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第276話　入社してからが能力開発のスタート

2025-09-24 [記事URL]

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全ての会社で、社員の能力開発について考えていることでしょう。とはいえ、能力開発には費用や時間がかかると考えて取り組みをためらっている企業も少なくありません。

しかし、日本は欧米とは違い、社員を能力開発させるための経営環境が十分にあると考えてください。社員には、一般階層・中堅階層・管理階層と成長してもらうことを期待して入社してもらいます。これは明らかに社員としての能力開発のステージであることを示していることは間違いありません。そのことを社員に理解してもらうことがとても重要です。

そしてその中でも特に重要なのは、入社したときの能力の発揮は学歴によって違いはないということです。つまり、高卒だとしても大卒だとしても、入社してから能力開発のスタートラインに立ち、その後は本人の意志によって大きく違ってくるということです。

場合によっては、有名な学校を出たので能力開発ができる可能性が大きいと考えているかもしれませんが、そのようなことはまったくありません。全ての社員は、入社して初めてスタートラインに立ち、そこから能力開発が始まるのです。

特に大切なことは、全ての社員に成長の可能性があるということです。

高校や大学で「自分はあまり優秀ではない」と思ってしまった場合、企業に勤めてからも「それほど能力開発ができない、優秀にはなれない」と誤解している可能性があります。偏差値教育の弊害ですね。そのため社員に最初に教育すべきことは、成長のゴールを示しながら「あなたは能力開発ができる。優秀な社員になれる可能性がある」としっかりと理解させることでしょう。

入社の段階で本人に「優秀な社員になれる」という意識がないと、企業側でどんなに教育し、能力開発をしようとしても、潜在意識の中で「自分は優秀ではない」と思い込んでいるため、十分な教育の効果が得られません。
「全ての社員は優秀になれる可能性がある」ことをしっかり示す必要があります。

そのためにやってもらいたいことが、小さな能力開発です。小さくとも成長したら、その成長を認めて褒めるのです。この効果は絶大です。褒められた社員は褒められたことによって、自分の成長を改めて知り、さらなる成長の可能性をそこに見出すのです。

自分の可能性に気づいた社員は、「もっと成長しよう」「能力開発をしよう」と成長していきます。まずはここからスタートしてください。
これができなければ、どんなに会社で社員教育を繰り返しても、社員はその会社の取り組みに反応することはないのです。

このことを知ってもらうために、実は今回発売した新刊本『社員の稼ぐ力を高める能力開発人事』がとても役に立ちます。
どうぞご覧いただき、全ての会社の社員は大きく能力開発ができることを改めて知っていただきたいと思います。この新刊本の購入は簡単です。下記URLからAmazonにてご購入ください。

先週、大好評につき一時的に在庫切れとなりましたが、現在は再入荷しています。おかげさまで小売カテゴリにおいてベストセラー１位を４日連続獲得しました。ありがとうございます。

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第275話　中小企業の能力開発の方法があります

2025-09-17 [記事URL]

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経営者は「社員の能力開発はとても重要なことであり、自社でも取り組みたい」と考えているでしょう。

そこで直面する大きな問題は「社員の能力開発には相当な投資が必要になる」ことです。また、その能力開発の内容についても、具体的にどのようなことをすればよいのか分からず、専門的な知識が必要になると考えているかもしれません。

しかし、能力開発は決して難しいことではありません。その上、費用も全くかけずにすることができます。

能力開発の大きなメリットは、自社の社員を「世の中にお役に立つ社員」として成長させることです。そのためには、能力開発を通じて成長することでどれだけ賃金が上がるのかが社員に明確に分かる仕組みが必要です。

今までこの仕組みがなかったため、なかなか能力開発に取り組むことができなかったかもしれません。今回、中小企業が能力開発に取り組むための方法を一冊の書籍にまとめました。タイトルは『社員の稼ぐ力を高める能力開発人事』です。

この書籍を通じて「中小企業でも能力開発ができる、場合によっては中小企業の方が有効な能力開発ができる」ことがお分かりになるでしょう。そしてこの能力開発は仕組みにすることで社員一人一人の成長を促すことができ、やがて能力開発によって賃金がどれだけ増えていくのかが分かるようになります。

