第153話 既存社員に反対されないために新卒採用の前に取り組むべきこと

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第153話 既存社員に反対されないために新卒採用の前に取り組むべきこと

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これから日本の中小企業にとって、新卒採用はとても難しくなります。

大手企業でさえ新卒採用が難しい時代になりました。その影響は、中小企業の採用に大きな影を落としています。今でもなかなか新卒採用は難しい時代ですが、これからはその何倍も採用が難しい時代になっていきます。

その新卒採用に取り組む前に、中小企業がやっておかなければならないことがあります。

通常、企業には採用した新卒社員が一般階層を卒業する、いわゆる優秀な社員になるまでにかかる標準的な年数があります。それを「標準昇格年数」と表現します。

例えば標準昇格年数が10年の会社であれば、22歳で入社した新卒社員が一人前になる、つまり一人で仕事ができて成果を上げるまでには10年、32歳までかかります。その間は自分の賃金を賄うだけの収益を上げることは出来ません。

そのため、新卒採用をするためにはしっかりとした準備が必要です。その準備とは、新卒が入社しても仕組みによって成果を上げられるようにすることです。

新卒社員は全て一から学んでいく場合、入社後10年間は既存社員が上げた収益から新卒社員の賃金を払うことになります。そうであれば、既存社員の賞与が減ることは明々白々です。そのため、既存社員が「新卒社員の採用を反対した」という話はそう珍しいことではありません。

既存社員に反対されないためには、新卒社員が入るまでにさまざまな仕組みをつくる必要があります。今までベテランの社員がやっていたことを、入社したばかりの新卒社員でもできるような仕組みをつくっておくのです。

私の前勤務先の鮮魚小売業を例に仕組みを2つ説明します。店長やベテラン社員でも難しいとされていた発注業務を仕組みにすることによって、新入社員でも発注できるようにしました。この発注業務は通常、入社して10年以上経たないとできない仕事の一つでした。
また、鮮魚小売業の会社に入社した新卒社員が包丁技術を習得するためには、一般的に業界では10年はかかると言われています。この包丁技術を習得する方法を仕組みにすることによって、わずか1年で約8割の包丁技術を身につけられる仕組みをつくりました。

こうした仕組みがあれば、新卒社員を採用しても、採用した年からベテラン社員のやっていた仕事ができるようになります。

新卒社員が、自分の賃金をある程度仕組みで稼げるような企業にしてから新卒を採用しなければなりません。特に新卒の場合は、基本的に一から教えることになります。教えるのに標準昇格年数をかけるとなると、どうしてもその年数の間は既存社員の賃金・賞与をセーブすることになります。労働分配率の悪化を伴うこともあるでしょう。

そうならないためにも今の業務を仕組みにして、新人でもできるよう仕組みを構築してから新卒採用をしなければなりません。

新卒採用をしている会社は、この仕組みはできているでしょうか?



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