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夏期休業のお知らせ

2021-07-30 [記事URL]

平素より大変お世話になっております。ENTOENTOです。
弊社では誠に勝手ではございますが、本年度の夏期休業日につきまして、以下の通りとさせていただきます。

◆ 休業期間 2021年8月7日(土)~2021年8月15日(日)

【セミナー・研修へお申込みいただいた際】のご請求書の郵送につきましては、以下の通りとなります。

8月4日16時30分までにいただいたお申込みにつきましては、6日(金)までにご請求書を発送いたします。
8月4日16時30分以降のお申込みにつきましては、16日(月)以降に順次請求書を発送させていただきます。

【ご注文いただいた商品の発送】につきましては、以下の通りとなります。

(1)【代金引換便】でのお申込の場合
8月4日16時30分までにご注文いただいた商品につきましては、6日(金)までに発送いたします。
※在庫切れの場合にはその限りではございません。ご了承ください。

(2)【銀行振込】でのお申込の場合
8月4日16時30分までにご注文いただいた商品につきましては、6日(金)までにご請求書を発送いたします。
8月4日16時30分までにご入金が確認できた商品につきましては、6日(金)までに商品を発送いたします。

(3)【払込書】でのお申込(小冊子)の場合
8月4日16時30分までにご注文いただいた商品につきましては、6日(金)までに発送いたします。
8月4日16時30分以降のお申込みにつきましては、16日(月)以降に順次発送させていただきます。

なお、夏期休業中もFAXやEメールによるお問い合わせは受付けておりますが、4日8時以降のお問い合わせ等につきましては、16日(月)以降に順次対応させていただきます。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がおありでしたら、お気軽にお問い合わせください。


第75話 大手企業と中小企業の社員の成長の違い

2021-07-27 [記事URL]

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大手企業と中小企業の人事制度をつくってきて、わかったことがあります。
それは大手企業の社員は出世欲──この会社でどんどん出世しようという意欲──が感じられます。ところが中小企業の場合は、それほど社員が「出世したい」という意欲を前面に出すことはありません。

これは、当然ながら大手企業には様々な役職として、部長や課長、次長などの役職を持った社員がいるため自分の10年後、20年後の成長の姿が見えています。しかし、ポストは限られているため、「そのポストに就くにはどうしても出世競争に勝たなければならない」状況のなかで、社員は必死になって努力しています。

ところが中小企業になると、役職者といっても部長が一人、課長が一人という状態であったりすると、最初からポストが少ないので自分は出世の可能性がないと、半ば諦めている社員が多いように感じます。実際は、中小企業の方がポストは無限にあるといえるでしょう。

例えば、現在在職している一般職層の社員10人が、標準昇格年数で10年後に中堅職層にステップアップしたとします。そしてさらに10年後には管理職層に標準昇格年数でステップアップしたとすると、10人全員がいつでも部長に昇進できる可能性があります。

その一方で、大手企業であればすでにその時代のマーケットを大きく占めており、これ以上規模拡大することがないため一般的には役職定年制をとっていることが多いといえます。
しかし中小企業では役職定年制をつくる必要がありません。中小企業はベンチャー企業という言い方ができます。そうであれば「これから全社員が成長してマーケットをつくっていくことができる」と表現することができます。

今の規模から社員の成長に伴ってマーケットを大きくつくっていくことができれば、社員同士で競争することなく、協力し合いながら成長し、それぞれの活躍する場所をつくることができます。
このことをなぜ経営者は説明していないのでしょうか。

もともとこの会社が進む方向性は、優秀な社員が成長シートで示してくれています。そこで様々なチャレンジをして有効性が感じられたら、いくらでも新規事業を立ち上げることが可能です。それゆえにベンチャー企業といえるでしょう。

中小企業の経営者は、この事実を社員にあまり説明していません。
ぜひとも「全社員が成長して、全社員がその役職に就いて活躍してほしい」と、入社の段階で説明してもらいたいと思います。

競争せずに全社員が成長していく中小企業に勤めることは、自分の可能性を最大限に発揮できることだと説明し、社員の成長を促してもらいたいと思います。


第74話 週休3日制を実施するには条件がある

2021-07-20 [記事URL]

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最近のニュースに、週休3日制や週休4日制が話題に上るようになりました。

その一方で、これからの日本は間違いなく労働力不足になります。そのため、企業はある対策を立てなければならなくなります。それは「女性の雇用」と、「65歳以上の雇用」の準備です。