社員が喜ぶ能力開発があったことに、多くの経営者が驚いています。ぜひ書籍をお読みいただき、今すぐこの能力開発の仕組みをつくってください。驚くほど社員が能力開発を進めていくでしょう。

そうして身に付けた能力は、社員にとって喜びになります。経営者も社員が積極的に能力開発に取り組む様子を見て喜ぶことができます。もちろん、この取り組みが会社の業績につながっていくことは間違いありません。

ぜひ、この新刊本『社員の稼ぐ力を高める能力開発人事』をご購読いただき、自社の社員の能力開発に取り組んでください。

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第274話　賃金を上げる前に考えなければならないこと

2025-09-10 [記事URL]

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全都道府県で最低賃金が1,000円を超えることが決定しました。この大幅な引き上げにより、現在在籍している社員の賃金が最低賃金を下回り、急遽賃金の見直しをしなければならない企業が増えてきました。

最低賃金を下回る社員の対応は必須です。しかし、ここで皆さんに知っていただきたいのは、「最低賃金の引き上げ」が理由で社員の賃金を上げても、会社に感謝することはないということです。実際は「私の賃金はこんなに低いのか！」とやる気を喪失しています。

本来、賃金が上がるのは「その賃金に見合う社員」として成長したからです。企業が事業を存続発展させるためには社員一人一人を成長させることが必要です。これは規模や業種に関係なく共通することです。この「社員を成長させること」に真剣に取り組まなければならないときが来たといえるでしょう。

過去には長く勤めることで経験則が貯まり、その結果として少しずつ成果を上げることができるような時期も少なからずありましたが、激変する今の経営環境においては通用することはありません。

そこで、この激変する経営環境でも全ての企業に共通する原則「組織原則２：６：２」を活用して社員を成長させてください。

企業はどのような環境になっても、相対的に見て「成果の高い社員」が必ず２割はいます。この社員を「やる気がある素晴らしい社員」と褒め称えて終わりにするのではなく、この社員がなぜ高い成果を上げているのかを可視化し、そのやり方を全社員に教えることが必要です。

つまり、全ての社員は常に高い成果の社員のやり方をコピーし、企業はそのための支援をすることで、これからの成長発展につなげるのです。

ここで大事なことは、高い成果を上げている社員が成果の上がっていない社員に教える行動をとることです。バブル崩壊後、日本全体で成果を上げるやり方について社員同士で話をしない傾向になりました。これが30年間、会社の業績が伸びなくなった原因の一つであることは明らかです。

企業は日々高い成果を上げている社員とそのやり方を可視化、共有化する。高い成果を上げている社員はそのやり方を他の社員に教えることでさらに成長し、成果の上がっていない社員はそのやり方を素直に真似して実行する。これだけで、どのような環境でも業績を上げることができるのです。非常にシンプルです。

ここで必要なのが「仕組み」です。優れたやり方を全ての社員に示すことができ、優秀な社員が積極的に教えるようになる仕組みがなければ実現できません。その仕組みこそが「成長シート」です。

成長シートは優秀な社員のやり方を可視化してまとめます。成長シートに書かれてあることを実行するだけで、全ての社員が成長することができるのです。

この成長シートは毎年見直しをすることで、５年先も10年先でも活用することができます。最大のメリットは競合他社に真似されることが一切ないことです。今すぐこの成長シートをおつくりください。

成長シートは成長塾でつくることができます。成長塾について詳しいパンフレット（ＰＤＦ）をご用意しております。
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第273話　三高時代に生き残るたった一つの方法

2025-09-03 [記事URL]

 
「最低賃金の引き上げ」「賃上げ率の向上」「初任給のアップ」これら３つの影響を中小企業はまともに受けています。この賃金における「三高時代」に対処できなければ、企業の存続は困難と言わざるを得ないでしょう。

