第113話　人事施策はトレンドで実施してはいけない理由

最近、「大手企業の半分以上がジョブ型雇用の導入を決めた、または検討している」というニュースが報道されました。

大手企業と違って、中小企業の優秀な社員は多能工であることを考えれば、中小企業でジョブ型雇用を導入しようとは考えないと思います。しかし、あまりにもジョブ型雇用を導入する企業のニュースが増えているため、中小企業でもいつか導入しなければならないと、間違った考えを持つ可能性があります。

どうしてもジョブ型雇用を導入したいと言うのであれば、成功させるための「三つの条件」があります。

第一の条件は、ジョブ型雇用が社員の定着や成長に貢献することです。
どのような人事制度でも、社員の成長のために導入されていかなければなりません。ジョブ型雇用によって社員が定着し、今まで以上に成長するのであれば、導入して良かったと言えるでしょう。
もっとも、社員が成長したことがイメージではなく何らかの具体的な数字で把握できなければなりません。私はその社員の成長を数値で確認できるように、全社員が納得する「成長点数」を計測する仕組みをつくりました。

第二の条件は、ジョブ型雇用を導入するときに作成するジョブディスクリプション（職務記述書）で社員が納得する処遇が決められるようにすることです。
会社としては「職務記述書によって処遇を決める」と社員に対して発言するでしょうが、その決めた内容に対して社員が納得していなければなりません。社員が納得していないものを運用して社員の成長に貢献することは、万に一つもないと考えなければなりません。
元々はデジタル人材を高額で採用するために広まったのがジョブ型雇用ですから、もし活用するなら、全ての社員が職務記述書を見て賃金に納得することが第二の条件です。

第三の条件はタイムリーに職務記述書の見直しをすることです。
私は前勤務先で、３年間で２回部署が変わったことがあります。営業部でブロック長をしていましたが、ある日突然、商品センター長として商品センターに異動しました。さらにその後、また突然に新規開拓部長として異動し、新規事業を立ち上げました。このように、どの中小企業でも社員の異動は頻繁にあるでしょう。その度に職務記述書をタイムリーにつくり変える必要があります。
異動によって変わる仕事内容に合わせて、一人ひとりの職務記述書の見直しをするためには、人事部の人員が相当数所属していなければなりません。そして、この職務記述書を作成する社員は、現場のことを熟知していなければなりません。

大手企業の導入事例が多いからといって安易に参考にするのはとても危険です。必ずジョブ型雇用を導入する前にこの三つの条件がクリアできるかどうか確認し、または具体的に成功した事例をじっくり３年くらい確認してから導入を検討してもらいたいと思います。

人事制度は一度大きく変更したら、失敗だと分かっても見直しに何年もかかると知っていなければならないのです。