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第11話　早く気が付いて欲しい、大きな労働力の存在

2020-03-17 [記事URL]

「松本先生、募集をかけても応募がありません。やはり賃上げをするしかないのでしょうか……」

そんなご相談が多くなっています。労働力不足は今や企業の存続を揺るがしかねない深刻な問題です。

ただし、労働力不足だと悩む経営者に次のように質問すると、必ずと言っていいほど同じ答えが返ってきます。それは、

「女性が活躍できる制度がありますか？」

「いいえ……」

前回は65歳以上の社員の積極的な雇用についてお話をしました。労働力不足になった日本で、考えなければならないことがあります。それは女性の雇用です。

ここでの女性とは、ご主人の扶養に入っている女性のことです。税法上の制約があり、女性が結婚後に家庭に入ってしまうと元のように正社員として活躍することが難しくなってしまうことはご存じの通りです。そう遠くない将来、これは国を挙げて見直ししなければならないことです。

そして、企業として取り組まなければならないことがあります。それは、女性が活躍しやすい制度をつくること。これがとても重要です。

多くの女性は結婚した後、出産が近づくと産休に入ることになります。その次は育休を取るでしょう。これは法律が整備されています。ここまではご存じの通りです。

ところがその後が問題です。お子さんが小さいときには正社員と同じ雇用条件で仕事ができません。そのため退職せざるを得なかった女性もいるでしょう。そのような方も、育休後に職場復帰した方も、子供は保育園児・幼稚園児・小学生・中学生・高校生と成長します。その子供の成長に合わせて自分の時間が徐々に増えたら、その都度の雇用条件の変更を願い出ても、その対応の仕組みはほとんどないといえるほど、企業の人事制度が詳細に整備されていないのです。

2019年金融庁の審議会の幻の報告書によって、65歳以上のサラリーマンのご主人が定年退職したときに、夫婦２人がその時点で必要な貯蓄額が2,000万円と話題になりました。正確には2,000万円なのか、4,000万円なのか、6,000万円なのか、それは人によって違いはあるでしょう。しかし、そこには１つの前提があることを誰も触れていなかったことに私は驚いています。

その前提とは、女性が専業主婦であることです。

仮にこの女性が専業主婦ではなく、社員として働いていたらどうでしょうか。ご主人も20万円の年金、奥様も20万円の年金。合計40万円あれば２人の65歳以降の生活は安心できるものにならないでしょうか。

そのような理由もあり、働きたいと考えている女性は多いでしょう。その働きたい女性社員に対して、どのように評価や処遇を決めるか、人事制度を整備していますか？

女性社員の成長の確認はとても簡単です。成長シートがあれば十分です。

雇用条件は女性社員によって、異なるでしょう。

○朝早く出勤できない
○夜遅く仕事はできない
○深夜の仕事はできない
○残業はできない
○会社と違った曜日で休みが必要である
○勤務地が限定である
○職種が限定である

……様々な雇用条件の違いが出てきます。

この雇用条件によって賃金が違うことになります。

つまり、成長や仕事の状況によって支給する成長給を１種類つくったとしても、雇用条件によって様々な成長給表をつくる必要があるということです。

すでに当社のコンサルティングでは総合職と限定職、最低２種類の成長給表をつくることをおすすめしています。これを５種類……10種類……と増やしていけばいいのです。もしこのように雇用条件によって成長給が異なることを事前に説明されたら、女性社員は笑顔で選択ができることになります。これはもちろん、女性に限ったことではありません。男性も育休に合わせて雇用条件を選択できるようになります。

選択できる。これがとても大切です。現在の成長段階（成長点数）はどうなのか、どのような雇用条件で仕事をしたいのか。異なる要因ごとに別個に処遇を決められるようにしておかなければなりません。

この人事制度ができている会社は、どんどん女性社員が活躍する会社になるでしょう。これができていない会社は、女性社員一人一人と個別交渉で金額を決めることになり、それが理由で問題が発生します。結果として女性社員の定着率が高まりません。

これは事前に分かっていることですから前もって対策を立てることです。女性社員が元気に働ける人事制度をつくってもらいたいと思います。

第10話　労働力不足の大きな解決方法とは

2020-03-10 [記事URL]

