人事制度コンサルティング

第250話　人事制度に賛成する社員は1人もいない

2025-03-19 [記事URL]

弊社が行っているグループコンサルティング「成長塾」に参加される経営者は「社員のために人事制度をつくろう」と、みなさん笑顔で参加されます。

しかし、その一方で社員は会社が人事制度の構築や見直しを始めたことに対して肩を落としているでしょう。社員は、誰一人として人事制度を待ち望んでいないからです。

そもそも「会社が社員の賃金を上げたいと考えている」とは到底思っていませんし、どちらかというと社員の賃金を上げることは控えたいというイメージがあり、社員が納得できないような人事制度を一方的に説明されるだろうと考えています。

そのため、人事制度をつくるときには必ず社員から人事制度を構築するにあたっての要望を聞かなければなりません。アンケートなどの匿名化にすることで、社員からさまざまな要望が出てくると思います。その要望に応えながら人事制度を構築していくことで「この人事制度は社員のためにつくられたものである」と社員に実感してもらうことが人事制度導入の第一歩です。

現在の成長塾では、社員を評価するための「成長シート」をつくってもらうことからはじまります。そして成長シートをつくった段階で、併せて「賃上げ」や「賞与」に関する予定表も社員に発表してもらいます。

成長シートをつくって運用することは、社員にとって「また何か新しいことに取り組まなければならない」という少し重たい気持ちが強くなります。しかし、その取り組む内容が自分たちの賃金を上げるためであると分かれば、この人事制度に反対する社員は1人もいなくなるでしょう。

特に自社の賃上げ率は何％になるかについては、大手企業でも１年前の時点で発表することはできないものです。大手企業で賃上げするときには労働組合との話し合いが必要ですが、労働組合がない中小企業では、実際に会社の業績と社員の成長によって賃上げや賞与がいくらになるのか、１年前の時点で説明することができます。これは大手企業との差別化と言えるでしょう。

これからの採用の場面では、かつてないほど人材確保の競争が始まります。これは企業規模が全く関係ない時代になったともいえます。中小企業は大手企業とは違う独自性を示し、優位性を採用の時点で説明できるようにしなければなりません。採用の時点で、会社の業績がどのように賃金に影響するのか、向こう40年間を説明することができるでしょう。

賞与についてもどのようなときにどれだけ増えるのか、この人事制度があれば今年含めて40年先までどうなるか説明できるようになります。

これから採用する社員に対して、そして在職中の社員に対しても、今後の昇給・賞与の決め方を中・長期的に前もって発表できる会社であると大いにアピールすることが必要になったといえます。

これからますます厳しくなる採用の現場では、まずは大手企業に打ち勝つことができるような独自性を明確に示して競争力を高めることが必要になりました。

中小企業だから採用できないと諦めるのではなく、採用するための仕組みをつくって、中小企業ならではの魅力を伝えなければなりません。その魅力をつくることができるのが成長塾です。

この成長塾では大手企業と差別化できる独自の処遇の決め方を示すことができるようになります。厳しくなる環境で優位に立ちたい。そのための人事制度をつくりたい方は成長塾にお申し込みください。

（現在受付中の成長塾はございません。受付を開始次第メールマガジン等でご案内いたしますので、事前に下記フォームからご登録ください）

第249話　社員から賃上げ率を聞かれましたか

2025-03-12 [記事URL]

毎日のように、新聞やテレビでは各企業の賃上げのニュースが報道されています。
社員はこういったニュースを毎日見ていますので、自社の賃上げ率について関心を持っていない社員は１人もいなくなりました。

賃上げ額は、単に自分の今の基本給に賃上げ率をかければ計算することができます。賃上げ率を発表していない企業でも、賃上げ後の基本給から逆算すれば簡単に計算できるでしょう。

過去に人事制度の構築支援をしてきた企業では、経営目標実現時の賃上げ率は平均1.8％でした。当時の大手企業の賃上げ率が２%前後でしたので、1.8％はそれほど低い賃上げ率ではなかったといえます。

ところが、現在はあたかも全ての企業が賃上げ率５％以上であるかのように発表されています。高い賃上げ率のニュースが連日流れるようになってしまっては、社員は今後の自社の賃上げ率に関心を持つことは仕方のないことです。

