環境開発株式会社様(廃棄物処理業 石川県)

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環境開発株式会社様(廃棄物処理業 石川県)

従業員の年齢構成の平準化、および処遇を改善するため、成長塾を受講し人事制度づくりを学ばれた環境開発株式会社様。その経緯と効果について詳しく話を伺いました。

●会社プロフィール
社名:環境開発株式会社
所在地:〒921-8046 石川県金沢市大桑町上猫下4番地7
代表者:代表取締役社長 髙山 盛司
資本金:5,000万円
設立:1972年7月
社員数:140名(契約社員・パートを含む)
事業内容:一般廃棄物・産業廃棄物の収集・運搬、廃棄物の焼却処理、リサイクル処理
URLhttps://www.kankyo-kaihatsu.co.jp/

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1.焼却処理をコア事業として展開

――環境開発の会社概要をお聞かせください。

当社は廃棄物処理を専業とする会社として1972年に設立以来、一般廃棄物および産業廃棄物の収集・運搬、焼却を主体とした中間処理ならびに管理型最終処分事業を展開してきました。この間、焼却施設9基、管理型処分場3カ所を建設。時代とともに厳しくなる環境問題に対処しながら、近年は石川県内を中心に焼却処理をコア事業として展開しています。

現在は第8号焼却炉と第9号焼却炉の2基体制で事業を行っており、2基の焼却炉はともにダイオキシン対策などの法基準をクリア。9号炉に関しては廃熱利用によるサーマルリサイクルを行い、さらなるCO2削減を目指しています。

中間処理施設には、さまざまな廃棄物を安全に処理する焼却炉があります

当社の焼却炉は石川県内屈指の設備となり、おかげさまで地元では高いシェアを獲得しております。焼却処理事業の売り上げにおいて大きな割合を占めるのは、医療機関から出る感染性廃棄物の焼却です。大学付属病院や公立医療機関、個人のクリニックに至るまで、石川県内の医療機関から出る感染性廃棄物の約8割は当社で焼却しています。

このほか、資源循環リサイクルへの対応として、廃プラスチックを主体とした固形燃料製造工場を建設しました。また、当社の工場は、見学も可能なコミュニティ施設としての利用促進も図っています。

「よりよい環境を次世代に」という企業理念のもと、環境マネジメントシステムの国際規格ISO14001も取得済み。今後も廃棄物の適正処理と資源の有効活用にまい進し、社会に貢献すべく努力してまいります。

2.新卒採用と処遇改善のため人事制度が必要に

――成長塾を受講された背景をお聞かせください。

会社の経営資源である「人・物・金」を、さまざまな角度から時間をかけて精査しました。そこで、人に関係する課題が2つありました。

1つ目は、部門ごとに即戦力の人材を中途採用していたため、従業員の年齢構成の平準化がなされていないことでした。当時120名ほどの従業員がおり、その平均年齢は40歳。年齢構成で見ると35歳以上が45%を占めていました。このまま推移すれば、20~30年後には半数の従業員が定年退職を迎えることになります。

そこで、従業員の年齢構成の平準化と、幹部候補者が育っていない現状を是正するため、新卒の定期採用に舵を切ることにしました。ただ、そうなると賃金制度、教育制度を含む人事制度が必須。キャリアプランが見える人事制度がなければ、新卒を迎え入れることは難しくなります。

2つ目は、処遇(昇給・賞与)への不満から発生する離職率の高さです。そもそも離職が多い要因は賃金テーブルにありました。以前、コンサルタントを招き入れて人事制度を構築したことがありますが、運用を続けるのが難しく、賃金テーブルだけが残っていました。ただし、年齢給と勤続給しかなく、職能給を含めた定期昇給がない賃金テーブルだったため、処遇に不満を持つ従業員が少なくありませんでした。そうなると、処遇に納得感が得られない従業員は離職してしまいます。

プラスチック、繊維くず、紙くずをリサイクルし、固形燃料を製造しているリサイクル工場

やはり、離職率を改善するには定期昇給を前提とした賃金制度や、従業員の成長を支援する教育制度が必要だと感じ、それらを包括する人事制度を導入すべきだと考えるようになりました。

3.PDCAサイクルをしっかり回せる仕組みに感銘

――成長塾を受講された経緯を教えてください。

国の中小企業政策の中核的な実施機関である「独立行政法人 中小企業基盤整備機構」が運営する中小企業大学校で、松本先生のセミナーを受講したのがきっかけです。いくつかの人事制度を検討するなか、松本先生の話は一番しっくりきました。

もっとも感銘したのは、PDCAサイクルをしっかり回せる仕組みだったことです。目標設定を行い、それに向かって業務に取り組み、本人と面談しながら業務における課題を洗い出し、課題解決に向けた目標設定を再構築して次のステージに向かうPDCAサイクルの仕組みは素晴らしいと思いました。しかも、成長点数が処遇に完全に反映される仕組みは、まさに当社が求めていた人事制度です。シンプルで導入しやすいという点も当社に合うと感じ、2017年11月に成長塾を受講しました。

お客様から排出されるさまざまな廃棄物を種類や状態に合わせて安全かつ適正に収集・運搬します

――実際に受講されてみて、どのような感想をお待ちになりましたか。

中小企業大学校で概要は掴んでいたため、ギャップは感じませんでした。ただ、成長支援制度の構築の要になる成長シートづくりは大変でした。まず、営業部門、収集運搬部門、工場部門、総務部門の4部門、さらに成長階層ごとに分ける必要がありますから、合計すると成長シートは20種類以上作成しました。そして、現在も成長シートは毎年ブラッシュアップしています。