仮に、最低賃金が2029年までに毎年連続で50円上がるとすると、１時間当たりの人件費は250円上昇します。つまり、これから5年間で１時間250円、月間43,500円、年間52万2,000円の上昇を実現しなければ、やがて社員の賃金は最低賃金を下回ることになります。中途採用も難しくなるでしょう。

賃上げするためには会社の業績向上が必要です。今までの経営であれば、業績向上のために社員に発破をかけ、叱咤激励して成果を上げさせていたと思います。しかし、これからの「三高時代」においては「生産性を向上させるマネジメント」に変えなければなりません。マネジメントの仕方を大変革するときが来たといえるでしょう。

どの企業にも組織原則２：６：２があります。優秀な社員が上位２割、まあまあの社員が６割、そしてこれからだという社員が下位２割です。

多くの企業がこれまでやってきたマネジメントは、組織原則２：６：２の下位の２割の社員のやる気を引き出して成果を上げさせようとしてきました。しかし、このマネジメントが通用しないことは、これまでの失われた30年から十分に分かっていることです。

今の経営環境で生産性を向上させ、賃上げ率５％以上を実現している会社のマネジメントは真逆です。それは組織原則２：６：２の上位2割の優秀な社員が何をしているのかを可視化して、全社員で共有化するマネジメントです。これだけで下位2割の社員が成長し、会社の業績が毎年連続して向上します。

早く気が付いてもらいたいことは、この「連続して業績を向上するやり方」がすでに自社の中にあり、しかもその効果は永遠に続いていくことです。

繰り返しになりますが、この組織原則２：６：２は日本の全ての企業に存在しています。このメルマガを読まれている方の企業にも存在しているのです。

さらに、この原則は10年前にも存在し、10年後にも確実に存在しています。どの時代においても上位２割の優秀な社員が社内に存在しているのです。ですから、下を見るのではなく、上を見ることによって全社員が自信を持って成長することが可能になります。

この三高時代に打ち勝つための仕組みは成長塾で作成することができます。そして、賃上げ率５％以上も実現することが可能です。この仕組みである人事制度＝「成長制度」をつくりたい方は、まずは成長制度の特徴や効果を無料セミナーでご確認ください。

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第272話　何をやっても長続きしないのには理由がある

2025-08-27 [記事URL]

 
これまで数多くの経営者から相談を受けてきましたが、その中でも経営者一人では解決できない問題があります。それは「企業全体で何かに取り組んでも長続きしない」という問題です。

企業の成長発展のためには、常に新しいことにチャレンジしなければなりません。しかし、せっかく新しい取り組みを始めても、時間が経つと元の状態に戻ってしまうのです。

相談しに来られた経営者はこの問題の解決方法を探し続けているようですが、この問題の本質が分からなければ見つかることはありません。その本質とは「新しい取り組みを評価の対象にしているかどうか？」です。

社員は評価されないことはやりません。さらに、その評価が賃金に反映されなければ継続して行うこともないのです。

「新しい取り組みをきちんと評価していること」が社員に伝わり、さらに「その評価によって社員の昇給・賞与がどのように上昇するのか」を明確にすることで、新しい取り組みが途中で止まることは100％なくなります。

今の激動の時代においては、新しいことに取り組まれている会社は多いでしょう。しかし同時に、今の段階で組織的に継続して行くかどうか半信半疑の経営者も多いと思います。

この問題を一気に解決するためには、新しい取り組みをしたことが評価され、昇給・賞与に反映されることを仕組みとして社員に示さなければなりません。その仕組みこそ、ENTOENTOが構築支援している人事制度「成長制度」です。

成長制度の仕組みの一つ「成長シート」には、社員をどのように評価しているのかが明記されています。この成長シートを通じて、新しいことに取り組んだ社員の評価が最も高いことを全ての社員に理解してもらうのです。

さらに、成長シートで社員を評価することで、それぞれの成長度合いを数値化した「成長点数」を確認することができます。新しい取り組みによって高い成果を上げた社員は、成長点数でその成果の高さが明確に表されます。そして、成長点数の高い社員は昇給・賞与が高くなることを「賃金制度」として仕組み化する。これが成長制度なのです。

