかを社員に教育することが先であることです。

賞与原資・昇給原資は、売り上げや粗利が増えなければ増えません。この教育ができていない企業が多いようです。

経営者は、この物価高の生活環境の中で賃金を上げてあげたい気持ちは十分にあるでしょう。そのためにどうしたら賃金が増えるか社員に教育することが必要です。つまり、売り上げ、粗利益を増やすにはどうしたらよいかを社員に教育することが今求められています。

売り上げや粗利益を増やすためには、この経営環境に適応した社員へと成長することが求められます。どのような経営環境でも売り上げや粗利益を上げている社員はいます。それは組織原則2:6:2で示すことができるでしょう。その高い成果を上げている2割の社員の優れたやり方を、スピーディに、全社員に教育をすることが大きなポイントになります。

そして業績が向上することで、昇給原資、賞与原資がいくら増えるのか具体的な金額で社員に事前に分かりやすく説明しなければなりません。

通常、賃金制度を見れば自分の賃金がいくら増えるのか分からなければなりません。
「自分はたくさん賃金をもらえるよう頑張ろう!」
しかし、これだけではお互いに教え合う組織風土をつくることはできません。

大事なことは、業績によって個人ではなく全社員の昇給原資や賞与原資がどうなるかを示すことです。この原資が増えることによって、全ての社員の昇給・賞与が増えることになりますので、誰も困る社員はいません。

そしてこの昇給・賞与の原資の増減が、例えば賞与なら半年後、昇給なら1年後支給するときに分かるのでは遅すぎます。この原資の増減は毎月毎月社員に分かるようにしなければなりません。

そしてこの毎月の業績で一喜一憂するのが経営者や幹部だけでは、到底業績を向上させることができません。この業績は社員が過去1か月間のマーケットで得た満足度を示した数字です。そうであれば、一番関心を持たなければならないのは現場にいる一般階層の社員と言わざるを得ないでしょう。

一般階層の社員まで含めた全ての社員が、毎月毎月その業績結果を見ることによって一喜一憂する。つまり、自分の1か月間を振り返ることができていなければなりません。

それによって社員は毎月業績を高めるための行動を取ろうとしますが、その際大きなヒントになるのは「高い成果を上げている我が社の社員が何をしているか」です。

そして実際に高い成果を上げている社員は、成果の上がっていない社員に教えることができるようにならなければなりません。教えた社員が最も昇給・賞与が多い。このことに反対する社員は過去40年間で一人もいませんでした。

今こそ、全ての社員に業績に関心を持ってもらい、賃金を上げるにはどうしたらよいか、しっかりと社員教育をするときが来たと言えるでしょう。

その教育はしていますか?


株式会社グリーンケア様(外構の設計施工、ガーデンデザイン等 神奈川県)

2022-12-01 [記事URL]

「社員の約半数が一斉退社し一時期は大きく売り上げが減少したものの、成長塾の人事制度を取り入れて人時生産性が業界トップクラスの5,700円に! 業績をV字回復させることができました」株式会社グリーンケアの代表取締役 河越 徳秀 氏

社員の半数が一斉退社して落ち込んだ売り上げを、成長塾の人事制度を活かしてV字回復させた株式会社グリーンケアの代表取締役 河越 徳秀 氏に、社員の成長を促した工夫や、成長塾の魅力について詳しく伺いました。

●会社プロフィール
社名 株式会社グリーンケア
所在地 〒214-0021 神奈川県川崎市多摩区宿河原2-29-1
設立 2002年8月
社員数 16名(2022年5月現在)
事業内容 お庭、外構、エクステリアの設計施工
ガーデンデザイン/ガーデンリフォーム/植物メンテナンス
URL  https://www.gardeningya.com

contents.gif

 

1.庭と外構エクステリアのデザイン&リフォーム事業を展開

――グリーンケアの会社概要をお聞かせください。

グリーンケア様の店舗写真
本社機能のある神奈川県の川崎多摩店も含め、神奈川県内と東京都内に全部で4つの拠点を保有。

グリーンケアは、2002年に設立したお庭と外構エクステリアのデザイン&リフォームの専門店です。

エクステリア業者と言えば、カーポート作りやタイル張りといったハード面だけが強い会社が多いところ、弊社では植物の取り扱いも得意としている点が特徴。腕の良い職人さんとも厚い繋がりがあるため、お客様の想いと環境とを上手く取り入れたトータルバランス力、デザイン力のあるご提案と施工を実現しております。

なお集客は、ほぼ自社ホームページからというのも大きな特徴のひとつです。弊社では15年ほど前から専任のWebデザイナーを社員として雇っており、ホームページの制作と更新に力を入れています。
その結果、Google検索では「庭のデザイン」などいくつかのキーワードで一番上に表示されますし、月間PVは約15万と多くのアクセスをいただけるようになりました。
そんなホームページ集客により、ハウスメーカーさんの協力会社としてやっているエクステリア会社がほとんどの中、弊社では直接やりとりをする個人のお客様100%を実現できています。

2.経営者の想いやビジョンを具現化できる人事制度に関心

――成長塾を受講した背景をお聞かせください。

私は現在の職に就くにあたって、旧三菱銀行で11年間、経営企画部で会社の仕組み作りに取り込んだ経験や、建築コンサルのベンチャー企業で2年半、役員として会社を10名から約100名まで育て、上場申請まで持って行った経験を重ねてきました。その過程の中で、会社を大きくするうえで、また人材の育成において、会社の仕組み作り、人事制度づくりがとても大切だということを学びました。

そこで2002年の創業から、常に試行錯誤を繰り返しながら、いろんなセミナーを受講したり、書籍を購入して勉強していました。しかし、なかなか弊社にぴったりくるものが見つかりませんでした。
というのも、そうしたセミナーや書籍の多くが、大企業の人事制度に向けたものだったからです。中小企業向けを謡っているものもありましたが、それも学んでみると、大企業向けの内容をコンパクトにしただけのもので、切り口は同じでした。

書籍『社員が成長し業績が向上する人事制度』そんな中、インターネットで松本先生の存在を知りました。セミナーを受講したり、メールマガジンや『社員が成長し業績が向上する人事制度』(日本経営合理化協会)という書籍を購読してみて、「この先生は他とは違う。本物だ」と思うようになり、2017年の8月開催の成長塾を受講させていただくことにしたのです。

――具体的に、どんなところが違うと感じたのですか?

