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第225話　一番間違いのない投資先はどこ

2024-09-18 [記事URL]

コンサルティングをしているときに、経営者から普段とは違う質問をされることがあります。特に最近多いのが次のような質問です。
「社員から何に投資するのがいいのかという質問をされましたが、先生は何か投資していることがありますか。もしよかったら教えてください」

これは社員がかつてないほど将来に対して不安を感じているために、投資先を経営者に質問してきているようです。人生100年時代において、自分がこの会社を定年退職した後は年金だけで生活できるだろうかという心配を、若い社員のほとんどが持っています。そのため、この質問も主に若い社員から受けているのでしょう。

最近は新NISAに対する関心が高まっており、各投資先の予想も盛んに行われています。特に金への関心は高く、その上昇率は大きな話題になっています。

もし、経営者であるあなたが社員から同じような質問をされたらどのようにお答えになりますか。ご自分が現在何かに投資をしているのであれば、その体験を説明することもあるかもしれません。

しかし、私は知っています。社員として最もふさわしい投資先は「自分自身」です。

私が大学を卒業後に入社した前勤務先の初任給は、大手企業に入社した同期の友人と比べて2割ほど低かった現実があります。しかしそれから16年後には、この友人とほぼ同じ年収になっていました。これは前勤務先で社員が成長し業績が向上する人事制度をつくり、運用したことによって自己育成がしやすくなったからです。その結果として私は成長し、会社の業績が上がったことで大手企業と遜色ない賃金を得られることができたのです。

今の感覚であれば、大卒新入社員の１年目の年収は300万円ほどでしょうか。入社した会社の業績が順調に伸び、標準的に成長していくことができれば、やがて年収1000万円になることは決して不可能ではありません。それぞれの会社で、日々挑戦して成長していくことが自分自身への投資になります。

もともと、会社はお客様（企業）の困っていることを解決することで成り立っています。会社を通じて世の中のお役に立てるよう努力することにより、ますます世の中に貢献できる社員として成長することになります。その結果、大いに「稼げる社員」として自分自身の価値が高まり、年収が増えていくことになるのです。これほど確実な投資先は他にはないでしょう。

もちろん、世の中に貢献する、稼げる社員になるための継続した努力は必要でしょう。しかし、自分の現在の仕事よりも将来のことばかり心配して何かに投資をすることは、基本的にリスクが伴います。常に先行きが不透明なため、一般的な投資に対して不安を抱え続けることになります。

自分自身に投資し、なおかつその投資した結果が可視化されるような仕組みが会社にあれば、社員は安心して仕事に集中できます。自分自身が成長しているかどうか、そしてその成長によってどのように賃金が増えていくのかを会社として仕組みにすることで、これほど安心安全な投資先はないことが分かるでしょう。

仕組みにする方法はすでに分かっているはずです。ぜひ、社員から投資について質問があったときには「一番の投資先はあなた自身である」と説明できる会社になってもらいたいと思います。

この説明をするために最も有効なのは、社員に自分の「モデル賃金」を設計してもらうことです。これにより社員は、明確な金額で自分の年収がどのように変化していくのか分かるようになります。このモデル賃金を設計できる仕組みをつくってください。ENTOENTOはモデル賃金を自分でつくれる仕組みを持っています。成長塾にお越しください。

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第224話　防衛的賃上げに明日はない

2024-09-11 [記事URL]

最近、コンサルティングするときについつい声が大きくなるときがあります。それは、業績が厳しいのに「賃上げをしたい」と経営者から相談を受けたときです。

「賃上げしなければ社員は定着しない、採用できない」そのとおりでしょう。だからといって業績が良くないのに賃上げという安易な方法をとると、「企業存続を諦めました」と決めたようなものです。

もし、今の日本全体の高い賃上げ傾向が今年（2024年）で終わるのであれば、この「防衛的賃上げ」も有効かもしれません。しかし、この傾向が10年続くとしたらどうでしょうか。

中小企業でも内部留保がある会社は当然存在していますが、前年の業績が芳しくないのにその内部留保を取り崩しながら賃上げすることには限界があります。気が付いていない経営者は多いですが、これは大きな問題を孕んでいます。