女性の雇用に関しては、今の日本では一度結婚して離職すると、なかなか元の職場に復帰することが難しい現実があります。税金の問題、社会保険の問題も、女性が社会復帰することを前提にしていないため存在しています。企業もそうです。女性が産休や育休から職場に復帰するときには子どもが小さいまま職場に復帰しますので、残業できないことや休みが多くなることは当然のことでしょう。

それに合わせて、一人一人賃金を別個に決めることになりますが、この個別交渉で決めること自体がさらに大きな問題を生み出しています。その問題を解決するためには、「社員の成長」と「雇用条件」をミックスして賃金を決めなければならないのです。

この賃金の決め方は仕組みにしておかないと、賃金を決めた人の感情がどうしても入ってしまうことがあり、説明できない賃金の決め方になってしまいます。

この問題を生まないためには、様々な雇用条件に対応できる賃金表を複数つくっておかなければなりません。様々な雇用条件に対応した賃金を決める仕組みができれば、賃金を決めるために経営者が出てくる必要はありません。人事担当者だけで仕組みを使って決めることができます。

また、65歳以上の雇用についても同様のことが言えます。大事なことは、その人の成長を確認する成長シートの存在と、それぞれの雇用条件の違いで賃金を決めることが仕組みにできていなければならないことです。

今後は週3日制ばかりか週休4日制、週休5日制、つまり1週間に2日しか出ない、場合によっては1日しか出ないという社員も生まれることでしょう。しかし、その雇用条件に合わせた賃金表をつくっておけば、何ら困ることありません。

そのような時代がもうすぐ来ることが分かっていれば、その都度考えるのではなく、事前に準備しておくことができます。

賃金を決める仕組みをつくれば、経営者は安心して人事担当に委ねることができます。これからは様々な雇用条件で働きたいという人が出てくるでしょう。

今の日本は60歳を過ぎると介護の問題も出てきます。個別交渉ではなく前もって決めることが、社員が元気に安心して仕事のできる最低限必要な条件づくりとなりました。


7月19日 日本経済新聞に新刊書籍の案内が掲載されました!

2021-07-19 [記事URL]

7月19日、日本経済新聞本紙の第1面に、
日経BP社より当社代表松本の書籍広告が掲載されました。

たちまち重版となりました。ありがとうございます。

広告された書籍は『1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション』です。

人事制度の目的と構築方法の改革を提案した書籍です。

書籍の詳細、ご購入はこちらから

※おかげさまでAmazon売れ筋ランキングの「労働時間・休暇」で1位となりました!(7月19日17時)ご愛顧いただき、深く感謝申し上げます。


第73話 中途社員の賃金は入社時に決めてはいけない

2021-07-13 [記事URL]

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多くの企業では、面接時に応募者の「職務経歴書」を見て、「すごい社員だ!」と感動することが多いようです。しかし、このことをそのまま受け入れて賃金を決めてはならないのです。職務経歴書は自己PRシートだからです。

1つの職務の難易度には、様々な幅があります。初級編から上級編まで幅が広いでしょう。しかし、職務経歴書に職務内容が書いてあると、上級編までの難しい職務ができると勝手に理解してしまいます。

問題はそう理解したことによって、その社員の評価を高くして、入社時点で高い賃金を正式に決めてしまうことです。職務経歴書を見て「すごい」と評価したのは、実は面接をしている我が社の評価ではなく、応募してきた社員の自己評価だと知らなければなりません。

その応募者が前の勤務先でやっていた職務内容と、我が社でやっている職務内容は違いますので、実際には入社してからその社員の評価を行い、そしてその評価を基に正しい賃金を決めなければなりません。

これが企業規模の大小にかかわらず出来ていません。そのためほとんどの場合、入社した社員が期待していたほど仕事ができない場合がかなり多く、最初に決めた賃金と現在の評価のギャップに悩んでいるのです。

その社員を採用した会社は、その社員の入社段階から問題が継続して発生することになります。これはとても良くない状況です。多くの場合は人事上のトラブルへとつながっていくでしょう。

面接時に成長シートを活用し、その応募者の自己評価を聞いてください。当然ながら、その応募者は我が社の成長シートでも高い自己評価をするでしょう。これは採用されたいという思いも込められた自己評価といえるでしょう。そのため、高い自己評価になります。

そして、採用して6か月後、評価が決まった段階で成長点数の見直しをし、成長等級が本格付けになり、成長給を見直します。このことを応募者に説明してから入社してもらいます。

これによって、この会社は社員の成長評価と成長給が一致しているスゴイ会社であることが理解されます。そして入社した半年後には、その社員の成長等級と成長給が一致することになります。

