役職手当の本質が固定残業手当だと看破していただいたことです。また、退職金の算定基準を基本給ではなく、成長給に替えるという考え方が正に「目から鱗」でした。
わかりにくい部分はありませんが、データを手許になかったので、作成したモデル賃金との隔離状況の程度が気になり、忸怩たる思いはあります。
「本当に自分の決め方でよかったのか?」という不安が、整理・検証し、可視化されることで「まんざらでもないな」と払拭できました。
また、自分なりに考え続けてきたことが、松本先生のお話しで論理的に体系化裏付けられて自信を取り戻すことができました。
どうもありがとうございます。
O.S様(2013年受講)
自社のこれまでの賃金体系を可視化できたことが収穫でした。
当社社員の給与額数字をもってこなかったので、付け合せができなかったので会社に帰ってから確認します。
制度が完成した時の期待感が大きくなりました。次回まで、復習も含めて理解度を高めておきます。
匿名希望 様(2013年受講)
●役に立つと思ったこと
・執行役員について
・残業代が減らない理由について
ホームテック株式会社 代表取締役社長 進藤史明 様(2013年受講)
現在の弊社では個人事業主としてスタッフを採用している為、この成長シートは活用出来ると思いますが、給与の支給までするにはまだ時間がかかる気がします。
何より、自社の未夢を描けた事が何よりうれしかったです。
匿名希望 様(2013年受講)
賃金体系の大枠ができたこと、また、この資料を社内の中途社員も自分自身でシュミレーションできることが、より成長を促す素晴らしいシステムだと感じました。
大変参考になりました。ありがとうございます。とりあえず6割の完成度でも導入して、少しずつ会社をよくしたいと思います。第5講座楽しみにしています。
O.S様(2013年受講)
賃金を全員に明確に説明できること、又その目的を全社員さんと共有でき、方向性を確認しながら進んでいける。
社に戻って整理します。
3、4講でゴールが見えてきました。
ありがとうございます。
匿名希望 様(2013年受講)
全ての事が役に立つと感じました。そこに取り組む事で会社も良くなると思います
わかりにくかったことはその場で質問できたので良かったです。
ありがとうございました。会社に帰って深めます。
匿名希望 様(2013年受講)
給与体系が作成できて、それが漠然と自分で考えていたものと大きな差がなかったので実際に使える目途がついた。
成長シートの作りこみが足りず、まだ不安があるので電話相談でクリアしたい。
思っていたよりはわかりやすく、課題もこなせたので、頑張る気になってきました。
匿名希望 様(2013年受講)
給料や賞与がどのように決定されるのかを社員の方にしっかり説明できるようになるのが良いと思います。
給料計算の値をエクセルに入力いていく作業が難しいと思いました。社内で検討して煮詰めてまいります。
中途採用者の給料決定の方法にも納得できました。採用面接の折に、今後の成長期待成果や成長要素を話しておく大切さも実感できました。
Y.I様(2013年受講)
賃金表を作成しましたが今まで賃金の事を質問されても明確に答えきれなかった為苦しい思いをしてきました。これから先はそうゆう事で苦労しなくていいと思うと気分が楽になってきました。
入社から40年先までの賃金を説明できるという事ができると思うとワクワクしてきました。
株式会社野口商会 代表取締役 野口純一 様(2013年受講)
全体としてわかりやすく、取り組みやすかった。
●役に立つと思ったこと
・業績向上時には、付加価値(粗利)向上が先になり、人件費増は後になる。⇒労働分配率改善
・中間管理職に賞与原資という人件費向上の経営数値を示すことで自主的な粗利向上やムダな経費カットの活動につながる。
●わかりにくかったこと
・手当の支給目的や問題・課題、解決の方向性
S.F様(2013年受講)
賞与原資の計算が一番悩ましいです。
全てが分かりやすく、とても完成されたシステムだと思いました。
・役に立つと思ったこと
考え方とシステム
・わかりにくかった部分
賞与原資の計算ですね
H.H様 (2014年受講)
弊社も高卒と大卒を採用しており、現状高卒の4年後の給料をどうしていくのか、明確なものがありませんでした。ただ気持ちとしては、大学の4年より、弊社の社員として4年間という期間で大きく成長し、大卒よりも給料を多くとって欲しいという気持ちはありましたが、どの様に仕組みをつくっていけばいいのかわからなかったところが今回で理解でき、進めていけそうです。
評価の部分で1年で4回あるとして、SAAAの場合は総合評価となりますか?2年連続、3年連続とありましたが、一年間の評価という事になるのでしょうか?
