人事制度コンサルティング

日本経済新聞にポケットブックの案内が掲載されました！

2020-01-14 [記事URL]

本日、1月14日の日本経済新聞の一面に弊社代表松本順市の最新ポケットブックの広告が掲載されました。

この本をお読みになり、日本式のマネジメントがあること、
そして、自信をもってマネジメントをしていただきたいと思います。

失敗しない、困らない、簡単なマネジメント方法を知ることができます。

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第２話　人事制度は従業員数が何人以上になったら作るべきでしょうか？

2020-01-14 [記事URL]

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「人事制度は従業員数が何人以上になったら作るべきでしょうか？」

セミナーの会場等で経営者からしばしば質問される内容です。

一般的には、10人以上、特に30人以上の従業員数になると、経営者は急に人事制度の必要性を感じるようになります。

なぜなら昇給・賞与の支給日からの数日間で、社員が様々な理由を言って退職願を持ってくるようになるからです。

その社員は昇給・賞与の不平不満を口にすることは無いにしても、タイミングからすれば、今回の昇給・賞与の金額に納得できなかったことは火を見るよりも明らかです。

決して社員の支給金額を一覧表にして配ったわけではありませんので、社員は経営者のいないところでお互いの金額を見せ合い、その金額に納得できなかった社員が辞めていきます。

元々経営者は、自分の昇給・賞与の決め方に自信があるわけではありません。それはそうです。昇給・賞与の決め方を学んでから経営者になったのではないからです。

悩んでいたら、人事制度の専門家がいることや、人事制度の書籍があることに気が付きます。

「そうか。この専門家に頼ることによって、自分のこの問題を解決することができる」と思って相談するようになります。

しかし、専門家に作ってもらった人事制度がうまく行った試しはありません。そのことも、実際に失敗してから理解できるのでしょう。

では、人数は何人になってから作ったら良いのかということに関しては、１人社員を採用した段階で、作り始める必要があります。

なぜなら、社員は成長したいと考えているからです。
そして、社員が安心して成長できる仕組み、それが人事制度だからです。

経営者は社員を採用したときに考えています。
「私を真似して学んでほしい」
しかし、社員にとって経営者は雲の上の存在です。「社長だからできることだ。真似をすることなどできない」と社員は考えます。だから自分なりに成長しようとし、なかなか成長できないのです。

このとき、人事制度、特に成長シートがあれば、社員は「このような勤務態度を守り、このような知識・技術を身につけ、そしてこのような重要業務を行えるようになって、このような期待成果を上げられるようになることが私が目指す成長なのですね！」ということがわかります。成長シートに書いてあることに取り組むだけですから、成長スピードは格段に速くなります。

そしてもう１つ、社員を１人採用した段階で人事制度をつくるべき理由があります。
それは、「社員数が少ないときのほうが、構築も導入も運用も簡単である」ということです。

成長シートをつくる種類も少なくて済みます。
説明する相手も少なくて済みます。
運用する際の手続きも単純です。

〇何を見て決めたのでしょうか。
〇社員の成果の大きさでしょうか。
〇やることをやっている業務の遂行度合でしょうか。
〇知識・技術を習得している習得度合いでしょうか。
〇勤務態度を守っていることによってでしょうか。

最も重要なのは、業績であることに気が付かなければなりません。

このように自分は何を考えて決めたのかということを、従業員を１人採用した段階で決めておかないと、どうなるでしょうか。

次の昇給・賞与を決める時に、前回は何を考えて決めたのかを思い出すところからスタートします。

年に２回の賞与、前回の賞与で何を考えたかは、当然ながら忘れてしまっています。そのため、思い出すという大変なことからスタートしなければなりません。

そのような体験を繰り返しながら、段々人数が増えていって「難しい」と思って間違った道に進むのです。
だから、成長塾等に来られた多くの経営者が「もっと早く人事制度をつくれば良かった」と口にするのです。

人事制度をつくるためには、昇給・賞与をどのように考えて支給してきたのかをまとめなければなりません。

従業員を１人採用した段階から、昇給・賞与の決め方をまとめることをやらなければなりません。自分は何を考えて決めたのかを、記録しておくこと。これが重要なことだと知ってください。

