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第17話　テレワークの最大の問題解決方法をお教えします

2020-04-28 [記事URL]

「当社は初めてテレワークを始めました。自宅で仕事をしている社員から評価に関する質問がありました。なんと答えたらいいでしょうか……」

このような相談をされる経営者が一気に増えました。その社員の質問とは次の通りです。

「自宅でやっている仕事を、私は上司からどう評価されるのでしょうか？」

この質問は、評価だけの質問ではありません。この質問の先には、「これによって処遇（昇給・賞与）はどう決まるのか？」という不安があります。

テレワークによる問題点の１つは、社員が上司の見えないところで仕事をしていることです。上司から見えないにもかかわらず、上司の評価によって昇給・賞与が決まることへ不安を感じているのです。

いつか、この不安は不平・不満に変わります。

不平・不満を持つようになると、テレワークをする社員の成長の阻害要因になる恐れがあります。

多くの場合、正しく評価されないのであれば、そんなに一生懸命頑張っても仕方がないと思うようになるからです。

その社員に対して、事前にテレワークする場合の評価方法を、説明しなければなりません。

今まで日本では「社員の評価をなぜするか？」という質問に対して、100％「昇給・賞与を決めるため」と答えてきたでしょう。

しかし評価をする理由は、成長を確認するためです。つまり一番大切なことは、賃金を決めるためではなく、社員が自分の成長を確認できるようにしなければならないということです。

すべての会社が社員を教育しているでしょう。

その理由は何でしょうか。

教育は社員の成長のためです。

では、自分がどのように成長したらよいか分かる社員はどれくらいいるでしょうか。ほとんどいないと言っても過言ではありません。

この環境のまま、「上司がいる会社」から、「上司がいない自宅」に行ってしまえば、「自分は仕事をどう行えばいいのか分からない」と悩みながら仕事をすることになります。

子どもがいたり、同じようにテレワークをしている配偶者がいたりと、今までとは違った環境で戸惑うことももちろんあるでしょう。

それ以上に戸惑うのは、やはり自分の仕事で成長が確認できないことです。

今までの「昇給・賞与を決めるために評価を決めるための評価シート」という考え方を捨て去る必要が出てきました。

「社員が自分の成長を確認し、成長するための成長シート」という考えが必要です。

「成長シート」は社員の成長のために活用します。「成長シート」の考え方を持たなければ、テレワークをした社員は自分の成長に向かって自律的に仕事をすることができません。

そして最大のポイントが、その成長シートの一番上に記載されている、期待成果です。

テレワークの場合の期待成果の筆頭が「生産性」です。

自宅でやる仕事の生産性を計る指標がなければ、自分の仕事が終わったときに、今日の仕事の生産性が高かったのか、そうではなかったのかを振り返ることができません。

逆にこの振り返りができれば、社員はテレワークの環境の中でも、生産性の高い仕事をする環境への改善を自分で行うようになります。

仕事を終えたときに、「今日は良かった！」と感動して、自分の仕事のパソコンを閉じることができるのです。

1人で仕事をしていても「明日もまた頑張ろう！」という気持ちにする「成長シート」（仕組み）をつくらなければ、社員の成長は足踏みするどころか、逆にマイナスになる恐れもあることを、知ってください。

テレワークを始めた会社はすぐに成長シートをつくってください。

第16話　経営者が知っておくべき、社員目線での業績の説明の仕方

2020-04-21 [記事URL]

「社員たちが、『自分たちの賃金が今後どうなるのか心配だ』と話をしているのを聞いてしまいました。このような状況でもやはり自分たちのことしか考えてくれないのは社員だから仕方がないですよね……」

先日相談の中で経営者の方がさびしそうにポロリと漏らされた一言です。

「社員だから業績に関心が無いのは当たり前」そう思っていませんか？

これほど日本中の、ほとんどの企業が一斉に売上を減少させている状況は今まで見たことがありません。リーマンショックや東日本大震災の時と比べても、影響の大きさは桁違いと言わざるを得ないでしょう。

この環境の中で、社員は経営者と一緒になって、危機感を持って行動を変革しているでしょうか？

昨日までのマーケットとは様変わりと言わざるを得ません。この未曽有の大変化の中で、社員がスムーズに動き出している会社とそうではない会社の違いが歴然としてきました。それは社員が“ある”ことを理解しているかどうかの違いです。

成長塾では賃金制度のスタート時に考えてもらうことがあります。それは経営者の共通の悩み、

「どうして社員は会社の業績に関心を持たないのだろうか？」

です。

これを社員の立場で考えてもらいます。

経営者が社員の処遇を決めるとき、最初に考えるのは会社の業績です。そしてその次に社員の成長です。この順序が変わることは100％ありません。業績がいいのかそうでないのか。それを考えずに処遇を決めることはありえません。

