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第15話　経営者を悩ませるあの問題を解決しましょう

2020-04-14 [記事URL]

「いくらマネジメント研修に行かせても、学んだことが役に立ったとは思えない」

成長塾で経営者と話をしていると、ほとんど全員が同じような悩みを持っています。

経営者がこのような悩みを持っていること自体、決して珍しいことではありません。

この時、経営者の頭にあるのは次のようなことだからです。

「マネジメントしている社員が、マネジメント力を身につけることができたら、『あの問題』を解決できる」

『あの問題』

それは、成果の低い社員をどうにか成果の高い社員にできないか、という問題です。

「どうして成果の低い社員がいなくならないのだろうか。きっと、上司がマネジメント力を身につければ、全ての社員の成果を上げさせることができるはずだ」

しかし、残念ながらこの願いは叶えられることはありません。

私はこの問題の解決方法を40年間考えてきましたが、経営者が悩んでいる社員にどれだけ熱く学ぶ場所を提供しても、その研修の効果はあまりありません。

企業におけるそのマネジメントする社員の多くの時間を、この成果の低い社員に割くことは本当に有効でしょうか。有効である会社はそれで良いと思います。しかし、私が知り合った経営者は有効であるという思いを持っていません。

それであれば、限られた時間を、その社員のマネジメントに使うことよりも、もっと大切なことをしなければなりません。

そのためには、すべての企業には２：６：２という組織原則がある事実をまずは知って頂くことです。

年商１億円だろうが10億円だろうが100億円だろうが、「すべての社員が優秀だ」と経営者が感じることはありません。それぞれの企業に組織原則２：６：２は存在するからです。

つまり、会社がさらに成長するために忘れてはいけない大切なことは、どの企業にも上の２割、優秀な社員が２割いることです。

この上の２割の社員は会社の宝です。我が社の中で高い成果を上げている社員です。

高い成果を上げている社員がいる。それは誰しもが知っていることでしょう。

では、高い成果を上げている優秀な社員は、一体何をして成果を上げているのでしょうか。

これが、本当であれば知らなければならないことであり、会社の宝の中の宝です。

高い成果を上げたいと誰しもが思っていることでしょう。しかし通常は同じように高い成果を上げることはできません。

ところがこの上位の２割の社員だけはすでに高い成果を上げているのです。

何が違うか。成果を上げるために何（重要業務）をやっているのか。

それにとどまらず、重要業務をどのような優れたやり方でやっているのか。

この優れたやり方を「成果を上げたい」「優秀だと褒めてもらいたい」と願うすべての社員に、共有化することができるでしょうか。

これこそがその会社がこれからも継続的に業績を上げる最強の方法です。

下の２割の社員を「やる気を出せ」と叱り続けるか。

それとも上の２割の社員を褒め、そしてその優秀な社員の重要業務を可視化し、全社員に共有化をして全社員を優秀にするか。

答えは決まっていませんか。

今までとは全く違うマネジメントの仕方でありながら、最も簡単なマネジメントの仕方です。

また、この時代に最も適するベストのマネジメントの仕方でしょう。

それをやらない手はありません。

第14話　いつの時代でも生き残る会社になるためには

2020-04-07 [記事URL]

「先生のところは影響はどうですか？」

最近、挨拶のように交わされる会話です。

これまでもリーマンショックや3.11を経験してきましたが、それとはまた異なる大きなショックを多くの企業が受けているでしょう。

だからこそ、今まで手を付けなかったことに手を付けたいと考えている経営者も多いようです。

今こそ優先すべきは、「人事制度の構築・運用」と発言される経営者が最近増えてきました。

「こんなに大変なときに人事制度なんてつくっている暇はない！」。通常、このように経営者は考えるでしょう。なぜなら、社員の評価を決めたり、昇給・賞与を決める仕組みに時間を割くよりも、我が社の生き残りをかけて売上を上げることを考え、その手を打つべきだと考える経営者の方が多いのは事実です。

では、この厳しい環境の中でどのような手を打ったら良いか、具体的にお分かりになる方はいるでしょうか。世界の全ての経営者が初めての経験です。打つ手が分かっている経営者は恐らくほとんどいないでしょう。

ところが、実はその手が存在しているのです。なぜならいつの時代も、どんな企業でも組織原則２：６：２があり、優秀な社員とまあまあの社員とこれからだという社員がいるからです。

上位の２割の社員はどのような社員かお分かりでしょうか。現在の経営環境に合わせて、お客様の要望に対応しています。そのため、他の社員は知らないお客様の現在のニーズを把握し、それに対応すべき商品を探したり、製品をつくったりします。だから売上がダントツで高いのです。