人事制度は、社員に発表するかどうかは別にして、１人社員を採用したら既に作り始めなければならないのです。

成長塾第3・4講座アンケート

2020-01-10 [記事URL]

当日参加された方のアンケートをご紹介いたします。

勉強になったこと
・成長シートによる社員の目標設定の動機付けの方法
・社員と上司の関係の強化の必要性
・社員の成長が企業の拡大に直結とのことですが、少数精鋭の企業を創る為の方法とは？
・各手当の見直し。特に、技術手当等は特に設定しないで成長シートに取り込む事が可能である事。
・９等級の成長給は勤続年数に応じてエンドレスに上昇するものなのか？（年齢的にstopを設定しても良いのでは）
・超過勤務手当から、役職手当への切り替えのタイミングと役職手当の額について
・松本先生の機関銃トークについていくのは大変でした。もう少しスローでお願いしたいです。

匿名希望　様

現在までの当社は、建設業は業績の波が大きいことから、決算賞与において社員の貢献と会社の業績に応じて分配をしていた。しかし、月給は硬直化してしまい、社員は月給に対して、やりがい、成長を望む気持ちを持つことができなかった。成長塾の仕組みを上手く活用すれば、現在以上に月給をやりがいに変えることができる。
ただし、成長等級別昇格年数・年齢は、全体の整合を良く考慮して慎重に設計しなければ、運用において辻褄が合わず破綻すると思う。
業務に細かく適応した「成長シート」があれば、管理者の能力が低くても運用が可能と感じた。
しかし、最初から精緻な「成長シート」を作ることは不可能であり、おおざっぱな成長シートでスタートすれば、自ずからの保身と安楽さに流れる管理者により社員が成長しないシステムになってしまう。バランス取りが必要であると感じた。

R.O様

第３講座では成長シートを活かす為のヒントが多くあったと思います。社員１人１人が自分をマネジメントし始めると強い会社になると思いました。
第４講座では労働分配率の所は、若手社員の育成がすべてを左右するという事が良くわかりました。
賃金制度の所では、どのような思いで創られたのかを知る事ができ、本当に良かったです。
今までは何気なく見ていたモデル賃金ですが、社長の思いや考え方が詰まっていることが良くわかりました。社員を大切にしてより良い成長シート・賃金制度がつくれるように、引き続き学ばせていただきます。
ありがとうございました。

R.A様

若い子に成長シートはすごくいいと思います。
人には、手先が器用、話し上手、いろいろなタイプがいるので、出来る人のマネをして同じようになるとは思えない。
人によって教え方を変えないと成長しないと思います。
褒めると叱るのバランスは難しいと思います。

匿名希望　様

第３講座では、成長等級（１～９）と階層、そして対応役職のからみがよく分かりました。これを使えば社員に成長の見通しを示すことが出来ると思います。部下の動機付け（モチベーション・アップ）の難しさ、当社の社員も「書くこと」「報告」が大の苦手です。彼らに上手く目標設定をさせることができるか？やってみるしかないですね。
第４講座では基本給が年齢給＋成長給で構成されること。モデルとは、最も成長したモデル＝理想の社員像であるとわかった。
第１・２講の学びが本日につながったと手ごたえを覚えました。だんだん難しくなると同時に、だんだん先生の意図がわかってきました。次回を楽しみにしています。
また、同行の社員がとても熱心に取り組んでくれて感謝です。彼と来れて本当に良かった。

S.S様

人事制度をつくるのは、社員のお給料を増すことができる。自主的で生産性の高い社員に成長する仕組みであると確認でき、とても楽しみである。
今回は、あくまでも新卒のモデルだということを何回も松本さんがおっしゃってくれたので良かった。（つい、中途入社の社員が思いうかんでしまったため）
1年後にはスムーズに移行できそうです。
2度目の受講はいいですね。全てわかりやすかったです。理解度が深まりました。