しかし社員が昇給・賞与について考えるときに、見ているのは自分の評価だけです。

つまり、自分の評価が高まれば昇給・賞与が増える。

そのようにしか考えていないのです。

間違ってはいないでしょう。しかし、足りていません。どんなに成長しても、業績が悪ければ昇給・賞与は増えないことを理解していないのです。

「そんなことはない。社員には常に、『業績が悪かったら賞与・昇給は減る』と言明している」

そうです。経営者は常にそう伝えているでしょう。
ここに落とし穴があります。「社員が経営者の発言したことをすぐに理解する」ことはないのです。

残念なことに、その経営者の発言を理解するまでには、時間がかかります。少なくとも入社20年後に管理職層まで成長すれば、処遇は会社の業績が大きく影響していることが分かるでしょう。

しかし、現在のこの状況においてはそんな悠長なことを言っていられません。社員はそのことを理解できなければなりません。タイミングが悪いことは承知の上で、社員に業績のことを説明することが必要です。ただし、

「このままだと会社が立ち行かなくなる、どれだけ業績が厳しいかも毎日説明している。分かっているハズだ！」

そのような伝え方はしても意味がありません。この発言から社員が受け取るメッセージは「会社はどうやら危ないらしい」ということだけです。場合によっては「もう転職先を考えなければいけないかもしれない」という考えにさえなります。

では何を説明すればいいのか。それは、業績がどう変化したら昇給・賞与はどう変化するかです。

３月決算の会社であれば、３月や４月は経営計画書の発表の時期でしょう。そのときに、

「今期の経営目標が実現できたときに賞与は○○になる、昇給は□□になる」

と説明することです。

○経営目標が実現できたときは昇給・賞与が増える

○逆に業績が悪いときには昇給・賞与は減る

○場合によっては、昇給・賞与がない

これを説明できなければなりません。

昇給・賞与を出したくない、ということではありません。昇給・賞与を出したい、増やしてあげたいからこそ、経営者としての経営目標を立てていることを、社員に知ってもらわなければなりません。

そして業績に合わせて昇給・賞与がどうなるのかが事前に分かることは、社員にとって安心になります。

成長塾で人事制度をつくり、業績と社員の昇給・賞与の関連性を説明した会社は、社員が自分の昇給・賞与と業績の関係を理解して安心します。そして自分の昇給・賞与を減らさないためにどうすべきかを考え、必死で工夫・改善をしています。変化に合わせて生まれてくるチャンスすら掴もうとしています。

「結局は自分のことしか考えらえられないのか」とがっかりしないでください。自分のこととして物事を捉えることが必要なのです。そこから「そのためには自分のことだけではなく、他の社員のことを考えなければならない」ことを学びます。

業績は全社員が成長することによって大きく向上します。

やがて会社のことや社会のことを考えるように成長していくのです。

ついには、環境に適応することも考えるようになるのです。

環境に適応できない社員は、残念ながらその時代に飲み込まれてしまいます。環境に適応できる社員、そして企業だけが生き残っていくことになるでしょう。

しかしここでもう１つポイントがあります。成長シートがあれば、その優秀な社員の、高い成果を上げるやり方を全社員で共有化し、全員で生き残っていくことができるということです。

成長シートでどうすれば高い成果を上げられるかを教える。

そしてそのときに昇給・賞与がどう決まるのか説明する。

規模がどんなに大きくなったとしても、この考え方がある限り、環境に適応していきすべての社員が幸せになる組織を永続することができます。

今こそ、成長シートをつくり、業績と社員の処遇について説明する時です。

第15話　経営者を悩ませるあの問題を解決しましょう

2020-04-14 [記事URL]

「いくらマネジメント研修に行かせても、学んだことが役に立ったとは思えない」

成長塾で経営者と話をしていると、ほとんど全員が同じような悩みを持っています。

経営者がこのような悩みを持っていること自体、決して珍しいことではありません。

この時、経営者の頭にあるのは次のようなことだからです。

「マネジメントしている社員が、マネジメント力を身につけることができたら、『あの問題』を解決できる」

『あの問題』

それは、成果の低い社員をどうにか成果の高い社員にできないか、という問題です。

「どうして成果の低い社員がいなくならないのだろうか。きっと、上司がマネジメント力を身につければ、全ての社員の成果を上げさせることができるはずだ」

しかし、残念ながらこの願いは叶えられることはありません。

私はこの問題の解決方法を40年間考えてきましたが、経営者が悩んでいる社員にどれだけ熱く学ぶ場所を提供しても、その研修の効果はあまりありません。

企業におけるそのマネジメントする社員の多くの時間を、この成果の低い社員に割くことは本当に有効でしょうか。有効である会社はそれで良いと思います。しかし、私が知り合った経営者は有効であるという思いを持っていません。