では、他の社員もこの上位２割の社員と同じように行動ができたらどうでしょうか。同じ行動ができれば、他の社員も同じ高い成果になります。この会社はどのような時代でも乗り切っていけると思いませんか。

環境に適応するためにつくるのが成長シートです。

これからますます混迷するこの時代において、成果の高い社員と低い社員のギャップは広がっていくでしょう。しかし成長シートをつくった会社は慌てることはありません。やることがはっきりしているからです。この環境に適応して、成果を上げている社員がどのような社員であるかを成長シートにまとめ上げ、困っている全ての社員に共有化するのです。それにより、全ての社員は何をすればいいのかが分かります。

共有化してくれる優秀な社員の笑顔を想像できるでしょうか。そして、この社員は経営者と全く同じ考え方を持つことになります。

なぜなら、社員は本来であれば成果を上げるやり方をオープンにするのは損であるように感じます。成果を上げる社員は自分が苦労したり実践の中で見つけたやり方を教えて、他の社員は苦労せずに成果を上げられるようになるからです。しかし、成長シートのある会社の社員は次のように考えます。

「この会社に集った全ての社員が優秀になったら良い。みんなで良くなりたい。だからこの高い成果を上げるやり方を教えるから、あなたも一緒にそれに取り組んで、一緒に高い成果を上げましょう」

この考えは、経営者と全く同じ考えです。

経営は環境適応業
このような言い方をします。しかし、これは半分は当たっていますが、半分間違っています。企業が環境に適応する前に社員が環境に適応しているのです。それによって企業がその社員の環境に適応した方向に舵を切ることになるのです。

様々な企業から驚きの報告があります。

「このような厳しい環境ながら高い成果を上げました」

経営者が現場にいない会社であれば、その報告に対する驚きは大きいでしょう。

「この時代に業績を上げられることに本当に驚いています。この仕組みで全社員を一緒に優秀にしながら、全員でさらに環境に適応していくことを考えていきます。この人事制度には本当に感謝しています」

この時代にそのようなメッセージを受け取っています。

すべての社員がこれからの環境に適応することに挑戦し、成果を上げたやり方を全ての社員に共有化をしていける仕組みがあったら、あなたはどう思いますか。経営者であれば「GO！」でしょう。

その人事制度をつくってもらいたいと願っています。

厳しい環境であればあるほど、この人事制度は威力を発揮する。運用している経営者だけが知っている真実です。あなたも早く取り組んでください。

第13話　経営者が言いがちな、あの一言には要注意！

2020-03-31 [記事URL]

「どうして社員は他の社員の昇給金額に、こんなにも関心を持つのですか？」

人事制度をつくるときにしばしば経営者からこのようなお問い合わせがあります。これは社員に対する経営者のある問題ある一言が原因です。その経営者の驚きの一言とは何か。それは

「頑張った社員にはたくさん昇給するぞ！」

この一言です。しかし、このことを聞いた経営者のほとんどが次のような質問をします。

「その発言のどこが問題なのでしょうか？」

社員の側からすると、誰しもが「自分は頑張っている！」と思って仕事に取り組んでいます。今まで以上の成果を上げたり、新しい仕事ができるようになったり、新しい知識や技術を身につけて、自分自身でも「頑張った！」と思うことがたくさんあるでしょう。

しかし、昇給金額は社員によって異なります。ここで社員は次のように思ってしまうのです。

「社長は社員を比較し、頑張っていると評価した社員は昇給が高くなり、そう思わない社員は昇給が低くなるように昇給金額を決めている」

つまり昇給金額は、自分の頑張りが会社から実際にどのくらい評価をされているのかを測る目安だと思ってしまいます。そのため社員は他の社員の昇給金額に関心を持ってしまうのです。

そして、昇給金額が分かった段階で８割以上の社員がモチベーションを落とします。落とす程度は社員によって違いはあるでしょうが、昇給した後に高いモチベーションで仕事をする社員は残りの２割程度になってしまうのです。

もし賃金制度が「頑張った社員にたくさん昇給する」ような仕組みになっていると、費用と労力をかけて作成した賃金制度で、社員のモチベーションを下げてしまうことになります。この事実を知っている経営者はどれだけいるでしょうか。

このようなことにならないよう、賃金制度は他の社員と比較する必要のないものにしなければなりません。

昇給金額は社員の成長によって増えていきます。しかし、新卒社員のようにこの会社に必要な知識・技術を持たず、重要業務ができず、勤務態度を守ることをこれから学ぶ社員は、一人前になるために相当な時間や上司の指導が必要になります。