株式会社 Swing Kids
専務取締役　　南條律子　様

弊社も高卒と大卒を採用しており、現状高卒の4年後の給料をどうしていくのか、明確なものがありませんでした。ただ気持ちとしては、大学の4年より、弊社の社員として4年間という期間で大きく成長し、大卒よりも給料を多くとって欲しいという気持ちはありましたが、どの様に仕組みをつくっていけばいいのかわからなかったところが今回で理解でき、進めていけそうです。
マネジメントとは過去と他人はかえられない、将来と自分がどうかわるか。確かにそうですね。これからもしっかり頭に置いて実行していきたいです。
本日もありがとうございました。私自身成長塾を受講させていただいて、ワクワクしております。これから成長支援制度導入にあたりまだまだ宿題はありますが、毎年同じ事で悩んだりする事や社員の成長のスピードを考えると早く導入したいです。
今後もよろしくお願いいたします。

株式会社大国フーズ
常務取締役　　澤井厚二　様

賃金の基準の決め方、成長シートとの整合性が素晴らしい。基本の理解と賃金制度の全体像の関係。先に全体像の説明があった方が初参加の私にはわかりやすいように感じました。
初めて合理的な賃金の決め方を知りました。社員を成長させて高い賃金を支払う責任を改めて認識しました。
成長する企業の仕組みをイメージすることができ、これから楽しみです。ありがとうございました。

F.H様

モデル賃金を簡単に作れてビックリ。実際にはもっと高い賃金を払っている社員もいるため、調整します。
全体、モヤモヤしていますが、とにかくやってみます。
おもしろかったです。

F.H様

お聞きしたことすべて役に立つと思いました！
いつも頭がぱんぱんです。が、何か、具体的になりつつある実感があります。

株式会社エーディエフ
代表取締役　　島本敏　様

高賃金の社員に対し、支払っているその給与に見合う成長をうながすことが益々大切だということを学んだ。
数字の所はまだまだもやもやしたままだが、自身で確認しながら進める過程でクリアになっていくだろうと思う。
次回も宜しくお願いします。

有限会社アイビー・ウェル
代表取締役　　上浩二　様

第１話　忙しい経営者だからこそ必ず行うべき重要業務とは

2020-01-07 [記事URL]

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「忙しくてできなかった……」

経営者であれば、そう呟いたことは一度や二度ではないでしょう。

経営者は忙しいものです。暇な経営者は見たことがありません。
それでもやるべきことをやり切れる経営者と、やり切れない経営者がいます。
その違いは何でしょうか。能力の差でしょうか。

優先順位の高い業務をやり切れる経営者に共通しているのは、優先順位の高い業務をスケジュールしているということです。

ただし、「スケジュール」というと、多くの経営者が顔をしかめます。

「どうせ計画通りにいかないのに、スケジューリングに大切な時間を割く意味はあるのでしょうか？」

顔をしかめる経営者の共通の想いでしょう。

でも、社員には言っているはずです。

「優先順位を考えて仕事をしなさい」
「段取りを組んで仕事をしなさい」

これはまごうことなきスケジューリングの重要性を指導しているのです。
スケジューリングをしている社員が高い成果を上げていることを経営者は知っています。にもかかわらず、「忙しいから」「やるべきことがたくさんあるから」「どうせ計画通りにいかないから」と、スケジューリングを放棄している経営者が多いのです。

特に、発生した仕事から取り組んで、優先順位がぐだぐだになっている経営者が多いのが心配です。

優先順位の決め方は世界各国共通と言われています。

「重要度」と、「緊急度」です。
当たり前のことですが、重要度が高く緊急度が高いものが、優先度が最も高い「優先度１の仕事」です。

では「優先度２の仕事」とは何でしょうか。重要度が高くて緊急度が低いものです。ここを間違えると大変なことになります。

ではあなたが抱えている仕事の優先順位ははっきりしていますか？
スケジュール帳に、優先度１や優先度２の仕事はすべてスケジュールされていますか？

スケジュールするということは、「やる」と経営者として意思決定するということです。１日の終わりにスケジュール帳を確認したときにその優先度１や２の仕事が終わっていなければ、「経営者として重要な仕事を終えずに１日を終えてしまった」とわかります。