政府は最低賃金1500円を最終ゴールにしています。そのため、これから毎年最低賃金は５％以上上がります。それに伴って初任給も上がっていくことになるでしょう。

これは企業規模にかかわらず、社員の賃金を５％以上上げていくことは必須となりました。もしこれができなければ社員は転職を考えるようになるでしょう。しかも、今までとは違ってその補充のための採用も厳しい状況であり、ほとんど不可能といえます。

では どうしたらよいのか。解決策はけっして難しくありません。社員に５％以上の賃上げをするための経営目標を発表し、全社員で取り組むのです。

大手企業に比べて中小企業の賃上げ率が低いことは、中小企業の社員であれば薄々感じているでしょう。しかし、「大手企業の賃上げ率」は「中小企業でも業績が良ければ実現できる賃上げ率」なのです。

大切なことは、５％以上の賃上げをするためにはどれぐらいの業績が必要なのか、それを社員に説明することです。

現在在職している社員の中に、会社を辞めようと思っている社員はほとんどいないでしょう。その社員が「この会社で賃上げ５％を実現するためには何をしたらよいか！」を考えられるよう、その方法を示すのです。

そして、社員たちが「この経営目標を実現するためにも、自社の優秀な社員がやっていることを可視化し、共有化して全社員で一緒に成長しよう」と考えるようになれば、一致団結して経営目標の実現に取り組むことになるでしょう。

実際、そういった企業が増えてきました。
「賃上げ率５％の経営目標は難しい」と経営者はいいます。しかしその「難しい」と経営者が言った経営目標を、社員は「実現しよう」と言うのです。

「ピンチはチャンス」です。現在は厳しい時代でありながらも社員を成長させるチャンスの時代でもあります。こうした取り組みをした会社は、経営者も驚くほど社員が成長し、高い賃上げ率を実現しています。

社員が一丸となって経営目標に向かうような組織へと成長させたいと考える方は、そのための仕組み「ENTOENTO式人事制度」をつくりに成長塾へお越しください。

（現在受付中の成長塾はございません。受付を開始次第メールマガジン等でご案内いたしますので、事前に下記フォームからご登録ください）

第248話　いつもやるべきことが徹底されない

2025-03-05 [記事URL]

多くの経営者が悩んでいることの一つとして「社員にやるべきことを指示してもなかなか徹底できない」があります。

会社とすれば、今後も続く高い賃上げを実現するためにも、しっかりと業績を上げなければなりません。業績を上げるために、社員には「やるべきこと」をしっかりとやり切ってもらう必要があります。

しかし、会社からやるべきことを社員に伝えても、それが完全に、徹底して実行されることはなかなかありません。このままでは、高い賃上げをすることは難しいでしょう。

社員からすれば、やらなければならないことは当然だと分かってはいるでしょう。しかし、何らかの理由があって徹底できていないのです。この問題を解決しなければ、これからの経営環境に適応することはままなりません。

実は、やることが徹底できていない企業には2つの理由があります。
１つ目は、会社から指示される「やるべきこと」が次々に追加されてしまい、決められた時間の中ではやりきれない状況になっていることです。このとき、何からはじめたらいいかは社員の判断に任されているため、次々に指示される仕事の中で、社員はやりやすいところから取り組んでいくことになります。

社員は決してサボっているのではなく、やることがあまりにも多すぎるため、一度に実行することができない状況にあるのです。この問題を解決しない限り、会社としてやってもらいたい仕事をやり切ってもらうことはできません。これは社員の問題ではなく会社の問題です。

2つ目は、やるべきことをやったとしても会社が評価しないことです。日々、やるべきことをしっかりとやっている社員もいるでしょう。反対に、さまざまな理由を述べて先送りにしている社員もいると思います。この社員は、やったとしてもそれを自身の成長として評価されているとは思えない、評価されないのならやってもやらなくても同じだと考えているために先送りにしているのです。

もちろん 会社は「しっかりと評価している」と言うでしょう。しかし、そのことは社員には見えません。端的にいうと、社員は会社から指示されたことをやった結果、自分の処遇（昇給・賞与）に反映されるかどうか分からないために、取り組もうとしないのです。

このままだと、会社はやらない社員に対して叱ることが多くなります。しかし、社員が評価は自分の昇給・賞与には関係ないと考えていると、叱られることを甘んじて受け入れるだけです。改善することはありません。