常に高い成果を上げている社員は、新しいことに積極的に取り組んでいる社員でしょう。その社員が新しいことに取り組んだことで高い成果を上げ、高い昇給・賞与を受け取っていることが仕組み上で全ての社員が分からなければなりません。

また、新しい取り組みが社員の成果に結びついてるかどうかを確認する必要があります。新しい取り組みによって高い成果が上がるかどうか分からない場合は「チャレンジ期間」を設けるといいでしょう。

例えばチャレンジ期間を１年とすると、１年間は新しい取り組みを評価の対象にしない、つまり成長シートには入れず、成果の確認だけをするのです。

新しい取り組みが成長シートに入っていないとしても、挑戦したい社員はいます。重要なのは、その社員が挑戦していることを常に組織内に告知することです。社員の誰かが新しい取り組みをしていると、全ての社員が分かるよう共有化するのです。

挑戦した社員が新しい取り組みによって成果が上がったことを確認できれば、今度は会社全体で取り組みます。この考え方を組織の中に徐々に浸透させていきます。

基本的に、全ての社員が一斉に新しい取り組みをすることはありません。そのため、チャレンジする社員のためにチャレンジ期間を設け、新しい取り組みによって徐々に高い成果が上がっていくのであれば、その取り組みを会社全体で共有化することがとても重要なのです。

そしてチャレンジ期間が終わった段階で、新しい取り組みによって成果が上がることを会社全体で確認できれば、次の期からその取り組みを成長シートに記載し評価の対象にします。

新しい取り組みによって成果が上がらなければ成長シートには記載しませんが、チャレンジした経験は社員の中に残ります。その社員はまた別の新しい取り組みにチャレンジするでしょう。

このように、新しい取り組みを評価すること、そしてその取り組みを全ての社員に共有し、同じ取り組みをすることで全員が成果を上げられるようになります。これらを全て「成長制度」で仕組みにすることができます。

仕組みで段階的に会社全体に浸透させ、そしてその取り組みを評価して昇給・賞与にもつながっていくようにしないために、いつも新しい取り組みは長続きしないのです。

新しい取り組みを継続させるため、社員にも分かるような評価の仕組み、そしてそれが昇給・賞与にストレートに反映される仕組みをつくりたいという方は、まずは無料の成長制度セミナーにご参加ください。業績が上がる理由が明確になります。

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第271話　「防衛的賃上げ」はダメです

2025-08-20 [記事URL]

今年2025年は最低賃金が６％上昇することが決まりました。
政府は2020年代までに最低賃金1,500円を目標にしています。実現には毎年７％以上の上昇が必要ですが、今年は６％に留まりました。

とはいえ、この目標の実現に向けて最低賃金が毎年上昇し続けることは確実です。これに伴って社員の賃金を見直す必要があり、毎年春の賃上げ率は５％以上になる可能性が強くなりました。

事実、既に多くの企業が最低賃金の上昇に対応するため、業績に関係なく賃上げを行っています。特に今年は、業績が厳しい中でも賃上げした、いわゆる「防衛的賃上げ」を行った企業が多かったと報道されています。

１年や2年であれば「防衛的賃上げ」でも対応できたかもしれません。しかし、これから少なくとも10年は最低賃金の上昇が続きます。10年も「防衛的賃上げ」を続けることは不可能であると、経営者であれば直感でお分かりになるでしょう。

これからの時代に適応するためには「防衛的賃上げ」ではなく「社員を成長させて業績を向上させ、その結果として賃上げを実現する」しか方法はないのです。

社員を成長させるのはとても難しいという意見もあるでしょう。しかしそれは、今までのやり方では賃上げできるほど社員を成長させることができないことを表しています。今までと同じことをしていては、社員を成長させることはできないのです。

では、どうすれば社員を成長させて業績を向上させ、賃上げを実現することができるのでしょうか？　その答えは、ENTOENTOが主催する「成長塾」を受講された企業を見れば分かります。この厳しい状況下でも、業績（生産性）を向上させて５％以上の賃上げを実現している中小企業が続出しているのです。