このとき、重要な仕事を終えていないと気づけるのは、スケジュールをした人だけです。そしてその重要な仕事を、

１．いつに振り替えてやるのか
２．そのためにできなくなる仕事は何か
３．そのできなくなった仕事をどうするのか

ということを考え、重要な仕事をやり切ることが出来ます。

多くの場合「忙しくて仕事がやり切れなかった」と肩を落とす経営者に共通しているのは、「緊急度は高いが、重要度は高くない」という「優先度３」の仕事に振り回されてしまっていることです。

その中でも多いのは「クレーム対応」です。
クレームはダイヤモンドの原石とは言え、突然発生し、大切なスケジュールを台無しにします。
会社の今後を左右する幹部会議を行っていたとしても、「社長を出せ」と言われたら対応せざるを得ません。

このクレームを発生させないために、対策を講じることが、「優先度２」の仕事になります。

実は、人事制度も全く同じです。
「社員が『話があります』と言ってきた」
「社員が『辞めたい』と言ってきた」
「社員が『なぜあの社員よりも昇給・賞与が少ないのか』と聞いてきた」

これらはすべて社員からのクレームです。
このクレームがあればこそ、社内で対策を講じることで、会社の仕組みはどんどん磨かれていきます。

このときにクレームが二度と発生しないためにつくる仕組みが、人事制度です。人事制度をつくることは、経営者にとって「優先度２」の仕事です。つまり、人事制度をつくらないということは、社内に発生するクレームを放置することなのです。

人事制度よりも優先順位の高い仕事を抱えているのであれば、そちらを優先すべきです。それを判断し、実行するのが経営者です。

さあ、あなたの今抱えている仕事の優先順位はどうなっていますか。ぜひ、一年の初めに、計画を行ってください。

第68話「正しい賞与決定の仕方に変更する方法」

2019-12-27 [記事URL]

※12/27～1/5まで冬期休業のため、今週の提言はお休みいたします。
　次回の今週の提言は、1/7の配信予定です。

　冬期休業中のご案内はこちら↓↓↓
　https://www.1ess.com/2019-winter/

多くの会社が賞与の支給を終えたと思います。例年どおり、１１月と１２月は賞与の支給の仕方の相談が最も多い月です。

どのように支給をしたら良いのか、それは今までの経営者の考え方を可視化してつくる以外に成功の方法はありません。

しかし、「この決め方は問題である」という決め方があります。

その筆頭が、「賞与を、基本給をベースに決める」方法です。

この方法で賞与を決めると２つの問題が発生してしまいます。

１つは、社員が業績に関心を持たなくなってしまう問題です。

たとえば、夏の賞与は１か月、冬の賞与は１.５か月。このように夏と冬の賞与をほぼ決まった支給月数で支給している会社があります。

この場合、業績が良くても悪くても、ほぼその賞与額が支給されるため業績と賞与は全く関係のないものと社員に誤解をさせてしまっています。

経営者が業績を見ながら、今年の支給総額をどうするか悩んでいることとは裏腹に、社員は「今年もいつもどおり賞与が出る」と安心していることでしょう。

このままでは、社員の目の前に大きなマーケットが生まれたとしても、社員がそのチャンスを掴もうという気も起きないでしょう。なぜなら経営環境に適応しなくても、当社の経営者が未来永劫賞与を支給してくれるものと誤解しているからです。

これでは、その時代環境に適応する素晴らしい社員を育てることができません。基本給ベースで金額を決める方法を今すぐ止めなければなりません。賞与は業績連動で支給すべきです。

もう１つは、ほとんどの経営者が気が付いていないことです。それは、基本給の中には評価以上に支給している賃金、つまり払い過ぎの賃金が含まれていることです。

中途採用の８割以上の社員は払い過ぎです。これもほとんどの経営者は知りません。私はその払い過ぎの賃金を「調整給」と名付け、評価以上にいくら払い過ぎているか、その金額をピタリと決めて、社員本人に説明できるようにしています。