社長の想いや会社のビジョンを、人事制度で具現化してくれるところです。
他社の人事制度では、「形」がきっちりと定められていて、単にそれを活用するだけです。しかし松本先生の教えでは、想いやビジョンを可視化して自社だけの人事制度を生み出すことができます。経営側としては想いが形になりますし、社員としては全ての疑問に説明してもらえるので内容が腑に落ちますし、良いこと尽くめだと感じました。

またたくさんの企業の人事制度を手掛けられているという実績をしっかりお持ちな点も、説得力がありました。

3.社員の一斉退社を乗り越えて新たな人事制度を導入

――人事制度の導入において苦労した点があれば教えてください。

制度を浸透させることに、最も苦労しました。というのも当時の弊社は、「顧問の先生」と「私」との「二頭体制」のような状態になっていたからです。

会社の設立にあたって、エクステリア業界に詳しい方を顧問の先生としてお招きして、様々な業務を教えていただいていました。しかし私がシステムを重視するタイプなのに比べて、顧問の先生は「ルールはいらない」という職人気質で、まったく逆の考え方でした。

当然、新しい人事制度の導入にも顧問の先生は反対の立場。例えば成長シートをつくっても「もっと簡単にしろ」と顧問の先生に言われ、最終的に3~4個の成長要素しかない簡易なシートになってしまったり、成長支援会議も無駄だと参加してくれなかったりと、なかなか思うような形で運用することができなかったのです。

――そんな中、どうやって制度を浸透させていったのでしょう?

転機は2019年です。顧問の先生が我が社の営業社員を大勢引き連れて独立退社されました。いわば会社がふたつに割れた形ですね。社員は半分に減り、営業担当は私も入れて2名しかいないような状態になってしまいました。

売り上げは大きく下がりました。しかし逆にそのお陰で、私の考えを理解してくれる社員だけが残ったため、人事制度の導入はしやすくなったのです。

そのため次に挙げる定量的成果では、運用を本格スタートさせた2019年度と、そこから運用が形となった2021年度との比較となっています。

4.人時生産性が業界トップクラスの5,700円になり、売り上げはV字回復!

――では人事制度を本格導入した後の定量的成果をお聞かせください。


※クリックで拡大します

一見すると、売り上げや粗利益が下がってしまっているだけに見えますが、これは先の理由により、社員が半分近くにまで減ったことが理由です。業務内容の改善を図り、人時生産性が1300円以上アップしたことによって、実は2020年度は1億7,000万円近くまで落ち込んでいた売り上げは、その後2億円以上までV字回復してくれています。また残業時間も月平均で14時間も減りました。

――どうやって人時生産性や残業時間を改善できたのですか?

業務の横割りと明文化を行ったことがポイントですね。
以前の業務は縦割りで、営業マンは最初の打ち合わせから引き渡しまで、すべてひとりで担当していました。しかし今は各社員ごとに役割を決めて、自分の担当が終わったら次のセクションに回したり、担当外の仕事を外注やパートさんに依頼するように変えたのです。
そうすることで、社員にとっての「やるべきこと」がより分かりやすくなったと思います。

併せて社内の様々な要素を明文化しました。具体的には、優秀な社員を可視化する「成長シート」や「業務プロセスのチェックシート」、「会社のルールブック」などを作成したり、「モデル賃金」や「ステップアップ制度」の可視化を行っています。
業務内容、進むべき方向、評価される内容がはっきりしたことで、社員がなにをやれば良いか分からず右往左往するような時間は、圧倒的に減ったと感じています。

5.成長塾の学びを取り入れるために工夫したこととは!

――成長塾での学びを取り入れるにあたって、工夫されたことがあれば教えてください。

大きくは次の3点について工夫を行っています。

●職種別の成長シートのカスタマイズ

ひとりひとりの業務内容に合わせて、成長シートをカスタマイズしている点です。
弊社の社員は、パートやアルバイトを含めても16名しかいないため、複数の業務を兼任していることが多いからです。「総務人事」、「広報」、「経理」、「現場監督」、「営業」、「技術」と6つの部門ごとの成長シートを軸に、例えば営業と現場監督を担当している社員がいれば、2種類のシートを組み合わせた成長シートをつくっています。

●後継の育成や失敗の共有も評価軸に

また「後継の育成」や「失敗の共有」を、社員の評価のポイントとしました。例えば失敗した時は、本人の責任ではなくて会社の仕組みに問題があるというロジックで、その報告をした社員を褒めるようにしたのです。
そうすることで、社員の意識に変化が訪れました。以前までは、自分のスキルを高めることだけに注力し、どちらかと言えば失敗を隠そうとしていました。それが今では、「後輩のためになにかしてあげよう」、「失敗を共有して繰り返さないようにしよう」という考えに変わってくれたと感じています。

●上司ごとの評価の差をなくす注釈の挿入

上司の主観で、社員の評価が変わってはいけません。そのため弊社では成長シートの中に「これをしたから3点」、「これができたから4点」など、具体的な事例を含めた注釈を入れるようにしています。同時に、この注釈の内容を成長支援会議で上司同士で共有するようにもしました。
お陰で評価基準がより公平になりましたし、評価される社員側の納得感が高まってくれたように感じています。