私たちは社員を成長させる義務がありますが、それは世の中の役に立つ社員に成長させるということです。世の中の役に立つ社員は「稼げる社員」という言い方をしてもいいでしょう。この表現をなかなか受け入れ難いという方もいるかもしれませんが、「稼げる社員」とはお客様に喜ばれながら売り上げをいただいている社員のことです。つまり、お客様の困っていることを解決することで売り上げが発生するのです。このように、稼げる社員に成長させることが経営者の仕事です。

もし社員を「稼げる社員」に成長させることができなければ、会社の業績は良くなりません。基本的に昇給・賞与を増やすことはできないでしょう。そしてもちろん、経営者が恐れていることが起きます。優秀な社員から辞めていくことになり、採用もできなくなるでしょう。

業績が厳しいのに賃上げすることは、この社員の定着、採用の問題を先送りにしただけでは済まされません。だから今こそ、社員を「稼げる社員」に成長させることを、経営者は腹を括って取り組まなければならない時代になったといえるでしょう。

私が勤めた前勤務先は、入社時に同窓生と２割も賃金が低かったことを覚えています。それでも社員がやる気を出し成長した結果、上場企業になることができました。それは社員を成長させるための仕組みをつくったからです。

業績を上げるためであればどのような仕組み（営業・製造・開発）でもいいでしょう。しかし、社員を「稼げる社員」に成長させ、そして業績が向上することで賃上げができる仕組みであることが前提です。このことを経営者はしっかりと肝に銘じなければならない時代になりました。これができない会社は、残念ながらこれからの10年間存続が厳しい時代になります。

最低賃金が毎年５%以上上がるのであれば、かつてない厳しい状況になることは必然です。今すぐこの取り組みをして、社員を「稼げる社員」に成長させてください。その仕組みをつくりたいという方は成長塾にお越しください。

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第223話　新しい時代の終身雇用

2024-09-04 [記事URL]

日本の雇用システムの一つに「終身雇用」があります。社員を採用したら定年退職まで継続して雇用することです。現在は、基本的に定年退職の65歳までは継続して雇用する義務があります。そういう意味では今でも日本は終身雇用です。

しかし、現状は65歳以上になっても仕事をしている人が増えています。これからの日本においては、この65歳以上の就業人数が増えていくことは確実視されています。そのため、中小企業は終身雇用を「100年時代の終身雇用」にすることが必要です。定年年齢65歳までではなく、社員が働きたいと思う間は働ける企業にすることがとても重要になってきました。

そのためには、大前提として65歳以上の社員の賃金の決め方を明確にしておく必要があります。成長シートをつくり、どのような期待成果があって、何をしてその期待成果を上げてもらうのかを明確にすることで、組織の中における貢献度が明確に分かります。貢献度に基づいて賃金を決めることができるようになります。

65歳以降に年金が出るとしても、果たして年金だけで生活ができるかどうかは甚だ疑問です。人によっては十分だという高齢者の方もいるし、足りないという高齢者の方もいます。中には最低でも2000万円以上の金融資産を保有していなければ生活は無理だという意見もあります。

ただ、日本人には「働くは傍（はた）を楽にすること」という考え方があり、働くことを苦役だとは考えていない特徴があります。そのため、65歳以降もできる限り働きたいと思っている社員は相当数います。場合によっては8割以上の社員がそのように思っている可能性があります。

そうであれば、前もって社員に「65歳を過ぎた後も、70歳、80歳、90歳になっても我が社では働くことができる。そして賃金に関しては、きちんと成長シートの貢献度によって成長給表で決める」と明確にすることで、社員にとってこれほど安心して仕事ができる会社はありません。大いに満足できることになるでしょう。

貴重な人材確保ができます。今のところ、大手企業の中で本格的に取り組んでいる企業はごくごく少数派です。

もちろん、今の65歳以上の社員たちは「企業戦士」と言われたほど猛烈に仕事をしてきた人たちです。そのため、65歳以降は猛烈に仕事をしてきたスタイルで働くことができないとなると「やはりこの会社で仕事をすることはできないな…」と思っている可能性があります。そこで、もし引き続き同じ会社で働けるのであれば大先輩社員として尊敬されながら勤務することができると事前に説明することができたらどうでしょうか。社員は65歳以上になっても、これまでとは違う働き方があると理解します。