この新卒社員が一人前になるまでは、成長給の昇給はできないでしょう。しかし、その間にも昇給しているとすれば、その昇給には生活保障給的な目的があると言えるでしょう。

このように新入社員を含む一般職層の社員、中堅職層の社員、管理職層の社員と成長段階の違いによって、昇給の目的が違うことを全て説明できれば、社員は昇給金額を他の社員と比較することはありません。

これが正しい賃金制度です。賃金制度のつくり方を間違えると、昇給をしても社員のモチベーションを上げるどころか、モチベーションを下げる結果となってしまいます。

経営者は全社員にたくさん昇給をしてあげたいと考えています。「頑張った社員にはたくさん昇給するぞ！」という発言は、まさにその気持ちを表したものと言えるでしょう。

しかし、その発言や、そのような考え方が入っている賃金制度は、社員に誤った認識をさせてしまう可能性があることを知ってください。

賃金制度は絶対に失敗が許されない制度です。それは失敗したからといって、すぐに変更することができないためです。そのことを重々知らなければなりません。

経営者の想いを正しく伝えられる仕組みをつくり、正しく伝えるようにご注意ください。

第12話　働き方改革倒産の危機

2020-03-24 [記事URL]

「同一労働同一賃金が始まったら、パートさんの賃金は正社員並みに上げる必性はありますか？」

2020年４月から同一労働同一賃金が始まります。中小企業は１年先送りされて2021年の４月からですが、心配に思われている経営者の方から質問がありました。

同一労働同一賃金をよく理解していないと、企業の人件費はとんでもなく増えることになります。ある数字を知っている経営者であれば、その影響の大きさに頭を抱えていることでしょう。

それは、人件費係数です。

人件費係数とは総額人件費を所定内給与で割った数字です。この数字は、正規雇用社員と非正規雇用社員では違います。正社員とパートさんとは1.3倍以上違います。

たとえば正社員であれば、この人件費係数は1.6くらいが中心値でしょう。もっとも賞与が多かったり、また多額の退職金の積立をしている会社であるとすれば、この数字は更に増えていくことになります。

その一方で、パートさんの場合にはこの人件費係数が1.2前後です。それは、賞与がなかったり、退職金がなかったり、場合によってはある条件を満たしていないために社会保険に加入していないというケースもあるからです。そのためにこの人件費係数が低いのです。

もしこの同一労働同一賃金をそのまま企業に適用すると、正社員とパートさんがまったく同じ人件費係数になります。

たとえば新卒社員を20万円で採用して、人件費係数が1.6の場合は、毎月32万円の人件費を負担しています。あるパートさんの所定内給与が20万円の場合、今まではパートさんの人件費係数が1.2だったため、24万円の人件費でした。しかし、同一労働同一賃金で人件費係数が正社員と同じ1.6になると、32万円の人件費になります。

つまり単純計算ですが、このパートさんたちの人件費が一挙に今の1.3倍以上に増えることになります。賃上げ率33.3％、このインパクトは大きいです。

ここまで人件費が増えたら、とても経営としては成り立たない「人件費倒産」ということがあり得ます。同一労働同一賃金を守ったら「人件費倒産」になったというニュースが、これから出てくることになるでしょう。今は確かに業績の低下を、歯を食いしばって食い止める必要があります。しかし来年の４月は待ってくれません。

また、諸手当も同一労働同一賃金の対象です。

たとえば正社員に人事管理上の目的で精勤手当を支給しているのであれば、パートさんにもこの精勤手当が必要になります。

生活費を補助する目的で、家族手当・住宅手当・地域手当・寒冷地手当・食事手当を支給しているのであれば、パートさんにも必要になるでしょう。

また基本給を補完する目的として役職手当・技能手当・危険手当・仕入手当等があるとすれば、これも同じ条件で仕事をしているパートさんには支給が必要になります。

さらに厄介なのは、正社員に年齢給・勤続給を支給している場合です。この場合、正社員と同じようにパートさんにもこの年齢給や勤続給を支給する必要が出てきます。

しかし、この問題の解決方法を提示している専門家は、少ないのです。

スタートする段階で解決方法がない。大変な状況です。

今から準備しないと、来年の４月には間に合わない段階を迎えています。中小企業では知恵を絞って最善の対策を立てなければならないときが来ました。

正しく人事制度をつくり説明できるようになれば、来年の４月は怖くありません。

その準備は進んでいるでしょうか。