労働力不足が叫ばれてから各企業では様々な対策を立ててこられたことでしょう。その中で考えなければならない共通のテーマがあります。それが65歳以上の社員の雇用に対する取り組みです。

この取り組みは、大手企業を参考にすることはできません。なぜなら大手企業は基本的に65歳以上の雇用を考えていないからです。

では、中小企業ではどうでしょうか。成長塾に参加する中小企業の実に８割以上が、65歳以上の社員を雇用しています。その65歳以上の社員を雇用している経営者に次のようにお尋ねしています。

「その65歳以上の社員の方は元気に仕事をされていますか？」

すると、必ずと言っていいほど経営者は次のように答えます。

「ハイ、元気です。気力も十分です。若者にも引けを取りません。知識も技術も経験もたくさん持っており、それを生かして働いています。我が社の大切な人材です」

そうです。中小企業はすでに65歳以上の社員を雇用しているのです。つまり、65歳以上の社員の雇用を考えたとき、参考にすべきは実践している中小企業です。

そしてこれから労働力不足となる日本では、この「元気で経験のある65歳以上の社員」の雇用がとても重要なテーマになります。65歳以上だからと言って労働力から外してしまうのは実にもったいないことです。

ところが残念なことに、この65歳以上の方々に適用する人事制度の整備が遅れています。65歳以上の方の評価をどう考え、そして処遇をどうするかが考えられていないのです。

北九州でサービス業をしているある経営者は、成長塾に参加された際、このように話していました。

「65歳以上の社員を募集すると、たくさんの応募があります。皆さん65歳を過ぎても元気に仕事をしています。そのためその社員たちのこれからの成長を考えてあげたい。そして成長するのであれば、それに合わせて今後も処遇を良くしてあげたい」

つまり、65歳以上の社員の賃金を上げてあげたい、という想いで成長塾に来られたのです。それはそうです。今の65歳を超えた社員の方々はとても元気です。

とても元気で、そしていつまでも働きたいと思っている、そのような社員に元気に働いてもらわない手はありません。

そしてできれば今の仕事内容のまま65歳以降も働けるようにしてもらいたいというのが私の考えです。シルバー人材センターから来られる方にお話しを伺うと、「銀行の支店長でした」「大手企業の部長をしていました」という方がたくさんいます。今の会社でそのまま働けば「大先輩！」と周りから言われながら働くことができます。シルバー人材センターの仕事をすると、その方の過去の活躍は分かりません。

元気な65歳以上の社員にどう活躍してもらうか、このことが労働力不足の日本では大きなテーマとなりました。そしてそれを実現するためには人事制度が必要です。65歳以上の社員が活躍する人事制度を持っている企業はほぼないと言っても過言ではないでしょう。

65歳以上の社員の成長をどう確認していくのか、これまでと同じ成長シートを活用するのか新しくつくるのか。その成長に合わせてどう処遇を良くしていくのか。正社員と同じように、人事制度で約束する必要があるからです。これは2021年４月からスタートする同一労働同一賃金以上に重要なテーマだと言えます。これができた会社は労働力不足を大きく改善することができます。

人生100年時代において、平成生まれの社員は80歳まで仕事をする可能性が出てきました。この制度がある会社とない会社では労働力不足にとどまらず、採用力などにも大きな違いが生まれてきます。最終的には大きな業績の違いとなって出てくるでしょう。特に生産性には影響を与えます。

それほど大きな違いを生む65歳以上の社員を活躍させることができる人事制度づくり。すぐ取り組んでいただきたいと思います。

第９話　「残業削減」が失敗する理由とは

2020-03-03 [記事URL]

日本全体で「残業の抑制」または「残業の削減」、時には「残業ゼロ」を宣言して取り組んでいる会社が増えてきました。

理由は、働き方改革がスタートしたためです。

もともと残業に対してあまり意識をしていなかった企業も、残業の短縮に企業が本腰で取り組まなければならないことになりました。それでも昨年末ニュースになったように、いまだに80時間以上残業している会社もあり、まだ残業の削減が十分に進んでいないという現実もあります。