また、65歳以上になると今まで通りに仕事ができなくなる可能性もあるでしょう。残業はできなくなるかもしれません。1日８時間フルタイムで働くことが難しくなり、やがて週休2日から3日、4日と休みを増やしてほしいといった希望も出てくる可能性があります。

本来、このような希望を出すことは「企業戦士」からすれば多分「NO」でしょう。しかし、だんだん体力が衰え、さまざまな環境の変化に合わせて働き方を選べることが分かれば、社員は65歳以降も安心して仕事ができるようになります。

労働力不足になった日本において、これを新しい終身雇用制度として中小企業が活用するときが来たと言えるでしょう。この人材不足時代において大いに有効性を発揮する強力な仕組みになるでしょう。この仕組みをつくりたい方はぜひ成長塾にお越しください。

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第222話　利己主義な賃金制度が社員の成長を妨げていた

2024-08-28 [記事URL]

人事制度の一つ、賃金制度をつくると不思議ですが社員の成長がストップします。この理由を知らない経営者は多いでしょう。それは、この賃金制度をつくった経営者が次のような発言をすることに原因があります。

「これからはこの会社で頑張った社員はきちんと評価し、その評価を昇給・賞与に反映させてたくさん出します！」
もちろん、この発言を間違っていると考える経営者はいないでしょう。

しかし、頑張った社員にはたくさん出すということは、たくさんもらえている人とそうでない人がいると社員は理解します。たくさんもらえた社員は「頑張っている」と経営者から評価された社員であること。そしてその社員よりも金額が少ない社員は、経営者から相対的に「頑張っていない」と評価されたこと。その現実を社員はまざまざと見せつけられます。

社員の誰もが「一生懸命がんばっている」という意識はあるでしょう。しかし、それにもかかわらず誰かと比べて賃金が低くなるのであれば、この会社で頑張っても評価されないという残念な思いに至るのは当然といえるでしょう。

そのため、おおむね賃金制度をつくって発表した会社では、社員は自分さえ良ければいい、自分の昇給・賞与がたくさんもらえばいいという利己主義の社員になっていきます。利己主義の社員ばかりの会社はどうなるでしょうか。

まず、チームビルディングは夢物語になるでしょう。賃金をたくさんもらいたい。それはすべての社員の思いでしょう。そのためには、周りの社員よりも高く評価された方がいい。つまり、たくさん成果を出すこと、やるべきことをしっかりやりきること、知識技術を他の社員よりも持つこと。勤務態度が他の社員よりも良いこと。とにかく他の社員よりも高く評価されることで、賃金をたくさんもらおうとするのです。

それでも、他の社員と比べて昇給・賞与が少なければ、自分の頑張りは評価されなかったとして、今後のやる気を大きく削ぐことになります。やがて社員はこの会社では自分の評価が高くならないことに落胆し「頑張っても仕方ない」という結論になるのです。

利己主義の考え方によって、組織の中でやる気を落とす社員が徐々に増えていくことになります。そうならないためには、社員には「利他主義」の考え方が持てるような賃金制度をつくる必要があるでしょう。

会社の業績が良ければ、社員の成長に伴って全社員の昇給・賞与が増える。このことを賃金制度によってすべての社員が理解できるようにつくることが必要です。

このような賃金制度をつくることで、社員の考え方を今までの利己主義から利他主義に大きく変化させることができます。今ある賃金制度が社員を利己主義にしていないかどうかチェックが必要です。利他主義の賃金制度をつくりたい方は、成長塾にご参加ください。
日本で唯一、利他主義の賃金制度がつくれます。

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第221話　これからの日本では「理念」と「賃金」の両方が必要になる

2024-08-21 [記事URL]

弊社が行っている成長塾には、さまざまな経営者団体に所属している経営者の方が参加されます。経営者団体は基本的に、経営理念、ビジョンを大事にする考えを基に、社員の心の成長を目指しています。

そうした経営者団体に所属している経営者は、やがてあることに気が付きます。それは、いくら正しいと思えるような考え方を社員に教育したとしても、実際に社員が成長して成果を上げなければ業績は良くならず、社員の賃金を上げることはできないことです。

経営理念を守るための教育と、社員を成長させて稼げる社員にする教育は同時にしていかなければバランスがとれないことに気が付いた経営者は「心の教育だけでなく社員を成長させて、結果として賃金を上げられる仕組みをしっかりつくろう」という結論になるようです。

