ブログ記事一覧

第２話　人事制度は従業員数が何人以上になったら作るべきでしょうか？

2020-01-14 [記事URL]

「人事制度は従業員数が何人以上になったら作るべきでしょうか？」

セミナーの会場等で経営者からしばしば質問される内容です。

一般的には、10人以上、特に30人以上の従業員数になると、経営者は急に人事制度の必要性を感じるようになります。

なぜなら昇給・賞与の支給日からの数日間で、社員が様々な理由を言って退職願を持ってくるようになるからです。

その社員は昇給・賞与の不平不満を口にすることは無いにしても、タイミングからすれば、今回の昇給・賞与の金額に納得できなかったことは火を見るよりも明らかです。

決して社員の支給金額を一覧表にして配ったわけではありませんので、社員は経営者のいないところでお互いの金額を見せ合い、その金額に納得できなかった社員が辞めていきます。

元々経営者は、自分の昇給・賞与の決め方に自信があるわけではありません。それはそうです。昇給・賞与の決め方を学んでから経営者になったのではないからです。

悩んでいたら、人事制度の専門家がいることや、人事制度の書籍があることに気が付きます。

「そうか。この専門家に頼ることによって、自分のこの問題を解決することができる」と思って相談するようになります。

しかし、専門家に作ってもらった人事制度がうまく行った試しはありません。そのことも、実際に失敗してから理解できるのでしょう。

では、人数は何人になってから作ったら良いのかということに関しては、１人社員を採用した段階で、作り始める必要があります。

なぜなら、社員は成長したいと考えているからです。
そして、社員が安心して成長できる仕組み、それが人事制度だからです。

経営者は社員を採用したときに考えています。
「私を真似して学んでほしい」
しかし、社員にとって経営者は雲の上の存在です。「社長だからできることだ。真似をすることなどできない」と社員は考えます。だから自分なりに成長しようとし、なかなか成長できないのです。

このとき、人事制度、特に成長シートがあれば、社員は「このような勤務態度を守り、このような知識・技術を身につけ、そしてこのような重要業務を行えるようになって、このような期待成果を上げられるようになることが私が目指す成長なのですね！」ということがわかります。成長シートに書いてあることに取り組むだけですから、成長スピードは格段に速くなります。

そしてもう１つ、社員を１人採用した段階で人事制度をつくるべき理由があります。
それは、「社員数が少ないときのほうが、構築も導入も運用も簡単である」ということです。

成長シートをつくる種類も少なくて済みます。
説明する相手も少なくて済みます。
運用する際の手続きも単純です。

〇 何を見て決めたのでしょうか。
〇 社員の成果の大きさでしょうか。
〇 やることをやっている業務の遂行度合でしょうか。
〇 知識・技術を習得している習得度合いでしょうか。
〇 勤務態度を守っていることによってでしょうか。

最も重要なのは、業績であることに気が付かなければなりません。

このように自分は何を考えて決めたのかということを、従業員を１人採用した段階で決めておかないと、どうなるでしょうか。

次の昇給・賞与を決める時に、前回は何を考えて決めたのかを思い出すところからスタートします。

年に２回の賞与、前回の賞与で何を考えたかは、当然ながら忘れてしまっています。そのため、思い出すという大変なことからスタートしなければなりません。

そのような体験を繰り返しながら、段々人数が増えていって「難しい」と思って間違った道に進むのです。
だから、成長塾等に来られた多くの経営者が「もっと早く人事制度をつくれば良かった」と口にするのです。

人事制度をつくるためには、昇給・賞与をどのように考えて支給してきたのかをまとめなければなりません。

従業員を１人採用した段階から、昇給・賞与の決め方をまとめることをやらなければなりません。自分は何を考えて決めたのかを、記録しておくこと。これが重要なことだと知ってください。

人事制度は、社員に発表するかどうかは別にして、１人社員を採用したら既に作り始めなければならないのです。

第１話　忙しい経営者だからこそ必ず行うべき重要業務とは

2020-01-07 [記事URL]

「忙しくてできなかった……」

経営者であれば、そう呟いたことは一度や二度ではないでしょう。

経営者は忙しいものです。暇な経営者は見たことがありません。
それでもやるべきことをやり切れる経営者と、やり切れない経営者がいます。
その違いは何でしょうか。能力の差でしょうか。

優先順位の高い業務をやり切れる経営者に共通しているのは、優先順位の高い業務をスケジュールしているということです。

ただし、「スケジュール」というと、多くの経営者が顔をしかめます。

「どうせ計画通りにいかないのに、スケジューリングに大切な時間を割く意味はあるのでしょうか？」

顔をしかめる経営者の共通の想いでしょう。

でも、社員には言っているはずです。

「優先順位を考えて仕事をしなさい」
「段取りを組んで仕事をしなさい」

これはまごうことなきスケジューリングの重要性を指導しているのです。
スケジューリングをしている社員が高い成果を上げていることを経営者は知っています。にもかかわらず、「忙しいから」「やるべきことがたくさんあるから」「どうせ計画通りにいかないから」と、スケジューリングを放棄している経営者が多いのです。

特に、発生した仕事から取り組んで、優先順位がぐだぐだになっている経営者が多いのが心配です。

優先順位の決め方は世界各国共通と言われています。

「重要度」と、「緊急度」です。
当たり前のことですが、重要度が高く緊急度が高いものが、優先度が最も高い「優先度１の仕事」です。

では「優先度２の仕事」とは何でしょうか。重要度が高くて緊急度が低いものです。ここを間違えると大変なことになります。

ではあなたが抱えている仕事の優先順位ははっきりしていますか？
スケジュール帳に、優先度１や優先度２の仕事はすべてスケジュールされていますか？

スケジュールするということは、「やる」と経営者として意思決定するということです。１日の終わりにスケジュール帳を確認したときにその優先度１や２の仕事が終わっていなければ、「経営者として重要な仕事を終えずに１日を終えてしまった」とわかります。

このとき、重要な仕事を終えていないと気づけるのは、スケジュールをした人だけです。そしてその重要な仕事を、

１．いつに振り替えてやるのか
２．そのためにできなくなる仕事は何か
３．そのできなくなった仕事をどうするのか

ということを考え、重要な仕事をやり切ることが出来ます。

多くの場合「忙しくて仕事がやり切れなかった」と肩を落とす経営者に共通しているのは、「緊急度は高いが、重要度は高くない」という「優先度３」の仕事に振り回されてしまっていることです。

その中でも多いのは「クレーム対応」です。
クレームはダイヤモンドの原石とは言え、突然発生し、大切なスケジュールを台無しにします。
会社の今後を左右する幹部会議を行っていたとしても、「社長を出せ」と言われたら対応せざるを得ません。

このクレームを発生させないために、対策を講じることが、「優先度２」の仕事になります。

実は、人事制度も全く同じです。
「社員が『話があります』と言ってきた」
「社員が『辞めたい』と言ってきた」
「社員が『なぜあの社員よりも昇給・賞与が少ないのか』と聞いてきた」

これらはすべて社員からのクレームです。
このクレームがあればこそ、社内で対策を講じることで、会社の仕組みはどんどん磨かれていきます。

このときにクレームが二度と発生しないためにつくる仕組みが、人事制度です。人事制度をつくることは、経営者にとって「優先度２」の仕事です。つまり、人事制度をつくらないということは、社内に発生するクレームを放置することなのです。

人事制度よりも優先順位の高い仕事を抱えているのであれば、そちらを優先すべきです。それを判断し、実行するのが経営者です。

さあ、あなたの今抱えている仕事の優先順位はどうなっていますか。ぜひ、一年の初めに、計画を行ってください。