こうした企業は何をしたのでしょうか？　全く新しい経営手法を学んで実践したのでしょうか？　または、新たに高額な省力化設備を導入したのでしょうか？　そうではありません。「既に企業の中にあるもの」を全ての社員に共有化しただけです。

自社の優秀な社員が何をして成果を上げているのか、その社員のやり方を会社全体で共有化する。たったそれだけで全ての社員が成長して業績が向上し、その結果として高い賃上げ率を実現しているのです。

特に、これからの時代は生産性が求められます。そこで、生産性の高い優秀な社員を明確にするために「時間粗利」を成果の一つとしてください。時間粗利は、粗利益を総労働時間で割ることで計算できます。そして、高い時間粗利を実現している社員のやり方を全社員に共有化するだけです。

会社全体で生産性の高い社員のやり方を共有化する。やがて、そのやり方で全社員が同じように高い生産性を実現する。そしてその結果として会社全体の業績が向上し、賃上げを実現する。つまり、社員が自分たちの賃上げ原資を自分たちでつくっているのです。

たったこれだけです。にわかには信じがたいという経営者もいるでしょう。しかし、実際にこの方法で30年連続の増収増益を実現し、上場した企業もあります。

今、まさに自社の中で生産性の高い社員が何をしているのか可視化してください。そしてそれを会社全体で共有化してください。たったそれだけで簡単に社員を成長させることができるのです。

まずは、社員間の行動の違いによって時間粗利に大きな差があることに気がつき、全ての社員が成長できる可能性を見出してください。

こうした自社の社員を成長させることができる方法を今すぐ学びたい方は、グループコンサルティング「成長塾」をご受講ください。会社全体で見事な成果を上げることができるようになります。

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※「成長制度」「時間粗利」はENTOENTOの登録商標です。

第270話　「賞与で差をつけてはいけない」理由

2025-08-06 [記事URL]

多くの会社で賞与の支給が終わった頃でしょうか。賃金制度がない会社でも、経営者が賞与を決めて支給しています。これは、経営者の中に決め方があることを意味しています。

当然のことながら、賞与が多い社員もいれば平均的な社員、少ない社員もいるでしょう。
経営者はこの違いの理由を説明できるでしょうか？

仮に、賞与を支給するとき経営者が「頑張った社員にはたくさん出す」と発言してしまえば、賞与の金額が違う理由は社員の頑張りの違いということになります。これは社員にとってはとても残念なことであり、実際賞与を支給するタイミングで多くの社員が確実にモチベーションを落としています。

賞与の金額の違いを「頑張った結果の違い」と表現するのではなく「社員それぞれが成長していくことでだんだん増えていく」と説明できる会社にならなければなりません。

この説明ができない会社は、賞与の支給をするたびに社内の雰囲気が悪くなっていきます。社員の立場で考えれば当然でしょう。社内で最も多く賞与をもらえるのは１人だけです。他の全社員はその社員と比べると頑張っていないことになります。社員にとっては賞与で差をつけていると感じ、やがて社員同士で成果を奪い合うようになってしまうでしょう。

社内の雰囲気を良くするには、全員が賞与に感謝するような支給の仕方にしなければなりません。ENTOENTOの人事制度「成長制度」では、それぞれの社員の成長によって賞与が増えていくことを、仕組みで教えられるようになります。

例えば、この成長制度には「成長シート」があります。成長シートで評価した点数「成長点数」が20点の社員は20点の賞与、40点になれば40点の賞与、60点になれば60点の賞与、80点になれば80点の賞与…とすることで、決して賞与によって差をつけているのではないと説明することができるのです。

賞与に不平不満を持つのは、他の社員と比べて賞与が少ない社員です。しかし、成長点数によって賞与の金額が違うと説明できる会社は、仮に他の社員と比べて賞与が少なかったとしても、それは社員それぞれの成長度合いが違うからであり、これからこの会社で成長することで、いずれは同じような賞与になることが分かります。

このように、仕組みがある会社は社員の不平不満を解消することが可能です。仕組みによって経営者は簡単に賞与を決められるようになり、同時に社員の不平不満が全くなくなります。