「衣食足りて礼節を知る」という言葉があります。どんなに高い理想を掲げたとしても、実際はこの社会において経済的な豊かさを享受できない賃金のままでは、理想を追い続けることは難しいのが現代でしょう。理念経営のためには、社員を稼げる社員に成長させることが必然と言わざるを得ません。

これから10年間は、最低賃金が毎年4%以上上がっていくことになります。特に今年は5%も上昇しました。今後も最低賃金が上がり続ける日本では、どの会社でもその最低賃金以上の賃金を出す必要があります。パートさんを雇用している会社は既に頭を抱えているでしょう。

さらに、この最低賃金の上昇に合わせて新卒社員の初任給も増えていくことになります。もちろん、新卒社員の初任給が上がるのであれば、在職社員の賃金も全く変更なしというわけにはいかないでしょう。同じように賃金を上げていかなければならなくなります。

今までであれば、賃金が上がらなかったとしても理想を追い求めて経営することで、大きな問題にはならなかったかもしれません。しかし、これからはそういうわけにはいかないのです。

新一万円札の肖像にもなった渋沢栄一は「論語と算盤（道徳と商売は両立しなければならない）」と考えていました。この考え方は、これからの日本においてとても重要になります。社員の賃金を上げるためには、まずは社員を稼げる社員に成長させて業績を向上させなければなりません。このときこそ同時に経営理念を守るための教育が必要になります。

稼ぐためには何をしても良い訳ではありません。本来の経営とは、私たちのお客様が抱えている本当の問題、困りごとを解決する企業として成長していくことです。これはつまり、社員がこのお客様の潜在ニーズを満たすことができるよう、成長させることになります。

そして社員が成長したとき、どれほど自分の昇給・賞与が増えるか、社員が前もって分かる仕組みが必要です。その仕組みこそが人事制度、賃金制度であり、経営者の想いでもある「社員にたくさん賃金をあげたい」という考え方を盛り込むことで、社員は安心してこの会社で人生を懸けることができるようになります。

もうこれからは、社長が「頑張ったらたくさん出す」という言葉でお茶を濁すことはできないでしょう。しっかりと仕組みをつくって社員を成長させなければならない時代になったことに気が付いてください。その仕組みが成長塾（６か月）でつくれます。業界初の満足保証（返金保証）がついています。ノーリスクでチャレンジできます。

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第220話　賃上げ率は分からない。しかし、○○は知りたい

2024-08-07 [記事URL]

今、社員の間では「賃上げ」が話題です。この実態を多くの経営者は知らないかもしれません。世の中には賃上げ率を５％以上上げた会社があるように、社員は連日賃上げ率の情報を受け取っています。社員からすれば、この賃上げに関心がないわけはありません。

しかし、この賃上げ率は会社全体の平均であり、一人一人の金額ではないことは重々承知でしょう。社員が本当に知りたいのは、自分の賃上げの金額です。

賃上げの内訳は「昇給」と「ベースアップ」の合計です。おおむね大手企業の賃上げ率は、ベースアップ分も含まれて発表されています。そうした中で、中小企業は消費者物価指数に合わせてベースアップをするのはとても厳しい状況といえるでしょう。

しかし、物価高の時代に賃上げができなければ、社員の実質賃金は減ることになります。物価が上がっても社員の生活が厳しくならないようにするためには、賃金を増やす必要があるのです。

賃上げはもちろん会社の業績が良いことが大前提でしょう。ここで問題になるのは、会社の業績がよく、そして社員が成長したときに賃上げできる金額はいくらになるかです。これを前もって社員に説明しなければならない時代になりました。

業績さえよければ、そして社員が成長していれば、賃上げしたい。これは多くの経営者が持っている想いでしょう。しかし、その想いが社員に伝わることはありません。

そこで、これまで実際に経営者が行ってきた賃上げ（昇給）を振り返り、それらを全て仕組みに落とし込むことで、社員にその想いを100％伝えることができます。
これまで会社の経営目標が実現できたとき、さらには会社が掲げた経営目標以上に業績が良かったとき、または会社の業績が厳しいとき、それぞれ賃上げ額は違っていたでしょう。つまり、会社の業績によって賃上げ額は変わってきたのです。