また一方では大変な報道もありました。残業を削減した会社の何と50％が、残業代が減り、賃金が減ったというニュースです（主要大企業対象2019年12月30日付「日経電子版」）。

もちろんこれまで残業によって発生した残業代を社員に支給していたのであれば、残業が減れば残業代が減るのは当然のことでしょう。当然のことですが、これが残業削減が進まない最大の原因です。そのことに気づいているでしょうか。

残業が当たり前になっている企業の社員にとって、残業代は生活費の一部になっています。残業が減ったことで生活費も減った。これに賛成する社員はそうそういません。「これでは、生活ができない」という悲鳴にも似た声が出てくるでしょう。だから残業削減は進まないのです。
このとき、もう１つ経営者も社員も含めて多くの人が気づいていないことがあります。それは残業が減ったときに、残業が減る前と同じだけ成果が出たらどうなるか、ということです。たとえば、

Ａ．所定内労働時間170時間＋残業90時間で20台の車を売っていた社員が、
　　　↓
Ｂ．所定内労働時間170時間＋残業45時間でも20台の車を売れるようになったらどうなるか、

です。そう、生産性を向上したことになります。

Ａ．（170h＋90h）÷20台＝13h/１台
　　　↓
Ｂ．（170h＋45h）÷20台＝10.75h/１台

１台あたりたった２時間15分の違いだと思われますか？　この生産性向上のすごいところは、やり方を工夫することでもっと短い時間で１台の車を売ることができるようになることです。今の生産性の低いままでは「もうこれ以上売ることはできません」と言うしかない成果の高い社員でも、「もっと生産性を向上させることに取り組みます！」と言えるのです。

先ほどの社員が残業なしで20台の車を売ることができるようになったらこうです。

Ｃ．（170h＋０h）÷20台＝8.5h/１台

生産性が向上した会社はどうなるでしょうか。間違いなく利益が残ります。残った利益の内訳の１つが、社員に支給していた残業代です。このことをしっかりと計算していますか？　このことを計算できている会社は少ないでしょう。

一度、残業なしで成果が同じ、またはそれ以上に上がった場合、残る利益はどのくらい増えるかをシミュレーションしてください。生産性を向上させることによってどれだけ利益が増えるかということが事前に確認できれば、「残業代」という賃金項目ではなく、基本給や賞与として支給することが可能になります。

残業短縮ではなく、生産性向上をする会社は、間違いなく会社に利益が残ります。会社に利益が残ったら、それが社員の成長によるのであればそのように評価し、賃金に＋αすることができるのです。この事前の対策が全く取れておらず、説明ができないから、「生活費が減るのは困る」と勘違いした社員が生産性向上に前向きになれないのです。これでは成功しようもありません。

今、「残業短縮」という言い方を止め、「生産性向上」という取り組みに舵を切る決意をしたら、残業時間がどれだけ減って生産性がどれだけ向上した場合に、利益がどれだけ増えそれが社員にどのように支給できるのか、社員に今すぐ説明できるようにしなければなりません。

「残業削減」で取り組む前にこれをしておかなければどうなるでしょうか。私は40年以上も前からこの業界初の働き方改革に取り組んできたので分かります。社員がまた残業をするようになることは必至です。社員は実に密に巧みに残業をするようになってしまいます。こうなってくると、その後の対策はとても難しくなります。

会社も良い、お客さんも良い、社員も良い。生産性向上は三方良しの取り組みです。それを単なる謳い文句ではなく、今すぐ生産性指標を出し、その実際の目標に事業計画し、しっかりと数字を出して示すことが必要になります。

事業存続のために、今すぐ取り組む覚悟はありますか？

第８話　令和時代に最も優先される指標とは

2020-02-25 [記事URL]

「松本先生、最低賃金は上がりつづけ、働き方改革を迫られ、同一労働同一賃金と言われ……まず何から取り組めばいいでしょうか」

先日、実際にあったご相談です。口に出さなくても、一抹の不安を覚えている中小企業の経営者は多いことでしょう。

この40年間、経営者の関心事は大きく変わってきました。私が社会に出た40数年前の日本では、何よりも売上重視でした。「売上高を上げろ！」と言って、誰もが売上を向上させることに邁進していました。売上が上がれば間違いなく利益がついてくる。そんな時代でした。安定経済成長時代です。