6.実績豊富かつ常にアップデートしている点が成長塾の魅力

――実際に「成長塾」を受講して感じた、良かった点を教えてください。

たくさんありますが、主に次の3点です。

●常にアップデートを続けている

実際にたくさんの企業が導入し成果が出ている点と、そこで満足せずに、常にアップデートを続けられている点は、素直に凄いですね。常に効果的かつ時代のニーズに沿った人事制度をつくり上げられているのは、こうした研鑽があるからこそだと思います。

●松本先生のお話が聞ける

また松本先生のお話を聞ける点も魅力です。松本先生の話は、とにかく説得力があってためになります。なにか質問を投げかけた時も、豊富な実績に裏付けされた経験を持って、非常に的確なご返答をいただけるので、全面的に信頼しています。

●便利なソフトウェアが用意されている

「成長シート作成ツール」や「昇給・賞与シミュレーションシステム」、「モデル賃金設計ソフト」など、人事制度を構築するためのソフトがたくさん用意されている点もありがたいですね。例えば「昇給・賞与シミュレーションシステム」を使えば、ボタンをポンと押せば自動的に昇給や賞与が算出されるため、とても便利に活用しています。

――成長塾への受講を検討している企業に向けて、先輩経営者としてのアドバイスがあれば教えてください。

成長塾での学びは、どんな規模・業種の会社にも活用出来ます。まだ小さい会社だからと受講を尻込みしている方がいらっしゃったら、ぜひ受講してみてください。社員2~3名の会社でも、成長塾の人事制度により社員から厚い信頼を得られると思いますよ。

また受講される際は、年に一度開催されている「全国大会」にも参加して欲しいですね。全国大会では、松本先生のお話を直接聞く機会があるだけでなく、成長塾を修了した経営者の事例発表と、そのディスカッションが行われます。他社さんの人事制度の実践事例を聞く貴重な機会が得られますし、その頑張りを聞くと自分も頑張ろうと思えるのでおすすめです。

7.次世代の担い手を育てることが今後の目標

――今後の展望を教えてください。

弊社は「人材育成」を第一義に置いて、社員教育に力を入れています。ですので今後も引き続き、社員の成長を促しながら、会社の成長も共に目指してまいります。そして社員にとって、安心して楽しく勤められる会社にしていきたいですね。

またその中で、会社の次世代の担い手を育成していけると良いなと思っています。そのためには、私自身の成長、ブラッシュアップも必要です。今後も勉強会やセミナーなどを催される機会があれば、積極的に受講したいと思っていますので、ぜひどんどん企画していただきたいです。そしておこがましいかもしれませんが、一緒に成長していければと考えています。


川崎多摩店で撮った社員との集合写真。主にここに写っている社員たちと共に、力を合わせて2019年に起きた会社の危機を乗り越えてきました。

株式会社グリーンケア様、お忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。

※株式会社グリーンケア様のホームページ(https://www.gardeningya.com)
※取材2022年10月


第137話 65歳以上の社員の納得できる賃金の決め方

2022-11-29 [記事URL]

最新情報
【来年1月開始】成長塾211期申し込み受付中!
詳細はこちらをご確認ください
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

日本の中小企業では、65歳を過ぎた社員の雇用がますます増えています。それは年金だけで生活するのは難しい現実があることが一つの要因でしょう。

もっとも、どの会社でも65歳以上で働いている社員は皆元気です。
「元気だから働いている」
「働いているから元気である」
どちらにしても働いている本人も良いし、会社にとっても良いことに間違いありません。

特に中小企業は常に労働力不足に悩まされています。そのため、65歳以上の社員が元気で働けるのであれば、継続して働いてもらうことはとてもいいことでしょう。

ただしここで問題になってくるのが、65歳以上の社員の賃金の決め方です。通常、中小企業は大手企業の人事制度の実践事例を見ながら自社の人事制度を検討することが一般的ですが、65歳以上の雇用に関しては大手企業の実例は数えるほどしかありません。そのため中小企業は独自で検討しなければなりません。

この65歳以上の社員の賃金を決めるためには、三つのことを考えなければなりません。

一つ目は働き方が変わるかどうかです。
働き方には「総合職」と「一般職」があります。総合職は職種も勤務地も限定しない働き方であり、一般職の場合には職種限定だったり、勤務地限定だったり、時間や日数限定だったりという働き方です。

元気であれば総合職のまま継続して働くことは可能でしょう。しかしだんだん体力が衰えてくると、職種限定や、勤務地限定の希望が出るでしょう。その時には限定職の賃金にしなければなりません。その賃金の決め方は現在も限定職で働いている社員がいれば、参考にすることができるでしょう。

二つ目は成長シートを独自に作成することです。
日本の中小企業には、部下を育てる「マネジメントコース」と自分で成果を上げる「プロフェッショナルコース」があり、基本的に社員をマネジメントコースで成長させようとしています。

一般階層で優秀であれば中堅階層、中堅階層で優秀であれば管理階層とステップアップさせています。元気であれば役職に就いて仕事をしているかもしれません。年齢的なこともありプロフェッショナルコースで仕事をしたい場合もあるでしょう。

65歳以上はいろいろな環境の変化があり、それに合わせて新たな成長シートを作る必要があります。ここでコースが変わり、仕事の内容が変わるとすれば、新たに作成する成長シートは難易度調整をしなければなりません。成長シートはもともと期待成果の大きさが明記されていますので難易度の調整が比較的容易にできます。

そして三つ目は雇用条件の違いです。働く日数が少なくなったり、働く時間が短くなったり、残業ができなくなったり、早朝や深夜の勤務が出来なくなったりすることを雇用条件の変更として捉えて、それに合わせて雇用条件係数を決め、基本給や成長給に掛けることになるでしょう。これは全て社内にオープンにすることによって、若い人も含めこれから65歳以降、その新しい働き方があり、それに対して賃金がどうなるか明確にすることができます。

65歳以上の社員は自分の将来に不安を持っています。
「雇用条件の変更は認めてもらえるだろうか」
「賃金はどうなるのだろうか」
この社員の不安に応えて、全ての社員にさまざまな働き方が可能であることを示しているでしょうか?