このことを明らかにすると、過去の賃上げ額の根拠が明確になります。この情報を基にして仕組みをつくるのです。そしてつくったノーリスクの仕組み上で、今期の経営目標が実現できたとき（A）、さらに経営目標を上回ったとき（B）、そして下回ったとき（C）、最後にあなたの成長（D）に合わせて、賃上げ額がそれぞれいくらになるかを事前に説明します。
賃上げ額＝（D）×（A）か（B）か（C）

この賃上げを決める仕組みを経営目標の発表時点（1年前の時点）で説明することで、今年の自分の賃上げ額を知ることができるようになります。この仕組みを説明された社員は、この会社は業績によって賃上げ額が違うということが分かります。そして、自分の成長の度合いによって金額が違うことがわかれば、他の社員と比べることもありません。

このとき社員が思うことがあります。みんなでお互いに教え合い協力し合って一緒に業績を上げ、みんなで賃上げをしてもらおうという考え方です。仕組みはこのように、社員を成長させることが最も大事です。この仕組みは先送りできません。今すぐつくってください。成長塾でノーリスク（返金保証）でつくれます。

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第219話　経営計画書と一緒に発表が必要な賃上げ率

2024-07-30 [記事URL]

先日、成長塾第19回全国大会を開催しました。
人事制度によって社員が成長して業績が向上し、そして賃金を上げる経営者が一堂に会する大会です。「社員を物心両面豊かにしたい」に本気で取り組む経営者たちが集まったこの大会で、私はある１つの質問をしました。

「今年に入って、社員から賃上げ率について質問されましたか？」
その問いに対して参加した経営者は全員「いいえ！」と答えたのです。

現在、社員は賃上げ率にとても関心を持っています。毎日報道されていますので、当然でしょう。自社の賃上げ率について質問したい社員がほとんどです。しかし、やはり日本の国民性からか、賃上げ率を会社に聞けていない状況があるのです。不安になり転職を考え始めているかもしれません。この事実を私たちは知らなければならないでしょう。

「賃上げ率」は「会社の業績」と「社員の成長」によって決まります。
そのため、経営目標を発表している会社は、その経営目標が実現したときには賃上げ率が何パーセントになるかを、事業年度の最初に発表することが必要になりました。

この事業年度の最初に賃上げ率を発表した会社は、今までとは違うあることに気づき、驚き、そのことを経営者からご報告いただくことが多くなりました。

それは、これまで経営目標を発表しても、反対する社員がいて全社員が一致して「やろう」という雰囲気になったことは一度もなかったにもかかわらず、「賃上げ率」を併せて発表したことによって、この経営目標が1人残らず全社員の必達の目標になったというのです。

今まで社員にとって経営目標とは、経営者が社員に一方的に押し付けるものであり、それが実現したときに社員にとってどのようなメリットがあるかを知らされていませんでした。
ところがこの「賃上げ率」を発表したことによって、経営目標を実現することで自分たちのメリット（賃金が上がること）を社員は学ぶのです。

この賃上げ率を発表した会社は、業績の違いによって変動する5つのケースの賃上げ率を発表することができるようになりました。

①昨年と同額以下の実績だったとき
②①より良いが、経営目標が実現しなかったとき
③会社の経営目標を実現したとき
④経営目標以上に業績が良かったとき
⑤④以上に業績が良かったとき

これにより、ある会社は賃上げ率５%という大手企業と同じ賃上げ率を実現できることを確信しました。もちろんそれは今まで以上に高い経営目標でしたが、社員は「その高い賃上げ率を実現するためにお互い協力し合って行こう」という固い意志を持つようになります。

これはとても大事な社員教育の一つでしょう。社員の賃金を上げるためには高い業績を実現しなければなりません。この最も大切なことが、賃上げ率を通じて教育できるようになりました。

「そんなことは何度も何度も社員に説明してきた」という経営者もいます。しかし「業績の実現度合いによって賃上げ率がどう変わるか？」まで具体的に説明できている会社はそうそうありません。

今後は、業績の変化によって賃上げ率が変わることを明確に説明することです。その説明を聞いた社員は、例外なく経営目標の実現に取り組むようになるでしょう。

では、経営目標を実現するためにはどうすればいいか。全社員が成果を上げられるよう成長することです。そのためのツールが人事制度であり、その中にある「成長シート」です。