この２つの問題を一気に解決するためには「成長シート®」が役立ちます。
成長シートには、1つの期待成果ごとにやるべきこと（重要業務）が最大3つまでと限定されています。期待成果は最大５つまでです。どれだけ多くても重要業務は15個（５×３）までです。これにより、社員には「これだけやればいいのですか？」という状況を提供することができます。成長シートのとおりの仕事をすればいいので、とても生産性の高い方法で仕事が遂行できるのです。

また、成長シートでは社員の成長度合いが分かるよう「成長点数」があります。今やっていることが成長シートで評価され、その結果を成長点数として実数で計測し昇給・賞与を決めるのです。これにより、社員は会社からしっかりと評価され、処遇に反映されることが約束されていると理解します。

たとえスタート段階では成長点数が20点であったとしても、少しずつ成長することで成長点数が高まっていき、少しずつ昇給・賞与が良くなると社員は分かるようになるのです。

やったことがきちんと評価され、それが処遇に反映されると明確になっている。そのような人事制度をつくって社員に提示しなければなりません。

人事制度は決して難しくありません。それは今現在も社員を評価しているし、評価によって昇給・賞与を決めていることが事実としてあるからです。ただ、それが仕組みとして社員に可視化されていないだけの話です。

これからの厳しい環境では社員がやることをしっかりとやりきり、そして高い成果を上げて業績を高めていかない限りは昇給・賞与の原資をつくることはできません。この厳しい環境の中でこのような社員を成長させるよう仕組みをしっかりつくりたいという方は、どうぞ成長塾にご参加ください。

※（3月13日開始）223期東京成長塾の詳細はこちらから（残１社・申込は本日まで！）↓

成長塾223期【東京】開催要項

（※224期から内容拡充により、成長塾受講料が変更になります）

第247話　賃上げ率の書かれていない経営目標は役に立たない

2025-02-26 [記事URL]

経営計画書をお持ちの会社は多いでしょう。その経営計画書をお持ちの会社の経営者から、「この経営計画書に書いてある経営目標を実現できたら賃上げ率は何%になりますか」と相談を受けます。

もし自社の社員から「自社の賃上げ率は何パーセントですか？」と、経営計画書の中身を見ながら質問されたら何とお答えになるでしょうか。この質問に明確に答えることができないとすれば、残念ですが、この経営計画書は社員の賃金を上げることには全く関係ないものだと社員は判断します。

実際に「経営計画書の目標には真面目に取り組みません」という社員はいないでしょうが、賃上げ率を一緒に発表しなければ、社員は「この経営目標の実現は会社のためであり、社員のためではない」と理解します。

しかし、一方では嬉しい報告もあります。経営計画書と一緒に賃上げ率を発表したら、全ての社員が異口同音に「みんなでこの経営計画書を活用して経営目標を実現し、お客様に喜んでもらいながら、この賃上げ率を受け取れるように取り組みましょう！」と言ってくれたそうです。

たった１人の社員の言葉ではありません。2人でもありません。全社員がそのように発言をしてくれたのです。

もともと経営計画書は何のためにつくるのでしょうか？　当然、会社の成長・発展を願ってつくることは間違いないでしょう。そしてそれは私たちがお客様のお役に立つためであることも、間違いないでしょう。

では、そこに「社員の処遇の改善」は入っていたでしょうか？　経営者の頭の中にあったことは間違いないでしょう。しかし、今後はそれを経営目標として社員に示すことが必要になったのです。賃上げ率を発表した会社から、社員の成長は飛躍的になったという報告をたくさん受けています。

もし、現在経営計画書をお持ちでありながら、それを実現したときに賃上げ率は何パーセントにして良いのか分からないという方がいらっしゃいましたら、ぜひ成長塾にお越しください。

この高賃上げは最低でも10年間は続くことは必至です。今年だけの問題ではありません。来年も再来年も同じような問題が起きます。１日も早く、社員がこの経営目標を実現することによって高い賃上げ率になることを理解し、その目標の実現に邁進するような組織にしていただきたいです。

成長塾のお申し込みは簡単です。

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成長塾223期【東京】開催要項

（※224期から内容拡充により、成長塾受講料が変更になります）

第246話　人事制度失敗の隠れた理由

2025-02-19 [記事URL]

弊社が開催しているグループコンサルティング「成長塾」に申し込まれた経営者は、全員嬉しそうな顔をして受講されます。

ほとんどの方が受講前に拙著『社員が成長し業績が向上する人事制度（日本経営合理化協会出版局）』を読まれており、これで社員が成長して業績が向上し、そして社員の昇給・賞与を増やしてあげられると考えて参加されるからです。