こうした問題が発生しないよう、多くの時間をかけて賞与を決めている経営者も少なからずいるでしょう。しかし、残念ながら多くの時間をかければかけるほど、結果として社員の不平不満の声を増やすことになっていることに早く気が付いてください。

経営者が賞与を決めているのであれば、既に頭の中には賞与を決める仕組みがあることを意味しています。1日も早くその決め方を仕組みとして可視化し、社員に説明してあげてください。その結果として「社員の成長に伴って賞与をたくさん出してあげたい」「社員の物心両面を豊かにしたい」という経営者の想いを社員に知らしめることができます。

賞与を決める際、なかなか時間がかかって決められない経営者は、グループコンサルティング「成長塾」にご参加ください。ボタン1つで賞与を決めることができるようになります。
激動の時代の今、賞与の決定に多くの時間を投入している場合ではありません。社員が納得して成長する仕組みを今すぐつくってください。

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第269話　人事制度は簡単かつ明瞭でなければならない

2025-07-30 [記事URL]

人事制度は、さまざまな人がさまざまな人事制度を提案しているため、種類が数多く存在しています。この人事制度の種類は大きく２つに分類することができます。１つは「会社のため」につくる人事制度、もう１つは「社員のため」につくる人事制度です。

おおむね、大手企業では「会社のため」に人事制度をつくっています。会社として社員の評価を決めて処遇を決めるのが目的であり、社員本人からの質問に十分納得できる回答をすることなく運用しています。そのため、人事制度の中身について社員がよく知ることはできません。特に、この会社の社員として40年間成長することで昇給・賞与がどれだけ増えるのかが明確に分からないのです。

その一方で、中小企業の経営者は人事制度を社員の物心両面の豊かさのため、つまり「社員のため」につくることが多いと感じています。「社員のため」につくる人事制度であれば、社員がすぐ理解できるような簡単かつ明瞭なものでなければなりません。

そのための条件が２つあります。１つは社員が「自分はどのように会社から評価されているのか」が分かること。もう１つは社員が「その評価（成長確認）によってどれだけ昇給・賞与が増えるのか」が分かること。この２つについて社員が簡単に理解できるようになっていなければなりません。つくった人事制度の中身を、社員が見てもよく分からないのであれば、役に立つことはほとんどないでしょう。特に相対評価はダメです。社内競争を生み出します。

実際、多くの中小企業の経営者は社員が成長して業績が向上すれば、その社員の成長に合わせて昇給・賞与を増やしてきたと思います。今までは経営者の勘で決めていた、昇給・賞与を増やした理由や確認していた要素を全て明らかにすれば、最高の人事制度として仕組みにすることができるのです。

そこで、人事制度は社員に「会社の業績が○○であり、社員としての成長が○○であれば昇給・賞与がいくらになるか」が簡単に分かるようなものでなければなりません。そしてこの人事制度を通じて社員に説明し、その経営者の想いを理解してもらう必要があるのです。一生懸命つくっても、社員から「意味が分からない」と言われれば役に立たない人事制度であることは明らかです。

私もかつて、前勤務先でこの人事制度をつくりましたが、つくった人事制度をいかに社員に理解してもらいやすくするかを考えるのが私の役割でした。これは、相当な努力が必要です。

社員が人事制度について理解することで初めて、自分たちが成長することが業績の向上につながり、そしてその成長に合わせて昇給・賞与が増えると明確になります。その結果として前勤務先の社員は「いい会社に入社できた」と笑顔になり、驚くほど成長したのです。

こうして成長していった結果、前勤務先は上場を遂げました。決して優秀な社員を採用できていたのではありません。お互いに教え合って成長を支援したことで、高い業績を実現しました。これは、人事制度を通じて一部の個人が成果を上げるよりも、会社全体で成果を上げることで昇給・賞与が高くなることを全ての社員が理解したからです。

これから人事制度をつくる方は、とにかく社員にとって分かりやすく、理解できる人事制度をつくってください。必ず経営者の想いが伝わる人事制度になります。100%間違いなく社員が成長することは間違いありません。

社員が成長して業績が向上する人事制度（成長制度）をつくりたい方は成長塾にお越しください。

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