成長塾全国大会に参加された経営者の社員は「この会社の成長シートで全ての社員が成長することが業績を向上させる最も早道である」ことを再確認しました。実践することで、全ての社員が成長し、業績を向上させ、賃上げを実現したのです。

単なる評価のためのシートではなく、全社員がお互い協力しあいながら成長するためにあるのが成長シートです。このツールの必要性はますます高まってきました。

まだ成長シートをつくっていない方はぜひ成長塾に参加して、社員を成長させ社員の賃金を上げてください。

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第218話　社員を利己主義にする賃金制度と利他主義にする賃金制度の違い

2024-07-23 [記事URL]

一般的に、経営者が賃金制度をつくる理由は「昇給・賞与の決め方を社員に説明できるようにしたいから」です。

社員数が10人程度であれば経営者が現場にいることが多く、社員は「経営者は現場での自分の活躍を見て賃金を決めている」という安心感を持って仕事をしています。

しかし、社員数が増えていき、経営者と社員の間をつなぐ中間管理職の社員が任命されると、現場の社員は「どうやって昇給・賞与を決めているのだろうか？」という疑問が頭をよぎるようになります。経営者が現場に出ることが少なくなったことで、現場での活躍がきちんと賃金に反映されているのか不安になるのです。

そこで経営者は、どのように昇給・賞与を決めているかを社員に説明するために賃金制度をつくろうとします。しかし多くの場合、社員がその賃金制度を見てもどう決めているかは分かりません。賃金制度そのものが難しく、どのようなときに昇給・賞与が増えたり減ったりするのかが分かりにくいため、理解できないことがほとんどです。

それ以上に問題になることがあります。このつくった賃金制度により「優秀な社員にはたくさん賃金を出す」というメッセージが発信されてしまうことです。

今高い成果を上げている社員と、まだ成果の低い新入社員では昇給・賞与が違うのは当たり前です。しかし、この昇給・賞与の違いを知った社員には「成果の大きさによって賃金が違う」と理解されてしまうのです。

その結果「この会社では高い成果の優秀な社員がたくさん昇給・賞与をもらえ、賃金が少ない社員は優秀ではない」と社員は思い込みます。このことが原因で昇給・賞与が発表されるたびにやる気を落とす社員が増えているのですが、経営者は気が付いていないでしょう。

そして、このように思い込んだときから社員は【利己主義】になっていきます。「自分はたくさんもらおう。そのためには少なく支給される社員がいてもいい」と考えるようになるのです。さらには自分がたくさんもらうためには、自分以外の社員はあまり優秀にならない方がいいとして、成果が上がらずに困っている社員を助けることを控えるようになるのです。

このままでは優秀な社員がさらに優秀な社員になることはなくなります。個人で高い成果を上げても、会社全体の業績が上がらなければその優秀な社員も昇給・賞与が増えることはありません。昇給・賞与が増えなければ優秀な社員のやる気は下がり、業績も下がり続けることになります。

まずは全社員に知ってもらうことがあります。他の社員を助けなければ会社全体の業績が良くならないこと、そして会社全体の業績が良くなると全員の昇給・賞与も多くなることです。

経営者は、全ての社員に昇給・賞与をたくさん出したいと考えています。少なくしたいと思う経営者はいないでしょう。社員によって昇給・賞与の金額は違います。しかし、これは社員の優秀さの違いで差をつけているという説明は間違っています。どの社員も成長することで昇給・賞与が増えていくのです。

全ての社員が成長することで会社全体の業績は良くなります。業績が良くなれば、全ての社員の昇給・賞与が良くなるのです。この説明ができるようにならなければなりません。業績が良くなれば全社員の昇給・賞与が多くなる。それが最も良いと考えられるような社員に育てることです。

自分だけではなく、この会社で働く全ての社員の昇給・賞与が増えた方がいいと考えられるようになること。つまり、利他主義の考え方を持つ社員に成長させなければならないでしょう。

このように、賃金制度は全ての社員が一緒にこの会社で良くなることを目指す【利他主義】の社員に成長させるような仕組みであることがとても重要です。

今、賃金制度をお持ちの方はそうなっているかを確認してください。もし、そうなっていないのであれば、賃金制度の見直しが必要でしょう。また、社員を利他主義の社員に成長させ業績を向上させたいとの想いをお持ちの経営者の方は、ぜひ成長塾にお越しください。

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