こうして参加される経営者は、社員の昇給・賞与を増やしてあげたい、いわゆる社員を物心両面豊かにしたい想いを持っている素晴らしい経営者であることは間違いありませんが、人事制度をつくるにあたって「大事なこと」を知らない方も多いのは確かです。

特に、成長塾を初めて受講される経営者は「自分は社員のためにこの人事制度をつくる。きっと社員は喜んでくれるだろう」と考えて人事制度の構築に取り組みますが、最初の時点でつまずくことになります。

成長塾の人事制度は、まずは「成長シート®」をつくって社員の成長を支援することから始めますが、肝心の社員の反応があまりよくありません。むしろ、成長シートは必要ないと言わんばかりの状況です。これが一般的な反応であることを経営者は知りません。

初めてやることなので理解ができていないのだろうと思っているかもしれませんが、本当の理由は違います。社員は人事制度に対してマイナスなイメージしか持っていないのです。

一般的に、世の中には社員の昇給・賞与を増やそうと考えている人事制度は存在していません。ほとんどの人事制度は一方的に社員の評価を決め賃金を決めるためであり、それ以上でもそれ以下でもないのです。

さらにいえば、社員は人事制度をつくった結果、社員が成長して業績を向上したという会社のニュースはほとんど聞いたことがありません。そのため、口に出すかどうかは別にして社員は人事制度に反対しています。まずは、この社員の反対を防がなければなりません。

そのためには、先述した合理化協会出版局の書籍を社員に読んでもらうことが一番の早道です。約450ページある厚い本ですが、社員が自分に関係することであると分かればしっかりと読み切るでしょう。

そして、社員は書籍を通じて「この人事制度は会社都合でつくるのではなく、社員の成長と業績の向上、その結果として社員の昇給・賞与を増やすためにつくる仕組みである」と知ることになります。

これにより社員はとても協力的になります。それは、経営者が自分たち社員の賃金を上げるために人事制度という仕組みをつくってくれることを感謝するからです。

この人事制度をつくる企業は、まずは書籍を幹部や社員に読んでもらってください。そして、次のような言葉を聞いてから人事制度をつくり始めると、とても早く完成させることができます。

「社長、早くこの人事制度をつくりましょう！」（by 社員）
この言葉が聞けたら、人事制度は楽に、社員の協力を得ながらつくり上げることができます。

社員のための人事制度は、社員の協力なしに完成することはありません。ぜひ、この順番を守ってください。そして、社員から「この人事制度をつくりたい」と言われるような人事制度をつくれる「成長塾」にご参加ください。

※（３月開始）223期東京成長塾の詳細はこちらから（残３社）↓

成長塾223期【東京】開催要項

（※224期から内容拡充により、成長塾受講料が変更になります）

第245話　今更聞けない賃上げ率計算の方法

2025-02-12 [記事URL]

最近、経営者から思いがけない相談があります。
それは「賃上げ率をどのように計算するのですか？」です。

もともと、日本ではつい最近までベースアップをすることがありませんでしたので「昇給率」だけを発表していたでしょう。しかし、近年のインフレ傾向から、昇給に加えてベースアップもするようになりました。この「昇給率」と「ベースアップ率」を合計したものが「賃上げ率」になります。

全社員の昇給前の基本給から、昇給後の基本給で割り算すると「昇給率」が計算できます。「ベースアップ率」は、実際に社員の所定内賃金に行ったベースアップの金額で計算することができます。

今、全ての社員の関心事は今年４月の自社の賃上げ率が何パーセントになるかです。これまでグループコンサルティング「成長塾」に参加された企業の、経営目標実現時の平均昇給率は1.8%でした。これは基本的に中小企業の賃上げ率の平均値と考えて良いでしょう。

ただし、これにはベースアップは含まれていませんでした。ベースアップをするのであれば、今後はベースアップの分も含めた賃上げ率を発表しなければなりません。

万が一、今年の４月に自社の賃上げ率を発表できないとすれば、社員は不安になるでしょう。世間一般に発表されている賃上げ率、例えば５%といった数字を見ている以上、「自社の賃上げ率はそれ以上なのか、それ以下なのか、同じくらいなのか？」を考えているからです。