冬期休業のお知らせ(2022年度)

2022-11-24 [記事URL]

弊社では誠に勝手ではございますが、本年度の冬期休業日につきまして、以下の通りとさせていただきます。

◆ 休業期間 2022年 12月27日(火)~2023年 1月4日(水)

【セミナー・研修へお申込みいただいた際】のご請求書の郵送につきましては、以下の通りとなります。

12月19日(月)16時30分までにいただいたお申込みにつきましては、26日(月)までにご請求書を発送いたします。

【ご注文いただいた商品の発送】につきましては、以下の通りとなります。

●お支払方法【代金引換便/払込書】でのお申込
12月19日(月)16時30分までにいただいたご注文につきましては、26日(月)までに発送いたします。
※在庫切れの場合にはその限りではございません。ご了承ください。

●お支払方法【銀行振込】でのお申込
12月19日(月)16時30分までにご入金いただいたご注文につきましては、26日(月)までに発送いたします。

12月19日(月)16時30分以降の商品のご注文・ご入金につきましては、1月5日(木)以降に発送させていただく可能性がございます。

なお、冬期休業中もFAXやEメールによるお問合せは受付けておりますが、12月20日(火)8時以降のお問い合わせ等につきましては、来年1月5日(木)以降に順次対応させていただきます。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。


第136話 女性社員に活躍してもらうために絶対に必要なこと

2022-11-22 [記事URL]

最新情報
【来年1月開始】成長塾211期申し込み受付中!
詳細はこちらをご確認ください
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

現在の日本企業は、管理職を占める女性社員の割合が低いことが問題になっています。主要先進7か国(G7)の中で日本は最下位という結果です。

女性社員を男性社員と同じように成長シートで公平公正に評価し、処遇を決めることは重要なことと言えるでしょう。なぜなら、日本ではこれからさらに労働力不足になりますが、もともと女性の企業での活躍は限られており、十分に力を発揮している状況ではありません。

有能な女性社員の活躍の可能性を閉ざすことは、企業にとっても実にもったいないことです。これからの日本において、女性社員の活躍は企業の発展を左右します。

この女性社員の活躍を促進するためには、企業において二つの仕組みが必要です。

一つは成長シートで男女の区別なく評価する仕組みをつくることです。
処遇は成長シートで算出された成長点数で決めることになります。昇給・賞与・昇進・昇格はすべて成長点数で決めることになり、男女によって違いはありません。

もう一つは雇用条件の違いで賃金を決める仕組みをつくることです。
女性社員の中には結婚し、出産・育児を経て復職する社員もいるでしょう。その復職時に賃金はどう決まるかを明確にしている会社はあまりありません。

まず大事なことは、復職後も成長シートを活用し、成長点数で昇給・賞与、賃金を決めることです。しかし、復職しても家庭の状況によって育児などさまざまな仕事上の制約が発生し、休職前と同じ条件で仕事ができない可能性があります。

例えば、「職種限定にしたい」「勤務地限定にしたい」「短時間で仕事をしたい」「残業ができない」「早朝深夜の業務はできない」など、さまざまな雇用条件を抱えている場合、まったく制約の無い社員と同等の賃金を支給することはできないでしょう。

そのため、この雇用条件の違いを「雇用条件係数(R)」として、現在の賃金に掛け算することが必要になってきます。例えば、フルタイム8時間勤務から7時間勤務に変更したいのであれば、支給する金額は8分の7という計算になります。残業できないという場合は、例えば賃金に「0.9」の雇用条件係数をかけることになるかもしれません。

それぞれの会社の状況によってこの係数は違いますが、雇用条件の種類は企業規模、業種によってそれほど違いはありません。そのため、社内でこの雇用条件と雇用条件係数を全て明らかにして、女性社員の働き方によって雇用条件係数を賃金にかけることを前もって説明しておくことが必要です。

「通常の雇用条件とは違う働き方をする社員は、それぞれの家庭環境によって違いがあり、そしてその違いを会社として受け入れるために雇用条件係数をかけている」と分かれば、働き方が違う社員に対して全社員が「大変ですね!」と理解を示すことができるようになります。

この二つの仕組みをつくることが、女性社員の会社での活躍を大いに促進することになります。

女性社員が出産や育児により一時休職する時に、自分がやがて会社に戻った時にさまざまな雇用条件を受け入れ、そして賃金がどう変わっていくのか説明できる仕組みはあるでしょうか?


第135話 経営者が後継者の選定で今から準備すべきこと

2022-11-15 [記事URL]

最新情報
【来年1月開始】成長塾211期申し込み受付中!
詳細はこちらをご確認ください
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

現在、日本の中小企業では後継者問題が大きく取り上げられています。

経営者の年齢的なこともありますが、そろそろ自分も次の世代にバトンタッチして行こうと考えたときに後継者問題にぶち当たります。

例えば5年後に事業承継をしようとした時に「さあこれから誰に事業をバトンタッチするか」と考えることになります。この時までに誰を後継者にしたら良いか、明確に基準をつくっておく必要があるでしょう。

後継者にはなりたくないという社員はいるでしょう。しかし中には後継者として重責を担いたいと考える社員は必ずいます。この後継者になりたい社員の中から選抜することになりますが、後継者をどうやって決めるか曖昧なままでは、その後の経営に問題を発生させることになります。

「どうしてこの人が後継者になったのか?」
この社員の不安、または不平不満です。

このとき管理階層の成長シートがあれば、一言で済んでしまいます。
「現在いる管理階層の社員の中から、この管理階層の成長シートで一番成長点数の高い社員を後継者に任命します」
つまり、一番優秀な人にバトンタッチすることになりますので、社員から不平不満の出ようがありません。

管理階層の成長シートは基本的に経営者をモデルにして作成します。自分が優秀だと評価する社員にバトンタッチすることができれば、経営者自身も安心して事業承継できることになります。

