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第25話　テレワーク社員の評価が必要な理由とは

2020-06-30 [記事URL]

「テレワークの社員の評価を一体どうしたらいいでしょうか？」

先日も、ある経営者から頂いたご相談です。緊急事態宣言が解除された今でも、テレワークの評価には本人も会社も悩み続けています。

どうしてこんなにもテレワークの評価に悩むのでしょうか。それは、このテレワーク社員の評価が昇給・賞与を決めることに繋がるからです。

日本では50年以上、評価は社員の処遇を決めるために行うものだとされてきました。しかし私は40年前から、評価にはもっと大切な目的があることに気が付いていました。

評価をする本当の目的は、処遇を決めることよりも社員の成長のためです。そのための人事制度をつくってきました。

昇給・賞与を正しく決めたい、つまりは社員から不平・不満が出ないように処遇を決めたい。経営者がそう思っていることは確かでしょう。

しかし、それ以上に経営者、特に中小企業の経営者は、

「何かの縁があって採用した社員に成長してもらいたい、そして社員の成長によって業績が良くなったら社員に昇給・賞与をたくさん出してあげたい」

という想いを強く持っています。

そのため私は人事制度はそのために必要であり、その人事制度の中で評価は社員を指導するために必要であるとお伝えしてきました。

「指導」の前にはどうしてもあることが必要です。それが「評価」です。

「この社員がどこまで成長しているのか」がはっきりしなければ、そして本人と上司の間でそれが一致しない限りは部下指導は有効になりません。いくらマネジメント研修に行っても、いくら管理者研修に行っても部下指導は役に立たないのです。

このことをテレワークの社員のケースで考えてみましょう。テレワークの社員から、不平・不満が出ないように昇給・賞与を出してあげることはもちろん大切なことです。

しかしそれよりも大切なことは、テレワークにおいても自分自身がどこまで成長しているのかを把握し、さらなる成長のためには何をすればよいのかがはっきりわかることです。しかもそれを上司が直接見て指導することが出来ない環境ですので、自分自身でそれを確認できることも必要になります。

テレワーク業務の結果、成果の大きさやかかった時間をきちんと計測し、より高い生産性を上げている社員がどんなことをしているかプロセスを常に共有化しなければなりません。Webツールや社内SNSを使用するなどして、毎日それを配信しましょう。

それがテレワークの社員が自分の成長段階を知ることになり、そして次の成長のための指導が可能となります。

さらにこれが出来るようになればテレワークでも社員が成長していき、会社の業績が良くなることは想像できると思います。

新型コロナウイルスとの戦いは長期戦になることが予想されます。今までのように社員をどう評価してどう賃金を決めようか等と考えている場合ではなくなりました。今まで通りにしていては業績が下がり、処遇を決めるどころではないからです。

社員をどう評価して不平・不満なく賃金を決めるのかを考えるより、この環境に適応する優秀な社員を育てて行くことにシフトしてください。

日々変わる環境に合わせて、より成果を出す社員のやり方を全社員でその都度共有化することが仕組みとして必要となりました。この考え方にシフトしない限りは、社員はこの環境下で前向きに成長することはないでしょう。

ピンチをチャンスにしようというのであれば、今までの評価基準は一旦脇に置いて、今スグ成長シートを作成し、環境に適応した優秀な社員のやり方を常に共有化していく使い方、つまりチャレンジシートとしての活用をおすすめします。

第24話　リモートワークと通常勤務、生産性をどう捉えるか

2020-06-23 [記事URL]

「テレワークと通常勤務、どちらがいいのか悩んでいます。先生はどちらがいいとお考えですか？」

先日ある経営者から頂いたご相談です。

最近、メディアで「テレワーク」か「通常勤務」か、選択するがごとき記事がたくさん目につくようになりました。このテレワークと通常勤務のどちらがよいかは、当メルマガの22話の提言でお伝えしたように、それぞれの会社の状況で最終判断することになるでしょう。

中小企業がテレワークをするためには、それ相当のインフラが必要であり、すぐに切り替えることは難しい点もあります。ただし、明確にテレワークの方が通常勤務より生産性が高い点があります。この点について、誰も言及していないことに私は驚きます。

それは、会社に通勤する時間の存在です。

もちろん通勤時間を労働時間にする会社はありません。そのため、通勤時間は検討の対象外になっています。では、このことを営業社員の営業活動において考えてみましょう。

私は、この「生産性」を40年以上テーマに取り上げて研究してきました。営業社員の生産性向上にもう随分取り組んできました。営業社員の生産性を考えるときに、優秀な営業社員とそうではない営業社員にはいくつかの違いがあります。