――人事制度の導入時期を教えてください。

評価者が成長シートの運用を理解することを目的に、2018年4月から人事制度の仮運用をスタートさせました。同時に成長支援会議も始めました。給与と連動した本運用は2020年4月からになりました。

4.ほとんどの従業員が給与アップ

――人事制度を導入するにあたって従業員の反応はいかがでしたか。

最初は面倒だと思う従業員も多かったと思います。しかし、処遇が改善されることが分かったため、反発はありませんでした。まず、この人事制度の導入によって不利益変更はしませんので、給与が下がる人はいません。ほとんどの従業員は給与がアップしています。実際、人事制度導入後の人件費は増加しました。

――賞与原資などはオープンにされていますか。

そこはしてません。もちろん、成長塾が賞与原資をオープンすることを奨励しているは承知しています。実際、労働集約型であれば、利益の何%かを分配できると思います。しかし、当社は資本集約型の側面があるため、利益の何%かを人件費に充当するのは非常に難しい。要は焼却炉の建設に多額の費用がかかるため、内部留保がどうしても必要になるということです。

5.コロナ禍特需以降は人事制度にかかる期待が大きくなる

――人事制度導入後の定量的効果をお聞かせください。

2017年4月~2018年3月をBefore、2021年4月~2022年3月をAfterとし、成長塾受講前後を比較した定量的効果を以下に示しました。この増収増益は、間違いなく人事制度の導入が寄与しています。このまま運用を続けていけば、もっと大きな効果が出てくると考えています。


※残業時間は期間内総残業時間数

ただ、2021年4月~2022年3月の増収増益は、業界全体の値上げと業務システム導入による効率化に加え、コロナ禍による特需も大きな要因でした。冒頭で申し上げた通り、当社は医療機関から出る感染性廃棄物の焼却で高いシェアがあるため、このコロナ禍では多くのご依頼がありました。逆に言うと、コロナ禍が収束し始めている今期以降は、感染性廃棄物の焼却需要が下がるため、売り上げに大きな影響が出ると思います。そういう意味では、ますますこの人事制度にかかる期待は大きくなります。

6.成長支援制度のもと教える文化が根付き、処遇(昇給・賞与)への納得感が高まる

――定性的効果についても教えてください。

いくつかありますが、主に以下の点で人事制度の導入効果を感じています。

<教える文化が根付きつつある>

部門によって取り組む姿勢が異なるため、程度に差はあるものの、教える文化が根付きつつあります。しかも、部下の習熟度を評価するにあたり、管理表をつくる上司がいるほどですから、教える側の意識やスキルの向上は目に見えて感じることができます。

組成を把握して適正処理を行うために、試験室にて評価して処理方法を決定しています

<新卒採用に人事制度がアピールに>

指導と評価が一体となった成長支援制度や賃金制度、教育制度を含む人事制度があることは、新卒を採用するにあたって大きなアピールポイントになっています。実際に毎年、3名程度の新卒が入社するようになりました。良い会社は人に対する投資が重要だと考えておりますので、今後も「人事制度=成長支援制度」という姿勢を打ち出していくつもりです。ホームページのSDGs「4.質の高い教育をみんなに」でも、成長支援制度のことをうたっており、その決意が変わることはありません。

<離職者が激減>

処遇(昇給・賞与)の可視化により給与が上がったことで、離職者がほぼいなくなりました。

――人事制度を運用するにあたって御社なりの工夫などはありますか。

成長塾ではフィードバックは年4回ということでしたが、当社は年2回にしています。その理由は、部門によって変形労働時間制を導入しているため、シフトが非常に複雑だからです。仮運用のときに年4回実施しましたが、8時出社17時退社とは限らないので、かなり厳しかったというのが本音です。もちろん、年2回でもソーシャルディスタンスを取りながら、密度の高い対面のフィードバックを実施しています。

新保処理工場の所在地である新保町の農業組合と協同で農業事業を展開。
栽培から出荷まで町会の方々と一緒に事業を行っています

この2年間はコロナ禍の影響により、成長支援会議はペーパーだけのやり取りになっていました。今年から通常通り成長支援会議を開催していく予定ですので、部門間の濃淡は薄まっていくと考えています。教える文化に関しても、成長支援会議でそれぞれの管理職の意識がさらに高まり、全部門に広がっていくのではないかと期待しています。

7.もっとも大事な経営資源は「人」

――人事制度に悩んでいる企業に向けて、御社からアドバイスがあればお願いします。

人に対する投資や仕組みづくりは、中長期的に見て会社に利益をもたらすものだと考えています。実際、成長塾の人事制度を導入したことで離職者がほぼいなくなり、人がもっとも大事な経営資源だとあらためて感じることができました。人事制度に悩まれている経営者の方には、ぜひ成長塾の受講をおすすめします。

――最後に一言お願いします。

仮運用を経てようやく人事制度が軌道に乗り始めたと感じているところです。離職率の改善を図ることができましたから、今後は業績向上が楽しみです。引き続き、ご指導ご鞭撻いただけますと幸いです。これからもよろしくお願いいたします。

環境開発株式会社様、お忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。

※環境開発株式会社様のホームページ(https://www.kankyo-kaihatsu.co.jp/)
※取材2023年4月



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