ただし、数年で後継者を決めることはあまりにも難易度が高すぎると言えるでしょう。また、社員も突然後継者指名をされると戸惑いを隠せません。後継者を選ぶのは何十年もかける必要あるでしょう。社員には「後継者になるためには何十年もかけて計画・指導していくこと」を事前に知ってもらうことになります。

社員が入社する際、一般階層・中堅階層・管理階層を一つひとつステップアップしていき、管理階層の社員の中で優秀な社員が次の後継者になることを説明することが必要です。

大手企業と違って中小企業の場合、これから徐々に事業規模を拡大するために役職定年制度をつくる必要はありません。そして全ての社員が成長することで規模拡大につながりますので、誰かを振り落とさない限り上に昇進できないこともありません。

後継者はこの仕組み(ステップアップ制度)を活用して30年~40年かけて決めることになるでしょう。これによって経営者も冷静にその後継者の選定をすることができます。社員もいつかは経営者になる可能性があることを考えながら仕事をし、成長していくことになります。

後継者問題は経営者が次を指名するというだけの問題ではなく、指名される社員の心の準備を考える必要があります。それは事業承継のみならず、事業承継した後の会社の成長・発展を揺るぎないものにする計画となるでしょう。

後継者を任命するための仕組みはつくってあるでしょうか?


株式会社カネコ様(特殊ネジ、リベットの製造等 千葉県)

2022-11-10 [記事URL]

「」氏

従業員の誰もが納得する昇給・賞与を決定する仕組みをつくるため、成長塾で人事制度づくりを学ばれた株式会社カネコ 代表取締役社長 金子雅一 氏に、その経緯と効果について詳しく伺いました。

●会社プロフィール
会社名 :株式会社カネコ
代表者 :代表取締役社長 金子 雅一
従業員数:34名(正従業員25名、パート9名)
所在地 :千葉県浦安市千鳥15-37
事業内容:特殊ネジ、リベットの製造、冷間圧造部品の二次加工、
カム式旋盤のアフターサービス
URL
コーポレートサイト: http://www.e-neji.co.jp/
特殊ネジ・リベット製造.com: https://www.fastener-parts.com/

 

contents.gif

 

1.特殊ネジ・特殊リベットの製造・販売を手掛ける

――株式会社カネコの会社概要をお聞かせください。

カネコ様_製造中の写真
卓越した技術と設備でニーズに応えています

当社は創業以来60年以上に渡って、冷間圧造(金属の塑性を活かし、圧力を加えて変形させる成形技術)部品の切削二次加工などに携わってきました。そのほとんどは特殊ネジ・特殊リベットの製造・販売で、ネジやリベットのメーカーに対して「穴を開ける」「溝をつける」といった切削二次加工のサービスを提供しています。用途としては自動車関係が多く、そのほか建築、弱電、医療など、さまざま領域のネジやリベットの切削二次加工を行っています。

創業は私の祖父で、二代目は父、私は2015年に三代目として代表取締役社長に就任しました。私自身は大学を卒業後、大手の機械要素部品メーカーに入社して、営業職に携わりながら家業につながる製造業界の知識や技術を習得。さらに、その会社では「モノを売ることがゴールではなく、お客様の困りごとを解決すること」を徹底的に叩き込まれました。この経験を経てネジ業界に入ったわけですが、ちょっとしたカルチャーショックを覚えました。

カネコ様_製造部品の写真
冷間圧造(ヘッダー)+二次加工で完成品としても納品が可能

そもそもネジ自体、世の中に登場してから姿形が変わっていないこともあって、生産や取引形態にイノベーションが起きにくいという特色があります。それを踏まえつつ、あくまでも私見ですが、自ら積極的にアクションを起こす業界ではないと感じました。当社には、下請けだけでは存続できない危機感がありますから、それなら自らお客様に向けて積極的にアピールしてもいいのではと考え、数年前に「特殊ネジ・リベット製造.com」を立ち上げました。

「特殊ネジ・リベット製造.com」は、完成品をワンストップで製造・販売するメーカーのスタンスを取り入れた特殊ネジ・リベットのオーダーメイドサイトです。これまで、数十年間20~30社の取引会社で続けてきましたが、「特殊ネジ・リベット製造.com」を立ち上げてからは、取引社数は約200社へと大幅に増えました。売り上げに関しても、切削二次加工のサービスが約7割、「特殊ネジ・リベット製造.com」が約3割のところまできました。

ビジネスモデルは変化しても、お客様の要求に応えるため、高品質・低コスト・短納期での安定した供給を目指し、日々挑戦し続けていくことに変わりはありません。引き続き、ご愛顧いただけますと幸いです。

2.賞与・査定において従業員が納得する仕組みづくりが必要

――成長塾を受講した背景をお聞かせください。

2つの課題がありました。ひとつは賞与の決め方です。前職の経験やビジネス書籍の知識および知り合いの話などを参考に自分なりのやり方で賞与を算出。自分ではその数字に自信がありました。ところが直訴はありませんでしたが、不満を持つ従業員が少なからずいたようです。不満げな空気感や、回り巡って不満の声が耳に入ってくるような状況でした。

私も説明したいところですが、すべては私の頭の中で算出していますから、なかなか納得してもらえる説明の仕方が思いつきませんでした。やはり、頭の中を可視化して仕組みにする必要があると常々感じていました。

カネコ様_機会を操作して製造している様子
実際に製品をつくる加工現場

もうひとつは、従業員の能力・技量を確認する方法です。そもそも当社が採用する従業員は中途採用がほとんど。しかも、工業高校や理系大学出身者、あるいは製造業の経験がある人を優先して採用していますから、即戦力とは言わないまでも、ある程度の成果を期待しています。ところが本人の頑張りと私の期待にギャップがあり、納得する評価を与えることができませんでした。私の厳しい評価に辞めてしまう従業員もいました。今となっては同じ製造業で括るのは早計だと分かりますが、当時は私も未熟だったため、成果を求め過ぎていました。辞めていった従業員には申し訳なく思っています。

