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第14話　いつの時代でも生き残る会社になるためには

2020-04-07 [記事URL]

「先生のところは影響はどうですか？」

最近、挨拶のように交わされる会話です。

これまでもリーマンショックや3.11を経験してきましたが、それとはまた異なる大きなショックを多くの企業が受けているでしょう。

だからこそ、今まで手を付けなかったことに手を付けたいと考えている経営者も多いようです。

今こそ優先すべきは、「人事制度の構築・運用」と発言される経営者が最近増えてきました。

「こんなに大変なときに人事制度なんてつくっている暇はない！」。通常、このように経営者は考えるでしょう。なぜなら、社員の評価を決めたり、昇給・賞与を決める仕組みに時間を割くよりも、我が社の生き残りをかけて売上を上げることを考え、その手を打つべきだと考える経営者の方が多いのは事実です。

では、この厳しい環境の中でどのような手を打ったら良いか、具体的にお分かりになる方はいるでしょうか。世界の全ての経営者が初めての経験です。打つ手が分かっている経営者は恐らくほとんどいないでしょう。

ところが、実はその手が存在しているのです。なぜならいつの時代も、どんな企業でも組織原則２：６：２があり、優秀な社員とまあまあの社員とこれからだという社員がいるからです。

上位の２割の社員はどのような社員かお分かりでしょうか。現在の経営環境に合わせて、お客様の要望に対応しています。そのため、他の社員は知らないお客様の現在のニーズを把握し、それに対応すべき商品を探したり、製品をつくったりします。だから売上がダントツで高いのです。

では、他の社員もこの上位２割の社員と同じように行動ができたらどうでしょうか。同じ行動ができれば、他の社員も同じ高い成果になります。この会社はどのような時代でも乗り切っていけると思いませんか。

環境に適応するためにつくるのが成長シートです。

これからますます混迷するこの時代において、成果の高い社員と低い社員のギャップは広がっていくでしょう。しかし成長シートをつくった会社は慌てることはありません。やることがはっきりしているからです。この環境に適応して、成果を上げている社員がどのような社員であるかを成長シートにまとめ上げ、困っている全ての社員に共有化するのです。それにより、全ての社員は何をすればいいのかが分かります。

共有化してくれる優秀な社員の笑顔を想像できるでしょうか。そして、この社員は経営者と全く同じ考え方を持つことになります。

なぜなら、社員は本来であれば成果を上げるやり方をオープンにするのは損であるように感じます。成果を上げる社員は自分が苦労したり実践の中で見つけたやり方を教えて、他の社員は苦労せずに成果を上げられるようになるからです。しかし、成長シートのある会社の社員は次のように考えます。

「この会社に集った全ての社員が優秀になったら良い。みんなで良くなりたい。だからこの高い成果を上げるやり方を教えるから、あなたも一緒にそれに取り組んで、一緒に高い成果を上げましょう」

この考えは、経営者と全く同じ考えです。

経営は環境適応業
このような言い方をします。しかし、これは半分は当たっていますが、半分間違っています。企業が環境に適応する前に社員が環境に適応しているのです。それによって企業がその社員の環境に適応した方向に舵を切ることになるのです。

様々な企業から驚きの報告があります。

「このような厳しい環境ながら高い成果を上げました」

経営者が現場にいない会社であれば、その報告に対する驚きは大きいでしょう。

「この時代に業績を上げられることに本当に驚いています。この仕組みで全社員を一緒に優秀にしながら、全員でさらに環境に適応していくことを考えていきます。この人事制度には本当に感謝しています」

この時代にそのようなメッセージを受け取っています。

すべての社員がこれからの環境に適応することに挑戦し、成果を上げたやり方を全ての社員に共有化をしていける仕組みがあったら、あなたはどう思いますか。経営者であれば「GO！」でしょう。

その人事制度をつくってもらいたいと願っています。

厳しい環境であればあるほど、この人事制度は威力を発揮する。運用している経営者だけが知っている真実です。あなたも早く取り組んでください。

第13話　経営者が言いがちな、あの一言には要注意！

2020-03-31 [記事URL]

「どうして社員は他の社員の昇給金額に、こんなにも関心を持つのですか？」

人事制度をつくるときにしばしば経営者からこのようなお問い合わせがあります。これは社員に対する経営者のある問題ある一言が原因です。その経営者の驚きの一言とは何か。それは

「頑張った社員にはたくさん昇給するぞ！」

この一言です。しかし、このことを聞いた経営者のほとんどが次のような質問をします。

「その発言のどこが問題なのでしょうか？」

社員の側からすると、誰しもが「自分は頑張っている！」と思って仕事に取り組んでいます。今まで以上の成果を上げたり、新しい仕事ができるようになったり、新しい知識や技術を身につけて、自分自身でも「頑張った！」と思うことがたくさんあるでしょう。