ところがその後、売上高が上がっても必ずしも利益が残らない時代になり、売上高よりも利益を大事にする傾向が強くなりました。

そして今、また大きな変革が訪れています。利益よりも、ある指標が大事にされる時代になったのです。その指標が生産性です。

この変革に最も影響を与えたのは、日本の少子高齢化に伴う、労働人口の減少です。労働人口が減ることによって、人材不足倒産が話題になるようになりました。これからの日本はますます労働力不足になります。その中で、少ない労働力、少ない労働時間でたくさんの利益を残す会社しか存続することはできなくなりました。

つまり、まず取り組むべきは、「生産性向上」です。

利益がどんなに多くても、その利益を生み出すのに多くの時間を掛けている会社は、この令和の時代を生き残ることができません。生産性を最も高い評価とする考え方に変革できるかどうか、大きなターニングポイントを迎えています。

今、経営者や経営幹部をやっている50代以上の方は、売上を最大に、そして利益を最大に、という考え方で仕事をしてきたために、新時代の経営指標である生産性を最も重視する考え方になかなか切り替えられません。ガムシャラに頑張ることが当たり前だったのですから、急に「変われ」と言われても難しいと思われるでしょう。しかし悠長に構えている余裕はありません。最低賃金は上がりつづけ、働き方改革への取り組みは待ったなしです。

そんな経営者を悩ませている先ほどの全ての問題を解決することが、ある１つの取り組みで可能です。それが「生産性向上」です。ならば今すぐに取り組まなければなりません。

これからは長時間、体力の限界まで働かない時代、ガムシャラに働くことを必ずしもよしとされない時代です。よく考え、その知恵をみんなで共有し、短い時間でいかに高い成果を上げるかを考えることが重要になるでしょう。

生産性の高い会社は、例外なく利益が多いのです。実は、これは昔から変わらない事実です。生産性が高く利益が多い会社は、特に、社員１人当たり、もう少し具体的に説明すると、社員1人が労働時間１時間当たりに稼ぐ利益が最大化しているのです。この状態になっていなければ、今後社員に残業代を払うことはどんどん難しくなっていくでしょう。

ましてや今後は60時間を超える残業時間に対して、2023年より中小企業も1.25倍ではなく1.5倍、つまり50％アップの残業代を払う時代がやってきます。もうすぐです。このことに対応できない会社は、残業規制どころか、社員に残業代を支払ったら会社が成り立たなくなります。そんな時代がもうすでに目の前に来ているのです。

では、どう生産性を高めたらいいのでしょうか。一番の答えは社内にあります。社内には生産性の高い社員と生産性の低い社員がいます。その生産性を算出すると、多くの経営者があまりの違いに驚かれます。計算してみるまで、この事実に気が付かないからです。ただし、

「なぜこのような違いがあるのか！」

と憤ったり悲しんだりする必要はありません。生産性の低い社員がいる一方で、生産性の高い社員がいるからです。つまり、生産性を高めるやり方はすでに社内に存在しているのです。

このやり方を全社員がお互いに教えあう組織になったらどうでしょうか？　聞くまでもないでしょう。

どんな時代でも組織には、組織原則２：６：２があります。一番強い組織は、上の２割が真ん中の６割に、そして真ん中の６割が下の２割に教えるという行動をとっています。それも毎日です。そうやって私の前勤務先は店頭公開をする前に、一部上場企業の中で日本一の生産性（5600円/人時）を実現したのです。

簡単な、たったこれだけのこと。これができるかどうかです。

そしてこの生産性向上の取り組みを支えるために、生産性を高めるやり方をほかの社員に教えることを最も高く評価すると約束する、そんな人事制度が必要です。

経営は実践です。本を読んでも、この答えは載っていないでしょう。我が社にあることを見過ごす「もったいない経営」から、それをしっかり活かす「日本的マネジメントの経営」に移行することが求められる時代になりました。

大変かもしれません。けれどエキサイティングです。面白い時代であると言えるでしょう。

第７話　間違えてはいけない　賃金制度をつくる目的とは

2020-02-18 [記事URL]