本日もありがとうございました。私自身成長塾を受講させていただいて、ワクワクしております。これから成長支援制度導入にあたりまだまだ宿題はありますが、毎年同じ事で悩んだりする事や社員の成長のスピードを考えると早く導入したいです。
今後もよろしくお願いいたします。
株式会社大国フーズ 常務取締役 澤井厚二 様(2014年受講)
部下の目標設定が低い場合、何故低く目標設定しているのか?という視点で考える。「社員の人生」という側面から本質的な問題を考えるという新たな視点を明確に得ることができた。
優秀な部下が、成長がおそい社員に対して、「小さな成長をほめる」具体的な指導内容・コミュニケーションが分かった。
2度目の受講はいいですね。全てわかりやすかったです。
理解度が深まりました。
株式会社 Swing Kids 専務取締役 南條律子 様(2014年受講)
成長等級(1~9)と階層、そして対応役職のからみがよく分かりました。これを使えば社員に成長の見通しを示すことが出来ると思います。
部下の動機付け(モチベーション・アップ)の難しさ、当社の社員も「書くこと」「報告」が大の苦手です。彼らに上手く目標設定をさせることができるか?やってみるしかないですね。
第1・2講の学びが本日につながったと手ごたえを覚えました。
同行の社員がとても熱心に取り組んでくれて感謝です。
彼と来れて本当に良かった。
S.S様(2014年受講)
若い子に成長シートはすごくいいと思います。
人には、手先が器用、話し上手、いろいろなタイプがいるので、出来る人のマネをして同じようになるとは思えない。
人によって教え方を変えないと成長しないと思います。
褒めると叱るのバランスは難しいと思います。
匿名希望様(2014年受講)
目標管理・目標設定について、社員から高い目標が出る事が本当にあるのかと思いました。通常は現状分析を行い、業績の動きを考えて目標設定する事が多いと思いました。成長シートを作ってどのような手順で話をすれば良いのか、知りたいと思います。
成長シートを活かす為のヒントが多くあったと思います。社員1人1人が自分をマネジメントし始めると強い会社になると思いました。ありがとうございました。
R.A様(2014年受講)
「成長シート」と「目標設定及び改善計画表」を組み合わせて、3ヵ月毎に管理者と部下が面談してレビューする。
しかし、正しい「成長シート」と正しい管理者の理解がなければ、上手く運用することができないと心配する。
成長等級別昇格年数・年齢は、全体の整合を良く考慮して慎重に設計しなければ、運用において辻褄が合わず破綻すると思う。
社員それぞれの業務に細かく適応した「成長シート」があれば、管理者の能力が低くても運用が可能と感じた。
しかし、最初から精緻な「成長シート」を作ることは不可能であり、おおざっぱな成長シートでスタートすれば、自ずからの保身と安楽さに流れる管理者により社員が成長しないシステムになってしまう。
私一人が面談できる人数には限りがあり、悩むところである。
R.O様(2014年受講)
・成長シートによる社員の目標設定の動機付けの方法
・社員と上司の関係の強化の必要性
・社員の成長が企業の拡大に直結とのことですが、少数精鋭の企業を創る為の方法とは?
・松本先生の機関銃トークについていくのは大変でした。もう少しスローでお願いしたいです。
株式会社山形ハーネス 代表取締役 大瀧郁夫 様(2014年受講)
ステップアップ制度の仕組み、とてもわかりやすく、すっきりしているのでこれなら社員も理解できると思った。
この仕組みと賃金制度がどのようにリンクするのかとても楽しみです。
今までの昇給の決め方に悩んでいたので、今後は悩まなくなると思うと精神的にとても楽になれます。
Y.Y様(2014年受講)
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