しかし、昇給金額は社員によって異なります。ここで社員は次のように思ってしまうのです。

「社長は社員を比較し、頑張っていると評価した社員は昇給が高くなり、そう思わない社員は昇給が低くなるように昇給金額を決めている」

つまり昇給金額は、自分の頑張りが会社から実際にどのくらい評価をされているのかを測る目安だと思ってしまいます。そのため社員は他の社員の昇給金額に関心を持ってしまうのです。

そして、昇給金額が分かった段階で８割以上の社員がモチベーションを落とします。落とす程度は社員によって違いはあるでしょうが、昇給した後に高いモチベーションで仕事をする社員は残りの２割程度になってしまうのです。

もし賃金制度が「頑張った社員にたくさん昇給する」ような仕組みになっていると、費用と労力をかけて作成した賃金制度で、社員のモチベーションを下げてしまうことになります。この事実を知っている経営者はどれだけいるでしょうか。

このようなことにならないよう、賃金制度は他の社員と比較する必要のないものにしなければなりません。

昇給金額は社員の成長によって増えていきます。しかし、新卒社員のようにこの会社に必要な知識・技術を持たず、重要業務ができず、勤務態度を守ることをこれから学ぶ社員は、一人前になるために相当な時間や上司の指導が必要になります。

この新卒社員が一人前になるまでは、成長給の昇給はできないでしょう。しかし、その間にも昇給しているとすれば、その昇給には生活保障給的な目的があると言えるでしょう。

このように新入社員を含む一般職層の社員、中堅職層の社員、管理職層の社員と成長段階の違いによって、昇給の目的が違うことを全て説明できれば、社員は昇給金額を他の社員と比較することはありません。

これが正しい賃金制度です。賃金制度のつくり方を間違えると、昇給をしても社員のモチベーションを上げるどころか、モチベーションを下げる結果となってしまいます。

経営者は全社員にたくさん昇給をしてあげたいと考えています。「頑張った社員にはたくさん昇給するぞ！」という発言は、まさにその気持ちを表したものと言えるでしょう。

しかし、その発言や、そのような考え方が入っている賃金制度は、社員に誤った認識をさせてしまう可能性があることを知ってください。

賃金制度は絶対に失敗が許されない制度です。それは失敗したからといって、すぐに変更することができないためです。そのことを重々知らなければなりません。

経営者の想いを正しく伝えられる仕組みをつくり、正しく伝えるようにご注意ください。

第12話　働き方改革倒産の危機

2020-03-24 [記事URL]

「同一労働同一賃金が始まったら、パートさんの賃金は正社員並みに上げる必性はありますか？」

2020年４月から同一労働同一賃金が始まります。中小企業は１年先送りされて2021年の４月からですが、心配に思われている経営者の方から質問がありました。

同一労働同一賃金をよく理解していないと、企業の人件費はとんでもなく増えることになります。ある数字を知っている経営者であれば、その影響の大きさに頭を抱えていることでしょう。

それは、人件費係数です。

人件費係数とは総額人件費を所定内給与で割った数字です。この数字は、正規雇用社員と非正規雇用社員では違います。正社員とパートさんとは1.3倍以上違います。

たとえば正社員であれば、この人件費係数は1.6くらいが中心値でしょう。もっとも賞与が多かったり、また多額の退職金の積立をしている会社であるとすれば、この数字は更に増えていくことになります。

その一方で、パートさんの場合にはこの人件費係数が1.2前後です。それは、賞与がなかったり、退職金がなかったり、場合によってはある条件を満たしていないために社会保険に加入していないというケースもあるからです。そのためにこの人件費係数が低いのです。

もしこの同一労働同一賃金をそのまま企業に適用すると、正社員とパートさんがまったく同じ人件費係数になります。

たとえば新卒社員を20万円で採用して、人件費係数が1.6の場合は、毎月32万円の人件費を負担しています。あるパートさんの所定内給与が20万円の場合、今まではパートさんの人件費係数が1.2だったため、24万円の人件費でした。しかし、同一労働同一賃金で人件費係数が正社員と同じ1.6になると、32万円の人件費になります。

つまり単純計算ですが、このパートさんたちの人件費が一挙に今の1.3倍以上に増えることになります。賃上げ率33.3％、このインパクトは大きいです。

ここまで人件費が増えたら、とても経営としては成り立たない「人件費倒産」ということがあり得ます。同一労働同一賃金を守ったら「人件費倒産」になったというニュースが、これから出てくることになるでしょう。今は確かに業績の低下を、歯を食いしばって食い止める必要があります。しかし来年の４月は待ってくれません。