それであれば、限られた時間を、その社員のマネジメントに使うことよりも、もっと大切なことをしなければなりません。

そのためには、すべての企業には２：６：２という組織原則がある事実をまずは知って頂くことです。

年商１億円だろうが10億円だろうが100億円だろうが、「すべての社員が優秀だ」と経営者が感じることはありません。それぞれの企業に組織原則２：６：２は存在するからです。

つまり、会社がさらに成長するために忘れてはいけない大切なことは、どの企業にも上の２割、優秀な社員が２割いることです。

この上の２割の社員は会社の宝です。我が社の中で高い成果を上げている社員です。

高い成果を上げている社員がいる。それは誰しもが知っていることでしょう。

では、高い成果を上げている優秀な社員は、一体何をして成果を上げているのでしょうか。

これが、本当であれば知らなければならないことであり、会社の宝の中の宝です。

高い成果を上げたいと誰しもが思っていることでしょう。しかし通常は同じように高い成果を上げることはできません。

ところがこの上位の２割の社員だけはすでに高い成果を上げているのです。

何が違うか。成果を上げるために何（重要業務）をやっているのか。

それにとどまらず、重要業務をどのような優れたやり方でやっているのか。

この優れたやり方を「成果を上げたい」「優秀だと褒めてもらいたい」と願うすべての社員に、共有化することができるでしょうか。

これこそがその会社がこれからも継続的に業績を上げる最強の方法です。

下の２割の社員を「やる気を出せ」と叱り続けるか。

それとも上の２割の社員を褒め、そしてその優秀な社員の重要業務を可視化し、全社員に共有化をして全社員を優秀にするか。

答えは決まっていませんか。

今までとは全く違うマネジメントの仕方でありながら、最も簡単なマネジメントの仕方です。

また、この時代に最も適するベストのマネジメントの仕方でしょう。

それをやらない手はありません。

第14話　いつの時代でも生き残る会社になるためには

2020-04-07 [記事URL]

「先生のところは影響はどうですか？」

最近、挨拶のように交わされる会話です。

これまでもリーマンショックや3.11を経験してきましたが、それとはまた異なる大きなショックを多くの企業が受けているでしょう。

だからこそ、今まで手を付けなかったことに手を付けたいと考えている経営者も多いようです。

今こそ優先すべきは、「人事制度の構築・運用」と発言される経営者が最近増えてきました。

「こんなに大変なときに人事制度なんてつくっている暇はない！」。通常、このように経営者は考えるでしょう。なぜなら、社員の評価を決めたり、昇給・賞与を決める仕組みに時間を割くよりも、我が社の生き残りをかけて売上を上げることを考え、その手を打つべきだと考える経営者の方が多いのは事実です。

では、この厳しい環境の中でどのような手を打ったら良いか、具体的にお分かりになる方はいるでしょうか。世界の全ての経営者が初めての経験です。打つ手が分かっている経営者は恐らくほとんどいないでしょう。

ところが、実はその手が存在しているのです。なぜならいつの時代も、どんな企業でも組織原則２：６：２があり、優秀な社員とまあまあの社員とこれからだという社員がいるからです。

上位の２割の社員はどのような社員かお分かりでしょうか。現在の経営環境に合わせて、お客様の要望に対応しています。そのため、他の社員は知らないお客様の現在のニーズを把握し、それに対応すべき商品を探したり、製品をつくったりします。だから売上がダントツで高いのです。

では、他の社員もこの上位２割の社員と同じように行動ができたらどうでしょうか。同じ行動ができれば、他の社員も同じ高い成果になります。この会社はどのような時代でも乗り切っていけると思いませんか。

環境に適応するためにつくるのが成長シートです。

これからますます混迷するこの時代において、成果の高い社員と低い社員のギャップは広がっていくでしょう。しかし成長シートをつくった会社は慌てることはありません。やることがはっきりしているからです。この環境に適応して、成果を上げている社員がどのような社員であるかを成長シートにまとめ上げ、困っている全ての社員に共有化するのです。それにより、全ての社員は何をすればいいのかが分かります。

共有化してくれる優秀な社員の笑顔を想像できるでしょうか。そして、この社員は経営者と全く同じ考え方を持つことになります。

なぜなら、社員は本来であれば成果を上げるやり方をオープンにするのは損であるように感じます。成果を上げる社員は自分が苦労したり実践の中で見つけたやり方を教えて、他の社員は苦労せずに成果を上げられるようになるからです。しかし、成長シートのある会社の社員は次のように考えます。