採用される社員も、半年後には自分の成長点数が分かり、人事上の問題が一切発生することがありません。

中途社員に対して評価と賃金を一致させる方法がない会社が意外と多いのです。賃金は入社時ではなく、半年後に決める仕組みをつくってください。


「東京2020オリンピック・パラリンピック」の開催に伴う配送への影響について

2021-07-12 [記事URL]

平素より大変お世話になっております。ENTOENTOです。

「東京 2020 オリンピック・パラリンピック競技大会」の開催に伴い、開催期間中、
東京都内を中心に交通規制が予想され、配送に遅れが生じる可能性がございます。

お急ぎの場合は、お早目にご注文ください。

【対象期間】
2021年7月13日(火)~8月9日(月)
2021年8月17日(火)~9月5日(日)

対象地域等の詳細については次のURLからご確認ください。

日本郵便
https://www.post.japanpost.jp/notification/productinformation/2021/0705_01.html

ヤマト運輸
https://www.yamato-hd.co.jp/important/info_210707.html

よろしくお願いいたします。


第72話 全ての会社で共通している優秀な社員の”ある”特徴は重要

2021-07-06 [記事URL]

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私は、会社の優秀な社員をモデルにしてつくる「成長シート®」の指導をしています。優秀な社員は会社によって違います。経営者が褒める優秀な社員は、100社あれば100社異なることを私は知っています。

しかし、全ての会社で共通する優秀な社員には、“ある”特徴があります。これを経営者に知って頂かなければなりません。実は薄々経営者も気づいているかもしれません。この特徴は新卒社員であろうと、中途採用の社員であろうと同じです。

それは「素直である」ことです。
組織原則2:6:2の上の2割、つまり優秀な社員の特徴は、会社によって違います。しかし、どの会社でも優秀な社員は素直です。仮に優秀な社員をモデルにつくった成長シートを見せ、「成果を上げるためには、この重要業務をやることだ」と説明した瞬間に、素直な社員はその重要業務をすぐに遂行しようとします。

この成果を上げるための重要業務は、ある日突然苦労なしで発見したわけではなく、「成果を上げるためにいろいろなことに取り組みながら、結果としてやっとその重要業務にたどり着いた」という言い方ができるでしょう。

もし、普通の社員であれば、様々なことにチャレンジし、そして何年もかけてその重要業務を見つけ出し、それを行って成果を上げるようになって行きます。何年もかけたその社員の努力に敬意を表し、実際に成果があると言われた重要業務を遂行する方が、長い年数をかけずにすぐに成果を上げることができます。つまり、上司に「これはいいよ!」と言われたら「そうですね!」と答えてスグに実行することです。

逆に、組織原則2:6:2の下の2割の社員はどうでしょうか。「これをやったら簡単に、楽に成果が上がるよ」と、説明しているにもかかわらず「私には私のやり方がある」と言って抵抗するでしょう。そのため、なかなか成果が上がるやり方にたどり着きません。
真面目であったとしても、残念ながらなかなか成果が上がらないのはそこに理由があります。このことを経営者はしっかりと社員に説明すべきでしょう。

成長シートは優秀な社員をモデルにつくります。その成長シートを見せながらこう宣言してください。

「この成長シートに書いている期待成果を実現するために、一朝一夕でその重要業務を見つけ出したわけではありません。何度も何度も失敗しても、諦めずに挑戦してきた結果、やっと成果が上がる重要業務にたどり着いたのです。このために場合によっては3年~5年もかけた可能性があります」

「それを今この成長シートの重要業務を遂行すれば、その優秀な社員と同じように高い成果をスグに上げることができるのです」

「どうしますか。これから何年間も苦労して、最終的にその重要業務にたどり着きますか? それとも、素直に高い成果を上げるやり方をマネしようと考えますか?」

「早く成果を上げたいのならば、この成長シートの重要業務をマネしてください。そしてすぐに成果を上げてください」という説明が必要でしょう。

経営者は社員に苦労をかけさせるのではなく、楽に成果を上げる方法を指導することが重要です。そのためにもこの成長シートが重要だと社員に思ってもらえる説明が必要です。

今まで以上に早く楽に社員が成長するでしょう。経営者は、社員の指導に苦労するために経営者になったのではありません。


「日経トップリーダー」2021年7月号に代表の松本の記事が掲載されました!

2021-07-01 [記事URL]

「日経トップリーダー」2021年7月号に代表の松本の記事が掲載されました。 ぜひご覧ください。 上記トップリーダーの記事を基に構成されたweb版は、こちらからご覧いただけます。 ↓ 日経ビジネス電子版 シリーズ企画第2回 人事制度の悩みに答えます IT人材を高額年俸で採用してもいいですか? https://business.nikkei.com/atcl/seminar/19nv/120500136/062400492/

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