なぜなら、賃金を払い過ぎている社員ほど、自分の賃金は自分の働きに見合った金額を支給されていない、「不足している」と思っているからです。とても信じがたいことです。

そのため、この払い過ぎの金額（調整給）を含めた基本給に対して、「１.５か月分支給する」ことは、あってはならないことです。

毎月の払い過ぎている金額に、さらに賞与を払い過ぎる。このままでは真面目な社員が割を食うことになります。

賞与の支給の仕方は、社員のその成長（成長等級・成長点数）によって、支給することが、最も社員が納得し、そして実は経営者も納得する方法と言えるでしょう。

今、基本給をベースに支給をしている会社は、その方法を正しい方法に見直さなければなりません。

限られた賞与原資を社員に配分する。ここに経営者のしっかりとした考え方を盛り込んで支給しなければ、正しい賞与の支給の仕方にはならないと、早く気が付いてください。

エクセル版サポート終了のご案内

2019-12-26 [記事URL]

トータルサポートシステムクラウド版のリリースに伴い、

２０１９年１２月２５日をもってエクセル版成長シートアドバイスのサポートを終了致しました。

当社は2018年の２月より、成長塾で活用するトータルサポートシステムをエクセル版からクラウド版に変更致しました。多くの経営者のご要望により満を持しての提供となりました。

エクセル版の活用が始まったのは60期頃からです。エクセルのマクロ機能を活用して作成を始め、ご要望にお応えして様々な改良を行ってまいりました。ボタンを押すだけで様々な計算を一瞬で行えると、多くのお客様に驚いて頂きました。

ただ、時代に合わせ、2018年からクラウド版の提供をスタートしました。そのためエクセル版の提供は2019年12月25日をもって終了とさせて頂きました。成長塾にエクセル版で受講いただいた方には、以前よりご連絡しております通り、現在活用されているエクセル版についてもサポートを終了とさせて頂きます。

ぜひこの機会に、操作性の高い、そして便利なクラウド版システムに切り換えて頂くことをおすすめしたいと思います。ご希望の方はお問い合わせください。

ご高配のほど宜しくお願い申し上げます。

第67話「納得できるパートさんの賞与の支給方法」

2019-12-23 [記事URL]

今年４月にスタートした働き方改革によって、雇用形態が違っても、同一労働同一賃金が必要になりました。

たとえば、今まであればパートさんには賞与を支給していない会社は多かったでしょう。ところが2020年からは、パートさんに賞与を支給しないことは問題になります。

今までであれば、パートさんに賞与を支給しないことは、別に大きな問題になることはありませんでした。

しかしパートさんに対しても賞与を支給することが必要になった以上、パートさんにも納得する形で賞与を支給する必要があります。

多くの経営者は勘違いをしていることがあります。それは賞与を支給するのであれば、どのような場合も納得するだろうということです。

１つの賞与支給の例として、すべてのパートさんに一律で支給する方法があるでしょう。

しかしパートさんの成長度合いの違いや雇用条件の違いを考えると、一律支給は納得できる支給の仕方ではないでしょう。

そこでパートさんもどの成長階層（一般・中堅・管理職層）で成長しているのか。そして現在の評価はどうなのかを検討した上で、賞与を支給することが必要になります。

つまりパートさんも正社員と同じように賞与を決める方法を可視化し、パートさんに説明するときがきたのです。

中小企業も2021年から対象となります。

正社員は会社の業績、社員の成長階層、成長等級、総合評価によって成長賞与ポイント表を作成し、今までの経営者の考え方を反映させて賞与を決定します。

同じようにパートさんにもその成長によって、賞与が増えていくことの説明が必要になりました。

ただ、１点違うのはパートさんは、それぞれ雇用条件が異なるということです。それを盛り込んだ形で賞与を決めることができなければなりません。

賞与を支給する際に重要なことは、金額の大きさではありません。

分かりやすく納得できる支給の仕方にすることが、最も重要だと考えてください。

このことを肝に銘じて賞与決定の仕組みを作ってください。

第66話「中小企業を大手企業並みの高い生産性にする方法」

2019-12-16 [記事URL]

大手企業は中小企業に比べて、賃金が多い。これは確かに事実です。そのため就職活動をしている大学生は、「少しでも賃金の多い大手企業に入りたい」と考えるのが一般的でしょう。