賃上げ率は、今年の４月にはもう発表しなければなりません。今から準備をしていただく必要があります。

さらに、社員にとって最も関心があるのは「来年（2026年）の賃上げ率はどうなるのか？」です。

決まりきったことですが、会社の業績が良ければ賃上げ率は高くすることができます。業績が良ければけっして５％も不可能ではないでしょう。だからこそ、５%賃上げするにはこれほどの業績が必要であると発表することで、社員は１人残らずその経営目標を達成するために取り組むようになるでしょう。

最近、私が人事制度構築のコンサルティングをしている会社では嬉しい事件が起きています。これまでは経営目標を全社一丸となって目指したことなどなかったにもかかわらず、今は５%の賃上げを実現するために、かつてないほど高い経営目標を全社員が実現しようとモチベーションがアップしているのです。

まさに「ピンチはチャンス」です。この高い賃上げ率を実現するために、会社全体が一丸となっている。つまり、社員が自律的に成長する組織風土を形成できているのです。今すぐ、今年の賃上げ率だけではなく、2026年４月の賃上げ率とそのために達成すべき経営目標を一緒に発表してください。

「この機会に５%賃上げが実現できるような社員へと成長させたい」とお考えの方は、この組織体制をつくるための人事制度が構築できるグループコンサルティング「成長塾」にご参加ください。この組織体制をつくるのは1年もあれば十分です。

※（３月開始）223期東京成長塾の詳細はこちらから↓

成長塾223期【東京】開催要項

（※224期から内容拡充により、成長塾受講料が変更になります）

第244話　賃上げ原資があるかどうかは何を見たら分かるか

2025-02-05 [記事URL]

中小企業の経営者は、どのように賃上げ原資をつくればよいか悩んでいます。一般的に言われているのは「価格転嫁」ですが、他力本願の部分が多く簡単ではないでしょう。

それ以外の方法として、最近はさまざまな有形無形の投資をすることで賃上げ原資をつくるという情報が溢れています。しかし、どの投資も多額な資金が必要なうえ、最大の問題点は投資したからといって継続的に賃上げ原資ができる保証はないことです。

今後も最低賃金が上昇し続けることは間違いありません。継続的に賃上げできなければ、社員を定着させることはできません。つまり、会社を存続させることはできないのです。そのためには会社の業績を上げ続ける必要があります。

その賃上げ原資が増えているかどうか、経営者も社員も判断できる指標があります。それが「人時生産性」です。

この人時生産性はとても役に立つ指標です。人時生産性は粗利益を労働時間で割って計算しますが、現在の人時生産性が4,000円だとすれば、５%賃上げするためには4,200円を実現すれば良いのです。

このように、賃上げのためにはどれだけ人時生産性を上げればいいか分かることで、社員に「今よりも人時生産性を５％上げることで、自社も５%の賃上げができる」と発表することが可能になります。社員の立場で考えれば、賃上げ率５%を実現するために人時生産性を５％向上させるという経営者の発表は、全員が賛成することでしょう。

賃上げは社員の成長によって実現するものです。そのためには社員に何をすれば生産性が上がり、そしてどれだけ上げれば賃上げできるのかを示さなければなりません。

特に、小売業や飲食レストラン業は毎日売り上げが変化するため、日ごとに人時生産性を計測すると高い日もあれば低い日もあることが分かります。これが分かることで、高い人時生産性を実現した日は何をしていたのか、その内容を分析することで毎日高い人時生産性にすることが可能になるのです。

私が48年前に入社した会社は小売業でしたが、入社当時の人時生産性は2,600円でした。しかし、その16年後には5,600円を実現しました。当時、上場企業も含め小売業で人時生産性が5,600円の会社はほとんどなかったでしょう。この数字を実現したのは、毎日人時生産性を計測し、高い日には何をやっていたのかを分析して社内に共有化したからです。

賃上げ原資がないというと、一般的には「利益がない」や「業績が悪い」という言い方をしますが、果たしてどのような利益、業績になったら賃上げができるかについて明確な答えを出せる人はあまりいないでしょう。ぜひ、この人時生産性の活用によって社員に賃上げ率５%は実現可能であると示してもらいたいと思います。

この人時生産性によって社員に自社の賃上げ率について説明することに、今すぐ取り組みたい方は成長塾にお越しください。

※（３月開始）223期東京成長塾の詳細はこちらから↓

成長塾223期【東京】開催要項

（※224期から内容拡充により、成長塾受講料が変更になります）