「先生、社員のやる気を上げるにはどんな賃金の決め方をしたらいいでしょうか」

賃金でやる気をアップさせたい。過去40年、私が人事制度の構築に携わってきた中で、人事制度づくりに取り組んできた経営者の最大の目的が実はこれでした。

どう賃金を決めたら最も社員のモチベーションが上がるのか。そのための方法論は様々ありました。そしてそのようなセミナーや研修で勉強すればするほど、「どれが良いか」「自社に合っているのはどれか」とその中から選択することを考えるようになります。これが人事制度を失敗する最大の理由です。

なぜなら、「会社の業績を向上させるために一番重要なのは社員のやる気。そしてそのやる気を出させる最も簡単な方法は賃金である」と多くの経営者が勘違いをしているからです。そう、賃金によってやる気を出させることができると勘違いしているのです。

そして専門家の言っていることを鵜呑みにし、こんな発言をしてしまう経営者が多くいます。

「この会社で頑張った社員には頑張っただけ賃金をたくさん出す」

この発言を聞いて、おかしいと思わない経営者は人事制度に失敗します。

これをその通りに行えば、社員の約８割はやる気を落とします。なぜなら、１人を除いては誰かと昇給・賞与を比べたときに、金額が低いからです。

例えば賞与を支給した後で、社員は経営者のいないところでお互いの金額を見せ合っています。その見せ合った後で気づくのは、自分は誰かと比べて低いということです。誰と比べても自分のほうが高い、というのはたった１人です。それ以外は誰かよりも低いということになります。

自分の賞与の金額を見て誰かよりも低いということは、私はこの会社では誰かよりも評価をされていない、やる気をもって仕事をしていないと言われたのと同じです。

「こんなに頑張ってきたのに私は○○さんと比べてやる気がないと評価された……」

そのことに憤りや悲しさを感じるでしょう。しかもそのことを訴えたとしても会社が金額を変更することがないとすれば、残念ながらやる気を落とすことになります。

これが、社員のやる気を高めようという目的で賃金制度を導入したために起こる失敗です。人事制度で失敗する企業の失敗の大きな理由です。この理由を知らない経営者が多すぎます。

全社員のやる気を向上させたいのであれば、賃金の話をしないことです。賃金で40年間継続してやる気を出すことはできません。

第一、全社員に次の質問をしてみてください。

「この会社で皆さん、優秀だと褒めてもらいたいですか？」

この経営者の質問に全社員が「はい」と答えるでしょう。だから今もこの会社で頑張って仕事をしているのです。では、どうして優秀だと褒めてもらいたいはずなのに、成果が低い社員がいるのでしょうか？

それは、成果を上げるためには何をしたら良いのかということが指導されていないからです。

「まさか！」

と思われるかもしれませんが、これは紛れもない事実です。

では、全社員を優秀にするためには、何をしたら良いかを可視化することです。それによってこの会社にいる全ての社員が、その会社の優秀さ（ゴール）に向かって進むことになります。その成長の評価があり、そして成長によって昇給・賞与が段々と増えていくことを可視化したらどうでしょうか？　誰もやる気を落とすことはありません。そして、誰かを蹴落としてまで高い評価をされようとは思いません。そんな会社こそが業績が高いのです。

この事実、40年以上経っても全く変わっていません。その事実を、あなたにお伝えしたいと思います。

１つ、賃金制度のつくり方で言えることがあるとすれば、賃金制度は「社員に40年間の安心を与えることができるかどうか」でつくらなければならないのです。そしてそれは、これまで経営者が決めてきたやり方をもとに、賃金制度をつくること以外にはありません。

現在、「人事制度」と検索すると「社員の成長、そして社員の成長による業績の向上」という結果が表示されることが当たり前になりました。２６年前に私が提唱したことが当たり前になったのです。しかし、まだまだ「賃金でやる気を上げられる」と誤解したままの経営者が少なくありません。

あなたはこの賃金でやる気アップ！という悪しき慣習から抜け出せますか？

人事制度の成功・失敗がかかっています。

人事制度は、絶対失敗できません。