その１つが「移動時間」です。

生産性の高い営業社員は、予め（たとえば）１週間の営業活動計画を立てることによって、無駄な移動時間を減らそうとします。

「月曜日にＡ社に行って、金曜日にＢ社に行く予定だ。しかしよく見たら、Ａ社とＢ社はとても近い場所にあった！」

このことが分かれば、優秀な営業社員はこう考えます。

「月曜日にA社への訪問前後にＢ社にもお伺いできないか！」

そう考えてすぐにＢ社に連絡をとります。

Ｂ社が訪問日時の変更に「OK」を出してくれれば、この優秀な営業社員は、本来なら２度行ったり来たりしなければならなかった移動時間を約半分にすることができます。これにより生産性を向上させました。

つまり生産性の高い優秀な営業社員は、移動時間が少ないという特徴があるのです。

このことをテレワークに戻して説明をすると、今まで通常勤務をしていた社員はたとえば往復３時間、場合によってはそれ以上という長い通勤時間をかけて、会社に通勤していたとします。通勤日数が20日であれば、月間60時間です。１週間の法定労働時間の1.5倍です。

ベッドタウンという言い方は今や懐かしくもありますが、いわゆる仕事をする場所と住む場所が遠く離れており、通勤時間を多くかけるという実態は今でも十分にあります。

もっともこの通勤時間帯に、様々な有益な情報をスマホやタブレット、または新聞や書籍から得ることができると考えることもできるでしょう。

昔から言われる、三上の１つ「馬の上」つまり車の中は集中することができる、文章を練るのに最適の場所でもあります。

しかし、それが毎日ともなれば、気力も体力も相当消耗していたはずです。この消耗が全くなくなる。その意味でも、テレワークは通常勤務に比べてはるかに生産性が高いことになります。

単純に仕事を始めてから終わるまでではなく、通勤時間まで含めた全体で捉える。そこまで考えなければ、会社にとって最も有益な決定をすることはできません。

どうぞ、ここまで考えてテレワークか通常勤務かを考えてもらいたいと思います。

この理由からもこれからテレワークが相当増えることは間違いないでしょう。

第23話　この大変な経営環境で同じ評価シートを使い続けますか？

2020-06-16 [記事URL]

「社員の成果が２割も３割も落ちています。このままだと優秀な社員が高い評価になりません。どうしたらよいでしょうか？」

最近増えているご相談です。

今、９割以上の企業で業績が下がっていることは事実でしょう。コロナ禍による前代未聞の大不況です。これ程の影響を６か月前に予測できたでしょうか？

社員が何とかしようと懸命に行動を起こしたとしても、一朝一夕に元の高い成果に戻すことは難しいでしょう。ともすればさらに成果が下がり続けている現状があるかも知れません。コロナ禍の中、今まで通りの仕事のままでは高い成果に戻せないことはハッキリしました。それでは、このコロナ禍による不況のせいで社員の評価は下がりますか？

成長シートは、我が社にいる優秀な社員をモデルにつくります。最も高い評価である成長基準の５点には優秀な社員が上げている最も高い数字が入ります。しかしこの環境下では、今まではその数字を上げることが出来ていた優秀な社員でも成長基準の５点の成果を上げることは困難です。思ったように成果が出せないのは、社員がただ落胆して途方に暮れて何もしないからですか？　仕方がないと行動を起こすことを諦めているからですか？　恐らくそうではないでしょう。

その逆で、優秀な社員はそれでも何とかしようと次々に行動を起こしているはずです。それでも環境が厳しく、今まで通りの成果を上げることが難しいのです。それなのに、成果の数字が下がったからと評価が下げられてしまうとしたらどうでしょう。

どんなに頑張っても、このコロナ禍が終息しない限り成果は下がり続けます。このまま会社が新しい施策を打たなければ、今は何をしても無駄だと、密かに行動を起こすことを諦めてしまうでしょう。

では、それを防ぐためにはどうすればよいでしょうか。その方法が２つあります。

まずは、成長基準の５点の数字をつくり変えることです。

どんなに大きく環境が変化したとしても、全社員の成果が一律であることはありません。その成果には組織原則２：６：２通りの違いが出てきます。

つまり、この厳しい環境の中での最も高い成果を上げた社員の数字を成長基準の５点にもってきます。それが今までよりも２割低い数字だとしてもです。

そして、その社員が現状でやっている重要業務を特定します。それによって、たとえば５割売上が下がった社員も、やり方によっては２割の減で済むことを知ってもらうことが出来ます。会社としても、現在の厳しい環境の中での、最小限の成果の減少で食い止めることが可能となるでしょう。