なぜ、中小企業は大手企業に比べて賃金が低いのでしょうか。中小企業の経営者は、社員の賃金が低くてもいいと思っているからでしょうか。

そうではありません。中小企業の経営者も賃金をたくさん出してあげたい、という気持ちはあります。ただ、その原資がないのです。つまり、利益が大手企業ほど多くはないのです。

その最も大きな原因の一つが、生産性の低さにあります。

企業全体の力は、社員一人ひとりの力が合わさったものです。そのため、社員個人の力に頼らざるを得ません。このこと自体は大手企業も中小企業も変わらないでしょう。

しかし、大手企業と中小企業では社員の活用している武器が違います。大手企業はたくさんの「仕組み」（武器）を持っているのです。

大手企業は、中小企業の時代から大手企業に成長する過程でさまざまな仕組みを作っていきます。その仕組みによって、大手企業の新人社員はベテラン社員と同じような成果をいとも簡単に実現することができるのです。

中小企業は、この生産性を高めるための仕組みを作らなければなりません。その仕組みをどうやって作ったらよいか。それは難しいことではありません。

成長シートにある重要業務が全員４点以上になったときに、その重要業務を成長シートから外し、仕組みにするのです。

例えば、私は前勤務先で出勤計画表作成システムを作りました。このシステムがあるために優秀なベテラン店長と同じ人時生産性6,000円の出勤計画を立てることが出来ます。

今日から店長になった新人店長も、この出勤計画表作成システムを使うことによって、初日から人時生産性6,000円の計画が立てられるのです。

本来、店長を10年くらい経験していないと立てることは難しい計画を、このような仕組みがあるために、簡単に計画できるのです。

優秀な店長がやっていたことを成長シートで共有化し、それが間違いなく成果を上げるための重要業務であると因果関係が明確になり、そして全店長の重要業務が成長基準４点以上で遂行できるようになったタイミングで仕組みを作ります。

このように、一般職層でも中堅職層でも仕組みは必要です。毎年のように仕組みを作っていくことが必要になります。

これは、管理職の仕事と言えるでしょう。それぞれの会社の生産性を大きく左右する管理職の仕事が、この仕組み作りです。

管理職は「発破をかけること」が仕事ではありません。仕組みを作ることが最も重要な仕事の一つだと覚えてください。そして、たくさんの仕組みをつくってください。

2020年２月と３月にセミナーを開催いたします！

2019-12-13 [記事URL]

2020年２月と３月に東京・名古屋・仙台で
「社員が成長し業績が向上する経営者のための人事・成長制度構築セミナー」
を開催いたします。

人事制度構築支援実績数日本一（2019年12月現在1,232社）の講師、松本順市による、社員が成長し業績が向上する人事制度とはどのような制度なのかを実際に演習を行いながら、分かりやすく解説するセミナーです。

受講された方から「まさに、目からウロコ！」「考え方がシンプルでわかりやすかった」「人事の悩みを解決する道筋が見えた」とお声を頂いております。

日時と会場は次の通りです。
定員をオーバーしますとキャンセル待ちとなります。お早めのお申込みをお勧めいたします。

セミナーの詳細、お申込みはこちらから

成長塾第1・2講座アンケート

2019-12-13 [記事URL]

当日参加された方のアンケートをご紹介いたします。

会社の成長の為、その為には社員が成長することが必要なので、両者ともども成長させます。
実際の業績を想像しながら成長シートに反映させる技術を高めることができる様になる思いを持ちました。
中堅職の育成の現状確認からあるべき姿の成長シートができる手応えを得ました。
再構築、再出発ができる実感を得ました。ありがとうございました。

フィードバック目標設定終了直後から目標に取り組んだ社員がいたことを思い出しました。
前回のシステムがあるので、ニューバージョンができる様でワクワクしています。複雑な現状を、考え方を集約し、経営計画書と連動するものが誕生することができそう。

E.A様

●参加理由
・社員が独立したいと言いはじめた。
・将来像が見えないと言われた。
・モデル賃金を提示すべきと強く考えた為。人事制度がない為。

社内的な事ですが、１人の社員に対してどのような業務をまかせるのか、考えさせられた。

N.N様

人事評価システムの構築を考えていたが色々あるコンサルの中で松本さんの提案内容が唯一納得できた為に参加しました。
社員への定義付けの甘さが露呈した。
自社に置き変えた時に職種の設定がまだピンときていないです。
4月スタートできる様に必ず完成させて、活用していくイメージができました。