また、諸手当も同一労働同一賃金の対象です。

たとえば正社員に人事管理上の目的で精勤手当を支給しているのであれば、パートさんにもこの精勤手当が必要になります。

生活費を補助する目的で、家族手当・住宅手当・地域手当・寒冷地手当・食事手当を支給しているのであれば、パートさんにも必要になるでしょう。

また基本給を補完する目的として役職手当・技能手当・危険手当・仕入手当等があるとすれば、これも同じ条件で仕事をしているパートさんには支給が必要になります。

さらに厄介なのは、正社員に年齢給・勤続給を支給している場合です。この場合、正社員と同じようにパートさんにもこの年齢給や勤続給を支給する必要が出てきます。

しかし、この問題の解決方法を提示している専門家は、少ないのです。

スタートする段階で解決方法がない。大変な状況です。

今から準備しないと、来年の４月には間に合わない段階を迎えています。中小企業では知恵を絞って最善の対策を立てなければならないときが来ました。

正しく人事制度をつくり説明できるようになれば、来年の４月は怖くありません。

その準備は進んでいるでしょうか。

第11話　早く気が付いて欲しい、大きな労働力の存在

2020-03-17 [記事URL]

「松本先生、募集をかけても応募がありません。やはり賃上げをするしかないのでしょうか……」

そんなご相談が多くなっています。労働力不足は今や企業の存続を揺るがしかねない深刻な問題です。

ただし、労働力不足だと悩む経営者に次のように質問すると、必ずと言っていいほど同じ答えが返ってきます。それは、

「女性が活躍できる制度がありますか？」

「いいえ……」

前回は65歳以上の社員の積極的な雇用についてお話をしました。労働力不足になった日本で、考えなければならないことがあります。それは女性の雇用です。

ここでの女性とは、ご主人の扶養に入っている女性のことです。税法上の制約があり、女性が結婚後に家庭に入ってしまうと元のように正社員として活躍することが難しくなってしまうことはご存じの通りです。そう遠くない将来、これは国を挙げて見直ししなければならないことです。

そして、企業として取り組まなければならないことがあります。それは、女性が活躍しやすい制度をつくること。これがとても重要です。

多くの女性は結婚した後、出産が近づくと産休に入ることになります。その次は育休を取るでしょう。これは法律が整備されています。ここまではご存じの通りです。

ところがその後が問題です。お子さんが小さいときには正社員と同じ雇用条件で仕事ができません。そのため退職せざるを得なかった女性もいるでしょう。そのような方も、育休後に職場復帰した方も、子供は保育園児・幼稚園児・小学生・中学生・高校生と成長します。その子供の成長に合わせて自分の時間が徐々に増えたら、その都度の雇用条件の変更を願い出ても、その対応の仕組みはほとんどないといえるほど、企業の人事制度が詳細に整備されていないのです。

2019年金融庁の審議会の幻の報告書によって、65歳以上のサラリーマンのご主人が定年退職したときに、夫婦２人がその時点で必要な貯蓄額が2,000万円と話題になりました。正確には2,000万円なのか、4,000万円なのか、6,000万円なのか、それは人によって違いはあるでしょう。しかし、そこには１つの前提があることを誰も触れていなかったことに私は驚いています。

その前提とは、女性が専業主婦であることです。

仮にこの女性が専業主婦ではなく、社員として働いていたらどうでしょうか。ご主人も20万円の年金、奥様も20万円の年金。合計40万円あれば２人の65歳以降の生活は安心できるものにならないでしょうか。

そのような理由もあり、働きたいと考えている女性は多いでしょう。その働きたい女性社員に対して、どのように評価や処遇を決めるか、人事制度を整備していますか？

女性社員の成長の確認はとても簡単です。成長シートがあれば十分です。

雇用条件は女性社員によって、異なるでしょう。

○朝早く出勤できない
○夜遅く仕事はできない
○深夜の仕事はできない
○残業はできない
○会社と違った曜日で休みが必要である
○勤務地が限定である
○職種が限定である

……様々な雇用条件の違いが出てきます。

この雇用条件によって賃金が違うことになります。

つまり、成長や仕事の状況によって支給する成長給を１種類つくったとしても、雇用条件によって様々な成長給表をつくる必要があるということです。

すでに当社のコンサルティングでは総合職と限定職、最低２種類の成長給表をつくることをおすすめしています。これを５種類……10種類……と増やしていけばいいのです。もしこのように雇用条件によって成長給が異なることを事前に説明されたら、女性社員は笑顔で選択ができることになります。これはもちろん、女性に限ったことではありません。男性も育休に合わせて雇用条件を選択できるようになります。

選択できる。これがとても大切です。現在の成長段階（成長点数）はどうなのか、どのような雇用条件で仕事をしたいのか。異なる要因ごとに別個に処遇を決められるようにしておかなければなりません。

この人事制度ができている会社は、どんどん女性社員が活躍する会社になるでしょう。これができていない会社は、女性社員一人一人と個別交渉で金額を決めることになり、それが理由で問題が発生します。結果として女性社員の定着率が高まりません。

これは事前に分かっていることですから前もって対策を立てることです。女性社員が元気に働ける人事制度をつくってもらいたいと思います。