「この会社に集った全ての社員が優秀になったら良い。みんなで良くなりたい。だからこの高い成果を上げるやり方を教えるから、あなたも一緒にそれに取り組んで、一緒に高い成果を上げましょう」

この考えは、経営者と全く同じ考えです。

経営は環境適応業
このような言い方をします。しかし、これは半分は当たっていますが、半分間違っています。企業が環境に適応する前に社員が環境に適応しているのです。それによって企業がその社員の環境に適応した方向に舵を切ることになるのです。

様々な企業から驚きの報告があります。

「このような厳しい環境ながら高い成果を上げました」

経営者が現場にいない会社であれば、その報告に対する驚きは大きいでしょう。

「この時代に業績を上げられることに本当に驚いています。この仕組みで全社員を一緒に優秀にしながら、全員でさらに環境に適応していくことを考えていきます。この人事制度には本当に感謝しています」

この時代にそのようなメッセージを受け取っています。

すべての社員がこれからの環境に適応することに挑戦し、成果を上げたやり方を全ての社員に共有化をしていける仕組みがあったら、あなたはどう思いますか。経営者であれば「GO！」でしょう。

その人事制度をつくってもらいたいと願っています。

厳しい環境であればあるほど、この人事制度は威力を発揮する。運用している経営者だけが知っている真実です。あなたも早く取り組んでください。

第13話　経営者が言いがちな、あの一言には要注意！

2020-03-31 [記事URL]

「どうして社員は他の社員の昇給金額に、こんなにも関心を持つのですか？」

人事制度をつくるときにしばしば経営者からこのようなお問い合わせがあります。これは社員に対する経営者のある問題ある一言が原因です。その経営者の驚きの一言とは何か。それは

「頑張った社員にはたくさん昇給するぞ！」

この一言です。しかし、このことを聞いた経営者のほとんどが次のような質問をします。

「その発言のどこが問題なのでしょうか？」

社員の側からすると、誰しもが「自分は頑張っている！」と思って仕事に取り組んでいます。今まで以上の成果を上げたり、新しい仕事ができるようになったり、新しい知識や技術を身につけて、自分自身でも「頑張った！」と思うことがたくさんあるでしょう。

しかし、昇給金額は社員によって異なります。ここで社員は次のように思ってしまうのです。

「社長は社員を比較し、頑張っていると評価した社員は昇給が高くなり、そう思わない社員は昇給が低くなるように昇給金額を決めている」

つまり昇給金額は、自分の頑張りが会社から実際にどのくらい評価をされているのかを測る目安だと思ってしまいます。そのため社員は他の社員の昇給金額に関心を持ってしまうのです。

そして、昇給金額が分かった段階で８割以上の社員がモチベーションを落とします。落とす程度は社員によって違いはあるでしょうが、昇給した後に高いモチベーションで仕事をする社員は残りの２割程度になってしまうのです。

もし賃金制度が「頑張った社員にたくさん昇給する」ような仕組みになっていると、費用と労力をかけて作成した賃金制度で、社員のモチベーションを下げてしまうことになります。この事実を知っている経営者はどれだけいるでしょうか。

このようなことにならないよう、賃金制度は他の社員と比較する必要のないものにしなければなりません。

昇給金額は社員の成長によって増えていきます。しかし、新卒社員のようにこの会社に必要な知識・技術を持たず、重要業務ができず、勤務態度を守ることをこれから学ぶ社員は、一人前になるために相当な時間や上司の指導が必要になります。

この新卒社員が一人前になるまでは、成長給の昇給はできないでしょう。しかし、その間にも昇給しているとすれば、その昇給には生活保障給的な目的があると言えるでしょう。

このように新入社員を含む一般職層の社員、中堅職層の社員、管理職層の社員と成長段階の違いによって、昇給の目的が違うことを全て説明できれば、社員は昇給金額を他の社員と比較することはありません。

これが正しい賃金制度です。賃金制度のつくり方を間違えると、昇給をしても社員のモチベーションを上げるどころか、モチベーションを下げる結果となってしまいます。

経営者は全社員にたくさん昇給をしてあげたいと考えています。「頑張った社員にはたくさん昇給するぞ！」という発言は、まさにその気持ちを表したものと言えるでしょう。

しかし、その発言や、そのような考え方が入っている賃金制度は、社員に誤った認識をさせてしまう可能性があることを知ってください。

賃金制度は絶対に失敗が許されない制度です。それは失敗したからといって、すぐに変更することができないためです。そのことを重々知らなければなりません。

経営者の想いを正しく伝えられる仕組みをつくり、正しく伝えるようにご注意ください。