第142話　2023年新卒採用の競争に負けない秘策

新卒採用がますます厳しくなってきました。

もともと中小企業は大手企業に比べて採用が難しいと言われています。その対応策として、今までは中小企業でも大手企業とそれほど遜色のない新卒初任給を提示してきました。そのため、現在の日本の初任給の差は、企業規模よりも地域差によるものの方が大きな要因でした。

採用はこれから年を追うごとに厳しくなっていきます。大手企業は続々と新卒初任給を大幅に見直しています。それに対抗すべく中小企業が初任給を上げようとしても、大手企業の賃上げした割合や金額を見ると、追従することはかなり厳しいといえるでしょう。

初任給の見直しそのものは、同時に在職社員の賃金の見直しも必要になります。つまり、初任給の見直しは労働分配率の悪化を招く可能性があるのです。その分、当期利益が減少することは必然です。この事態に中小企業はどのように対応したら良いでしょうか。

それは大手企業の初任給の見直し傾向に動ぜず、中小企業らしい採用の仕方に切り替えることです。中小企業だからこそできることは意外とたくさんあります。それを新卒採用時のPR項目として活用するのです。

例えば、中小企業の多くは65歳以上の社員を継続雇用しています。日本全体の問題ですが、年金だけで生活ができる方は極僅かです。そのため、収入のある仕事をしている60歳以上の方の約４割以上が「働けるうちはいつまでも働きたい」と回答している調査結果があります（令和４年度版・高齢社会白書）。その多くが中小企業で働いています。大手企業では65歳以降の高齢者を積極的に雇用している状況にはありません。どちらかと言うと早期退職制度で一定年齢の社員に退職を勧めています。会社もいい、（高齢）社員もいい。つまり、終身雇用は大手企業にはできませんが、中小企業はできるのです。もちろん、評価と賃金が一致していることが前提です。

また、中小企業はこれから規模拡大をしている途中であると仮定すれば、大手企業の採用している役職定年も必要ない可能性があります。社員が成長した分、新しい事業に進出することで、常に新しいポストを用意することができれば、中小企業に役職定年は不要です。

そして、大手企業の多くは学歴で賃金を決めています。学歴で賃金を決めている中小企業はどのくらいあるでしょうか。もっとも、入社時の初任給は違いますが昇給・賞与を学歴で変えることはないでしょう。

これだけでも三つの違いがあります。

採用活動をする時に「当社は他の企業と違って（１）終身雇用です。（２）役職定年はありません。（３）学歴で処遇を決めていません」
このように大手企業との差別化をすることができます。

なおかつ人事制度をお持ちであれば、（Ａ）３成長階層別の成長シート、（Ｂ）ステップアップ基準、そして（Ｃ）モデル賃金を示すこともできます。これを「採用三種の神器」として説明することで、更に大手企業との差別化をすることができます。

採用活動は厳しくなっても、新卒社員の採用を諦める訳にはいきません。これからは賃金をただ多く出すだけではなく、中小企業の良さを上手にアピールできる企業にする必要があります。その取り組みをすすめていますか？