評価と処遇(昇給・賞与)に関してお互いに納得する仕組みがない限り、この2つの課題は解決できないと考え、人事制度の構築を決意しました。

3.従業員を成長させる人事制度に感銘

――成長塾と出会ったきっかけをお聞かせください。

成長塾を受講する前、他社の専門家と一緒に当社に合った制度づくりに取り組んだことがあります。等級制度を設計し、具体的に説明できることを期待して、定期的に打ち合わせを続けていましたが、その専門家の知識だけでは終わりが見えてきませんでした。

書籍『社員が成長し業績が向上する人事制度』何か良い人事制度がないかと模索していたとき、知り合いの経営者から紹介されたのが松本先生の成長塾でした。こちらも本気でしたから、まずは松本先生が提唱する人事制度のことを知りたいと思い、『社員が成長し業績が向上する人事制度』(日本経営合理化協会出版局)を購入。この本に感銘を受けて、次は松本先生のセミナーを受講させていただきました。

そのセミナーでは、松本先生がおっしゃっていた「賃金も大事だけど、それよりも従業員は成長するところに喜びがある」という言葉に感銘を受けました。しかも、松本先生はそれを人事制度として仕組み化しています。このタイミングで巡り合えたのは運命だと思い、セミナーのあとはすぐに成長塾を受講しました。

――成長塾受講後の進捗状況を教えてください。

最初に受講したのは2019年5月(183期)です。しかし、営業畑の人間が初めて人事を学ぶわけですから簡単ではありません。そこで、2019年8月(185期)に第1・2講座のみをオンラインで受講しました。その後、もう一度対面で2021年9月(202期)に3回目を受講しました。

――受講後、すぐに運用されたのでしょうか。

2019年10月から仮運用を始めました。しかし、現在も人事制度と昇給はリンクしておらず、賞与のみがリンクしている状況です。そういう意味では、「今も仮運用期間」と言えるかもしれません。

「今も仮運用期間」と言ったのは、人事制度をすべて回せてないところにあります。従業員と上司のフィードバックも3カ月周期では実施できていません。半年周期で実施できれば良しとしている状況です。成長支援会議を含め、まずは、計画通りに人事制度のタイムテーブルを回して本運用に移行させるのが目標です。

そもそも人事制度を回せていないのは、工場全体がフル稼働中というのが大きな理由です。工場特有の納期への対応がありますから、そういった案件をいくつも抱えてしまうと設備を止めることができません。

業務優先は仕方ないにしても、こうした状況で人事制度を回せていないのは私自身のマネジメント不足もあると思っています。幸い、従業員は今回の人事制度導入を好意的に捉えていますので、なるべく早く本運用に移行できるようにマネジメントしていきたいと考えてます。

――成長シートはどのように作成されているのでしょうか。

当社の場合、製造部門、品質管理部門、生産管理部門の3つに分けて成長シートをつくっています。中身は「期待成果」のところは少し似てますが、「重要業務」と「知識・技術」は部門で異なるため、しっかり分けています。ちなみに成長シートに関わっているのは、私と5名の幹部スタッフの計6人。成長塾で学んだ知識を幹部に伝授している最中です。

4.人事制度が定着率に貢献

――人事制度導入後の定量的効果をお聞かせください。

仮運用期間ではありますが、人事制度導入後の2019年4月~2020年3月、2020年4月~2021年3月、2021年4月~2022年3月の3年間を比較した定量的効果を以下に示しました。


※クリックで拡大します

直近の2021年4月~2022年3月は、売り上げが大きく伸びているのが分かると思います。これは、コロナ禍が当社にとって追い風となりました。リモートワークにともなう運動不足を解消するため、世界的に自転車の需要が高まり、そのなかで当社は自転車の変速機に必要な部品製作に関わらせていただいております。

現在も多くの受注をいただいており、設備はフル稼働の状況。加えて「特殊ネジ・リベット製造.com」も順調で、月平均30~40件の問い合わせから5社前後ずつ顧客が増えています。こういった状況ですから、なかなか人事制度の運用まで手が回らず、現在も仮運用期間のままとなっています。

それでも、人事制度の成果が上がっていると言えるのは定着率です。人事制度導入後は定着率100%を実現。誰も辞めていません。明らかに会社の雰囲気が変わり、居心地が良くなっていると思います。このまま、企業文化として根付いていくことを期待しています。

5.教える文化が根付き始めている

――雰囲気が変わったことについて、もう少し詳しく具体的にお聞かせください。

以前はニンジンをぶら下げて「頑張れ」とお尻を叩くだけでしたが、人事制度導入後は「賞与原資は粗利の10%」ということを従業員全員に伝えました。当然、粗利が増えれば増えるほど個々の賞与は増えますから、賞与原資を大きくすることが従業員全員の明確な目的意識になりました。

会議で売り上げや粗利の数字を公開しているため、業績への関心も大きく高まっていると感じます。実際、私が言わなくても夜間に設備を無人で動かす設定を行うシーンが多くなりました。夜間に回せば稼働率が向上し、短納期への対応が可能。原価が下がり、利益にもつながります。

このほか、以下の点でも変わったと感じています。

<教える文化>

カネコ様_教え合う様子
現場は従業員同士のコミュニケーションも活発

教えるという文化が根付いてきました。以前までは、「背中を見て覚える」という代々受け継がれてきた日本の職人気質のスタンダードな姿が当社でも見受けられましたが、「やってみせる」「やっているところを見る」「アドバイスをする」というのが当たり前になっています。なぜなら「人に教えることが自分の評価、成長点数につながる」からです。しかも、教えることで部下が成長し、粗利益が増えるという成果が出れば、賞与に反映されます。