ただし、その成果を上げるための行動である重要業務も変わっている可能性が大です。現状最も成果が高いそのやり方に、全社員で一斉に共有化し取り組むために、成長シートは間違いなく大活躍します。

もう１つは、毎回繰り返しお話ししているチャレンジシートとしての成長シートの活用です。

厳しい状況だからと膝を抱えていても何も解決しませんので、すべての社員に成果を上げるための新しい仕事、新しい業務に挑戦してもらうことになります。新しいことに挑戦して、その結果もっと高い成果を出すことが出来たのであれば、そこで重要業務を追加したり見直したりすることになります。

そのとき絶対にしてはいけないことがあります。

それは、もしその挑戦が失敗に終わったとしても、それを絶対にマイナス評価しないことです。これを肝に銘じてください。

元来、経営者にはチャレンジしない社員が多いという悩みがあります。その原因は、失敗したときに評価が下がる、ひいては処遇（昇給・賞与）が下がる可能性を危惧してのことです。

挑戦に失敗した社員の評価を一度でも下げたことがあれば、新規事業に取り組もうという社員がいなくなるのも当然です。
10の行動を起こして、せいぜい上手く成果に結び付く行動は１つくらいでしょう。そのためにも私達は、９つの失敗をマイナス評価しないと社員に約束することが必要です。

この環境の中、挑戦していかなければこの不況の波にのまれてしまうことになりかねません。マイナス評価をしないと約束して、挑戦的な組織に変わっていく。今がそのチャンスの時です。

これからの新型コロナ第２波・第３波も懸念されています。そのときに経済はどう動くのか、経営環境にどう影響を与えるのかは、全く誰も分かりません。その中でも社員は日々チャレンジします。そのチャレンジを続けながら成長シートをその都度タイムリーに見直してください。

これからの夏の賞与・冬の賞与でも、今の評価シートや考課シートを活用することだけは絶対にしないでください。

そんなもので評価すると言われた社員の落胆ぶりや、仕方がないと諦めて行動を変えない会社に、明日はない。そんな状況が刻々と迫っています。

私たち経営者にとっても挑戦です。

第22話　出社とテレワーク、どちらにすべきか判断する方法とは

2020-06-09 [記事URL]

「先生、緊急事態宣言が解除されましたが、今後もテレワークを続けたいという社員がいます。通常の出勤のスタイルに戻したほうがいいのか、テレワークを続けたほうがいいのか、どちらのほうがいいでしょうか？」

先日ある経営者から頂いたご相談です。

緊急事態宣言が解除され、東京では一気に電車を使う人が増えました。しかし元通りまで増えたわけではありません。まだテレワークを続けている企業があることがわかります。

通常勤務に戻すべきか、テレワークを続けるべきか。
残念ながら現時点でこの問いに答えられる経営者も専門家も一人もいません。

ただし、“ある”ものを確認することで、経営者として答えを出すことは可能です。なぜそのように言い切れるのか。それは営業職だろうが製造職だろうが工事職だろうが事務職だろうが、あらゆる職種で上げるべき成果があるからです。成果が上がればOK、成果が上がらなければ見直しです。

社員の成長を確認する際には「期待成果」「重要業務」「知識・技術」「勤務態度」という４つのポイントがあります。期待成果は結果、後半の３つはプロセスです。

経営者が「優秀な社員だ」と考えたとき、明確になっているかどうかは別にして、その社員はなにがしかの結果を残しています。どれだけ素晴らしいプロセスであったとしても、結果を出せていない社員を「優秀だ」と言うことはまずありません。

（かといって、どれだけ素晴らしい結果を出していたとしても、プロセスをないがしろにしている、たとえば勤務態度が悪い社員を「優秀だ」と言うこともないのですが……）

しかし、数字（結果）は誰が見ても同じです。3,000万円の売り上げが、人によって2,000万円に見えたり、4,000万円に見えたりすることはありません。つまり、数字には評価の甘辛がありません。

この結果である数字こそが、「通常勤務」がいいのか「テレワーク」がいいのかを判断する際に大きな役割を果たします。

これまでも企業では「最も高い成果を上げる方法は何か。もっと高い成果を上げるためには何をどのようにすれば良いのか」を常に見直ししてきました。

それと同じです。会社に出勤して働く。自宅で働く。どのような選択をしても良いでしょう。それによって成果はどちらが高いのか。そこが判断するポイントです。

社員は全員「自分は頑張っている」と思って仕事をしています。そしてそれを認めてもらいたいと思っています。それでも社員によって成果に違いがあります。結果を生み出しているのはプロセスです。高い成果を上げられていない社員は、やっていることややり方が違うのです。