Y.I様

今迄ずっと半期ごとの評価で、幹部全員が同じ評価にならなかったり何を評価していいのかがあいまいだった。（自分達なりに進んではいたが、毎度同じくり返しをしていた）
今いる社員の中で、出来ている項目で評価、成長基準を作るという事。今迄どちらかというと、理想の評価基準が多かった気がします。生産性については中堅職も現場が多いのでしっかりと時間を有効に使うこと、今現在年2回の昇給制度をもうけている為、年1回にした方が良いと感じた。

全体的にわかりやすかったが、いざ自分達で期待成果等を考えると、どうしても難しく考えてしまうので、時間が欲しい…と感じたが生産性を高めないとまずいです…。
まさしくやりたい事を聞けた気がします。どんどん自分のものにしたいと思いました。

匿名希望　様

今までの人事評価でうまくいかなかったり、甘辛評価など調整している事があり、社員にうまく説明がいかない悪循環を整備し、改善したい。
成長基準の5段階はすごくわかりやすく「教えたい」と思える社員が増える仕組みだと落としこみできました。
第2講座では成長支援会議がある事により、上司も管理職も評価が一致する教育につながるので納得しました。評価シート成長シートを作成する事がマネジメントであり、マネジメントの時間の使い方も勉強になりました。
生産性、労働分配率を自社でも考えていきたい。

まだまだ「わかったつもり」の事が多いのでもっと理解を深めたい。
自分の固定概念もある中、今回研修を受けてもっとシンプルに作成しようと思いました。
運用していけるスピードをつけて、自分達のものにしていきます。

Y.K様

社員が成長するための人事評価制度を作成するために参加。
・人事制度の体系、考え方。
・やる気につながる仕組みと、運用:作成が8:2でやることが大切なこと。
・社員の生産性を上げる＝優秀な社員の増員であること。
・社員がパッと見て「これなら簡単そうですね」という仕組みにすること。

期待成果をあげるための重要業務への落とし込みと階層の分け方が難しい。
明日も色々と勉強させていただき社内でBrush upしていきます！

M.M様

●参加理由
・幹部社員の退社。
・中小企業同友会の仲間からの推薦。
・目からウロコの業績向上ノウハウセミナーに参加して。

●役に立つと思ったこと
独立よりも、会社で人を動すほうが社会により貢献できるという考え方。
スタッフにもラインの仕事をさせるという考え方。

●分かりにくかった部分
重要業務の決定について
職種が多いときにどのようにステップアップするか？
労働分配率について。

有限会社藤井牧場
代表取締役　　藤井雄一郎　様

ずっと、給与、賞与でいつも悩まされていた為に参加しました。
期待成果は重要業務の結果であってウェートを重視すべきでない。（一般業務の場合）
「10分以内で…」と言われてもやはり考え過ぎてしまいました。
・予習していてよかった。全く初めてだったら前に進まなかったと思います。
・先生は素晴しい…
・本当に良かったと思うのは、成長シートが完成した時でしょうね。

S.W様

賞与、昇給の決め事がなく都度決定するので、社員も毎回不安、疑問がわく。余計なストレスをなくし、モチベーションを維持したまま仕事が出来る環境(システム)を導入したいとずっと思っていたので、是非導入したいと思いました。

可視化することで社員自身がどうステップアップしていくか明確になる。本当に分かりやすく、楽しくてのめりこみました。売上をあげる為に新しいことを頭で色々考えるより、社員個人の売上をアップさせる方が確実ということ。この成長シートがうまく運用出来れば、可能になると思いました。

長い間、評価システムがずっと欲しいと思っていたので、次々素晴らしいものが出てくるので、知れるのが嬉しくてたまりません。早く導入したいと思ってしまいます。
導入後の社員の行動を想像するとワクワクします。また、終了後自分自身がどう成長しているのかも、とても楽しみです。

A.W様