今では自発的に勉強会を実施するようになりました。より良いやり方を共有し、従業員みんなが成長する環境になってきたと心から実感しています。

<勤務態度の変化>

カネコ様_食事会の様子
和気あいあいとした食事会も開催しています

当社は体育会系の会社ではありませんが、技術がものをいう工場では、どうしても高圧的な態度をとってしまう従業員を見かけることがあります。しかし、成長シートでは「勤務態度」で、そうしたコミュニケーションの仕方はマイナスの評価となってしまいます。しかも、教えるという文化が根付いてきたことでギスギス感がなくなり、工場全体に和気あいあいとした雰囲気が漂うようになりました。

――金子社長ご自身の定性的効果があれば教えてください。

以前は何をどう指導すべきかが分からず「とにかく頑張れ」でした。今は自分が思う「重要業務」「知識・技術」を落とし込んだ成長シートというツールがあるため、かなり気持ちが楽になりました。思考の整理に役立ちましたし、すべてが可視化されていますから何を教えたらいいのか明確になりました。

6.従業員と企業の成長を考える経営者にはぜひ成長塾を受講してほしい

――人事制度に悩んでいる中小企業に向けて、アドバイスがあればお願いします。

企業の規模に関係なく、従業員の成長なくして企業の成長はないと考えています。大企業・中堅企業であれば人事部門主導で体系化された人事制度のもと、従業員の成長を期待できるでしょう。しかし、日本の全企業数のなかで99.7%(総務省と経済産業省による平成28年経済センサス-活動調査より)を占める中小企業の大半は、人事部門が設置されていません。つまり、社長の頭の中の人事制度だけでは、従業員の成長を期待するのは難しいと言えます。

そんな中小企業の皆様には、成長塾の人事制度をお勧めします。経営者の頭の中を可視化するだけですから、敷居は高くありません。中小企業にこそ導入してほしい人事制度だと思います。

――最後に一言お願いします。

コロナ禍で恵まれた部分はありましたが、松本先生と成長塾の人事制度に出会えていなければ、たくさん受注しても数をこなすことは難しかったと思っています。良いタイミングで出会うことができ、本当に感謝しています。「従業員が成長する仕組みづくり」に奔走されている松本先生の想いに応えるため、当社もその想いを形にできるように努力してまいります。今後ともご指導・ご鞭撻のほどお願い申し上げます。

カネコ 金子社長

株式会社カネコ様、お忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。

※株式会社カネコ様のホームページ
※取材2022年9月


第134話 新卒採用で大手企業に負けない時代の到来

2022-11-08 [記事URL]

最新情報
【来年1月開始】成長塾211期申し込み受付中!
詳細はこちらをご確認ください
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

「大手企業であれば一生安泰」という時代ではなくなりました。大手企業が次々と早期退職のニュースを発表しています。また、「働かないおじさん」のニュースも続いています。

さまざまな大手企業の問題が明らかになるにつれて、中小企業は今までとは全く違い、大手企業よりも有利に採用ができるようになりました。これほど新卒採用で大手企業と互角に戦える時代が来ると誰が想像したでしょうか。

ただし、中小企業というだけで採用が有利になるわけではありません。中小企業であっても次の五つの条件を準備できなければなりません。

一つ目は「評価と賃金が一致していること」です。
大手企業の中には、評価と賃金が一致してない企業があることが最近明らかになってきました。その現象の一つが「働かないおじさん・おばさん」が存在していることです。評価と賃金が一致する人事制度があれば「当社には評価と賃金が一致する制度があります。そのため、一部の大手企業と違って働かないおじさんやおばさんはいません」と発言できることは、応募する学生にとって安心できる会社と言えます。

二つ目は「終身雇用であること」です。
今の新卒の学生は、年金の問題を詳しく知っており、自分の将来に不安を持っています。もし、60歳を過ぎても70歳を過ぎても継続して働ける人事制度があれば、その分だけ将来の年金を心配しなくてすみ、終身雇用を明言できます。

三つ目は「早期退職制度がないこと」です。
最近大手企業の2,000人、3,000人の早期退職に関するニュースがマスコミを賑わせています。つまり、大手企業にはさまざまな理由によって社員早期退職をしている実態があります。そのため、新卒採用の社員に対して「当社は早期退職制度がありません」と宣言できることは、安心して人生設計ができる会社といえるでしょう。

四つ目は「全社員が一緒に出世できること」です。
中小企業は大手企業に向かう途中であると言えます。つまり、社員が成長することで企業は規模を拡大していくことになります。つまり、現在いる社員は全員出世できると考えても良いのです。そのため、大手企業と違って出世する社員が限られていることはありません。入社した社員に「当社は全社員が出世できる会社です」と明言できることはとても重要です。その仕組み(昇格基準)も説明できなければなりません。

そして五つ目に「自分のモデル賃金を自分で自由に設計できること」です。
入社してから40年間どのように賃金が増えるかを明確にすることができます。毎年の具体的な昇給の金額が分かることはとても重要です。

応募してくる学生に、必ずこの五つの安心できる会社の条件を説明してください。そして会社を選ぶ時、この五つの条件は応募する学生にとっても重要であることも併せて説明してください。これから応募する会社、今まで応募した会社にこの五つの条件がなければ、安心して就職できる会社ではないと判断することができます。そうした意味で、中小企業で五つの条件を整備している企業は、一部の大手企業と違って安心して成長できる会社であることが大学生には分かるでしょう。

とても面白い時代になりました。最近希望通りの人数を採用できていますか?