「では何をやればいいのか？」「どのようにやればいいのか？」は、高い成果を上げている社員から見つけ出すしかありません。特にテレワークでは社員は上司が見えるところで働いていない以上、プロセスを評価することはとても難しくなります。まずは結果である数字から判断するしかないのです。

高い成果を上げているのは誰なのか。そしてどのようにその成果を上げているのか。それが明確になれば、全員がそのやり方にシフトしていきます。

明確な判断基準を持ち、まずは取り組んでみることです。そして１年後くらいでしょうか。

「当社はテレワークのほうがいい！」
「当社は会社に集まって仕事をしたほうがいい！」

そのようなことが判断できるようになってくるでしょう。

もしかすると「現在の期待成果だけではなく、○○も新しく期待成果に加えたほうがいい」と、何か別の基準が見つかるかもしれません。会社ごとではなく、社員ごとに判断する基準が見つかるかもしれません。

重要なのは判断基準を持って進むことです。

その判断基準が最初から正解である必要はありません。違っていると感じたときは、大いに見直してください。ただし、違っていると感じることができるのは、やはり明確な判断基準があればこそです。

生き残りを賭けた壮大なチャレンジです。１年後を楽しみに、挑戦をしてください。

第21話　テレワーク社員をさらに環境適応社員にする方法とは

2020-06-02 [記事URL]

「今回、当社でもテレワークとなった社員がいます。緊急事態宣言解除に伴って通常勤務に戻る予定ですが、またいつ第二波や第三波がくるかわかりません。そのため、テレワークについては制度の整備を進めたいのですが、注意点などはありますか？」

先日、ある経営者の方から頂いたご質問です。

今回、多くの企業では政府の要請により、半ば強制的に「テレワーク」という働き方を進めることになりました。新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、外出や移動を制限されたためです。今回は「環境に適応した」というよりも「環境に適応させられた」と言うほうが近いでしょう。

そんな中、多くの経営者が実は考えていたのが、「真面目に仕事をしてくれるのだろうか」ということです。Zoom等を利用して毎日ミーティングなどをしていたとしても、上司が部下の仕事の様子をずっと見ているわけではありません。生産性が下がるのではないかと心配だったでしょう。

事実、テレワークに関する調査では「テレワークで効率が下がった」と答えている人もいるようです。

ただし、テレワークはこれから当たり前の働き方になっていくでしょう。そのときに重要なのは「どうしたらテレワークで生産性を上げる働き方ができるだろうか？ 」を考えることです。

「どうしてできないんだ！」と叱ることは簡単です。ただしそのように叱っても何も変わらないことはよくご存じのことでしょう。

ですから考えるべきは、「社員が生産性を上げたくなるようにするにはどのように工夫すればいいか？」なのです。

では、社員に「生産性を上げたい」と考えさせるにはどのようにしたらいいでしょうか。答えは至極単純です。「楽しい」と思わせることです。そのためには「達成感を感じさせること」そして「褒めること。認めること」。そしてさらにそのために「達成感を感じさせ、褒めたり認めたりするきっかけをつくる」ことです。

テレワークという働き方に急に変わった会社では、今後様々な問題点が出てくるでしょう。ではどうすればいいのか。社員からどんどん意見を出してもらってください。そして「それはいいね！」と言ってどんどん挑戦をさせてください。

ただしこの挑戦には２つ重要なポイントがあります。

その１．その挑戦をしたらどのような結果になるのか仮説を立て実行してもらい、期間を区切って結果を確認すること

その２．その挑戦の結果が悪かったとしても、叱ったり処遇を下げたりしないこと

挑戦をすることは本来楽しいものです。しかし、挑戦することが自分の生活を脅かすのであれば、挑戦する社員はいません。

「それでは社員は失敗してもいいと思ってしまうのではないか？」

と思われる方もいるかもしれません。しかし、挑戦が失敗したときに一番悔しいのは本人です。失敗してもいいと考えて挑戦する社員はいません。

失敗したときには「ではなぜ失敗したのか？」「どうすればよかったのか？」を分析できるように導くこと。そうすることで、社員は「次の挑戦は成功させよう」とおのずと考えていくことになります。

この挑戦が積み重なって、テレワークの社員は環境に適応する社員へとさらに成長していくでしょう。

そもそもテレワーク社員がいなかった会社ではテレワーク自体が挑戦です。

ぜひこの挑戦を楽しんでください。