第133話 生産性向上のために自社の中で宝探し

2022-11-01 [記事URL]

最新情報
【一般企業対象・11/4まで】生産性向上セミナー申し込み受付中!
詳細はこちらをご確認ください
書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

「賃金を上げるためには生産性を向上させなければならない」と、経営者、学者、専門家の意見が一致しています。

それでは生産性を上げるためにどうしたらよいか? その解決策について、全ての企業に活用できる具体的な方法がいまだに出てきていません。それほどまでに生産性の向上は難しいことなのでしょう。

しかし、生産性の向上はそれほど難しいことではありません。それはあらゆる企業の中に生産性の高いやり方が既にあり、生産性が高い社員や拠点(店舗、営業所など)が存在しているからです。

一度、社員間または拠点間で生産性を算出してみると分かります。私は前職の小売業の会社で「人時生産性」という生産性指標を活用していました。3店舗のとき、会社全体の人時生産性は2,600円でした。ところがこの2,600円は会社全体の平均値です。ここが重要ですのでもう一度言います。【平均値】です。店舗ごとに生産性は違います。同じ業種ですので、生産性の数字は店舗間で比較することができます。

それにとどまらず、同じ店舗であっても、ある日は2,600円、次の日は3,000円、さらに次の日は2,200円と生産性指標は日々変動します。これはやっていることが日々違っていることを意味しています。これを因果関係と言います。「やっていること」が違うから、結果としての「生産性」が違うのです。

1か月間の平均は2,600円だとしても、3,000円の日があるのであれば、その日にやっていたことを店舗全体で共有化することで、少なくとも毎日3,000円の店舗にすることができます。難しいことでしょうか。生産性の向上ができていない理由は、それぞれの会社の中にある生産性の高いやり方が可視化、共有化されていないだけです。

このやり方の共有化を行い、人時生産性が2,600円から当時の小売業界で日本一の5,600円になりました。

生産性を高めると言うと大上段に構えて何か目新しい、難しいことを行わなければ実現できないというイメージがどうもまかり通っているような気がします。難しいことは続きません。難しいことをやり続けるのであれば2,600円の生産性を5,600円にすることは到底無理だったでしょう。社員が楽しく和気あいあいと続けることができたからこの5,600円という生産性を実現することができたのです。

どうぞ自社の生産性指標を明らかにし、日々やっていることの違いを明らかにしてください。

また、拠点が増えれば増えるほど、拠点によって生産性の違い、やっていること(業務)の違いも増えていきます。それを全組織に共有するのが経営者・経営幹部の仕事です。だから「生産性を上げろ」と言う必要はありません。「こういうことをすれば生産性が高くなる」と社員に説明するだけです。そうした共有をすることで、全社員が一緒に生産性の高い社員として成長することができます。

難しいことではありません。一度そのやり方に挑戦してみませんか?

そしてこの生産性向上の秘訣がぎっしり詰まった「生産性向上セミナー」の申し込みを現在受け付け中です。日本一簡単で納得性もある、100年以上使えるノウハウが手に入ります。
詳細はこちらをご確認ください(11/4(金)まで)。


第132話 悩むほど社員から不平不満が出る業務がある

2022-10-25 [記事URL]

最新情報
【今年最後・残1席】新システムを活用する成長塾申し込み受付中!
詳細はこちらをご確認ください
【一般企業対象】生産性向上セミナー(11/15・11/17)申し込み受付中!
詳細はこちらをご確認ください

書籍のご案内
Amazon小売部門で第1位!(10/14)大好評17刷ベストセラー!
社員が成長し業績が向上する人事制度
NHKラジオでも取り上げられた今話題の一冊! Amazonで3部門第1位!
1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション
その他の著書に関しては、書籍のご案内を参照ください。

経営者の中で最も生産性の低い業務、そして社員から最も納得してもらえない業務があります。それが「昇給・賞与を決めること」です。

過去1,347社の人事制度構築のコンサルティングをしましたが、ある経営者は賞与を決めるために1か月悩んでいたと聞いたことがあります。残念なことに、この昇給・賞与を決める時間が長ければ長いほど複雑になっています。

その結果、昇給・賞与を決めた理由について社員から質問を受けても説明することはできません。もし説明しようとしても「いろいろ考えて決めた」となるでしょう。

この生産性が低い「昇給・賞与を決める」業務は、最終的に「社員の昇給額、賞与額を決める」ことです。つまりこれは金額を決めることであり、昇給・賞与の決め方は計算式で示すことができるのです。

経営者が昇給・賞与を決める時に考えている要素はたった二つしかありません。

「会社の業績が良いかどうか」

「社員が成長しているかどうか」

一つ目は昇給・賞与の原資を決めること、二つ目は社員の成長を確認すること、
この二つです。

この二つの要素で昇給・賞与を決めているのであれば、今まで考えてきたことを全部書き出し、それを基に計算式で表すことができます。そしてその計算式を昇給・賞与の仕組みにすることで、社員に説明することができます。

この仕組みを事前に社員に見せることで、社員は次のように理解します。

「昇給・賞与を増やすためには業績が良いことが重要だ」

「業績を上げるためには社員がお互いに成果を上げるやり方を教えることがとても大切だ」

「それぞれの社員がしっかりと成長していくことが大事だが、成果の上がっていない社員は成果の上がっている社員からそのやり方を学び、素直に取り組んでいって成果を上げることが必要だ」

たくさん昇給・賞与をもらいたい。これはほとんどの社員の願いでしょう。しかし、そのためには社員が成長して会社の業績が良くなければなりません。このことは何回も経営者が発言してきたことだと思います。しかしその根拠となる昇給・賞与の計算式を示していないために、社員にとっては単なる謳い文句(リップサービス)としてしか理解されていない可能性があります。

この計算式を明確にすることによって、社員は真実を知ることができます。真実が分かった社員は会社の経営目標に反対することはなくなります。経営目標は社員の昇給・賞与を増やすための大切な目標であることが分かるからです。

もう昇給・賞与で悩むことはやめてください。悩んで昇給・賞与を決める苦労は社員の誰も分かりません。

そしてそのことがはっきり分からないままでは、不平不満が解消されずに成長することはありません。 昇給・賞与を計算式にして、ボタン一つで昇給・賞与を決める仕組みをつくり、社員に安心して成長に進めるようにしなければなりません。御社では社員の皆さんは安心して成長していますか?


PAGE TOP




MENU

CONTACT
HOME