人事制度コンサルティング

成長塾第1・2講座アンケート

2019-12-13 [記事URL]

当日参加された方のアンケートをご紹介いたします。

会社の成長の為、その為には社員が成長することが必要なので、両者ともども成長させます。
実際の業績を想像しながら成長シートに反映させる技術を高めることができる様になる思いを持ちました。
中堅職の育成の現状確認からあるべき姿の成長シートができる手応えを得ました。
再構築、再出発ができる実感を得ました。ありがとうございました。

フィードバック目標設定終了直後から目標に取り組んだ社員がいたことを思い出しました。
前回のシステムがあるので、ニューバージョンができる様でワクワクしています。複雑な現状を、考え方を集約し、経営計画書と連動するものが誕生することができそう。

E.A様

●参加理由
・社員が独立したいと言いはじめた。
・将来像が見えないと言われた。
・モデル賃金を提示すべきと強く考えた為。人事制度がない為。

社内的な事ですが、１人の社員に対してどのような業務をまかせるのか、考えさせられた。

N.N様

人事評価システムの構築を考えていたが色々あるコンサルの中で松本さんの提案内容が唯一納得できた為に参加しました。
社員への定義付けの甘さが露呈した。
自社に置き変えた時に職種の設定がまだピンときていないです。
4月スタートできる様に必ず完成させて、活用していくイメージができました。

Y.I様

今迄ずっと半期ごとの評価で、幹部全員が同じ評価にならなかったり何を評価していいのかがあいまいだった。（自分達なりに進んではいたが、毎度同じくり返しをしていた）
今いる社員の中で、出来ている項目で評価、成長基準を作るという事。今迄どちらかというと、理想の評価基準が多かった気がします。生産性については中堅職も現場が多いのでしっかりと時間を有効に使うこと、今現在年2回の昇給制度をもうけている為、年1回にした方が良いと感じた。

全体的にわかりやすかったが、いざ自分達で期待成果等を考えると、どうしても難しく考えてしまうので、時間が欲しい…と感じたが生産性を高めないとまずいです…。
まさしくやりたい事を聞けた気がします。どんどん自分のものにしたいと思いました。

匿名希望　様

今までの人事評価でうまくいかなかったり、甘辛評価など調整している事があり、社員にうまく説明がいかない悪循環を整備し、改善したい。
成長基準の5段階はすごくわかりやすく「教えたい」と思える社員が増える仕組みだと落としこみできました。
第2講座では成長支援会議がある事により、上司も管理職も評価が一致する教育につながるので納得しました。評価シート成長シートを作成する事がマネジメントであり、マネジメントの時間の使い方も勉強になりました。
生産性、労働分配率を自社でも考えていきたい。

まだまだ「わかったつもり」の事が多いのでもっと理解を深めたい。
自分の固定概念もある中、今回研修を受けてもっとシンプルに作成しようと思いました。
運用していけるスピードをつけて、自分達のものにしていきます。

Y.K様

社員が成長するための人事評価制度を作成するために参加。
・人事制度の体系、考え方。
・やる気につながる仕組みと、運用:作成が8:2でやることが大切なこと。
・社員の生産性を上げる＝優秀な社員の増員であること。
・社員がパッと見て「これなら簡単そうですね」という仕組みにすること。

期待成果をあげるための重要業務への落とし込みと階層の分け方が難しい。
明日も色々と勉強させていただき社内でBrush upしていきます！

M.M様

●参加理由
・幹部社員の退社。
・中小企業同友会の仲間からの推薦。
・目からウロコの業績向上ノウハウセミナーに参加して。

●役に立つと思ったこと
独立よりも、会社で人を動すほうが社会により貢献できるという考え方。
スタッフにもラインの仕事をさせるという考え方。

●分かりにくかった部分
重要業務の決定について
職種が多いときにどのようにステップアップするか？
労働分配率について。

有限会社藤井牧場
代表取締役　　藤井雄一郎　様

ずっと、給与、賞与でいつも悩まされていた為に参加しました。
期待成果は重要業務の結果であってウェートを重視すべきでない。（一般業務の場合）
「10分以内で…」と言われてもやはり考え過ぎてしまいました。
・予習していてよかった。全く初めてだったら前に進まなかったと思います。
・先生は素晴しい…
・本当に良かったと思うのは、成長シートが完成した時でしょうね。

S.W様

賞与、昇給の決め事がなく都度決定するので、社員も毎回不安、疑問がわく。余計なストレスをなくし、モチベーションを維持したまま仕事が出来る環境(システム)を導入したいとずっと思っていたので、是非導入したいと思いました。

可視化することで社員自身がどうステップアップしていくか明確になる。本当に分かりやすく、楽しくてのめりこみました。売上をあげる為に新しいことを頭で色々考えるより、社員個人の売上をアップさせる方が確実ということ。この成長シートがうまく運用出来れば、可能になると思いました。

長い間、評価システムがずっと欲しいと思っていたので、次々素晴らしいものが出てくるので、知れるのが嬉しくてたまりません。早く導入したいと思ってしまいます。
導入後の社員の行動を想像するとワクワクします。また、終了後自分自身がどう成長しているのかも、とても楽しみです。

A.W様

【12月3日大阪】社員が成長し業績が向上する経営者のための人事・成長制度構築セミナー

2019-12-09 [記事URL]

2019/12/3（火）大阪　ホテル大阪ガーデンパレス（新大阪駅より無料シャトルバスで3分、徒歩10分）

講師

株式会社ＥＮＴＯＥＮＴＯ　代表取締役　松本順市

　時間：１３：００　～　１７：００（受付開始時間：１２：３０）
（休憩：１５：００　～　１５：１０）

参加者の声

■賃金でモチベーションを上げてはいけいない！目からウロコでした（Ｋ社長）

■自分で考えて仕組みを作ることの大切さが理解できた（Ｔ社長）

■中小零細企業の人事上の問題解決と業績向上の道筋が見えた（Ｓ社長）

■１５社目でやっと本物の人事制度にめぐり合えた。最高です（Ｉ社長）

第65話「新卒採用に絶対不可欠な準備があります」

2019-12-09 [記事URL]

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新卒社員を採用する前に準備しなければならないことがあります。

成長シートを作成し、運用すると、全ての社員が重要業務を遂行するようになります。

全ての社員はその会社で「優秀な社員」と言われたい、思われたいと考えています。そのため、成長シートに書いてある重要業務を遂行することを率先して行い、成果を上げるようになります。

やがて全ての社員がその重要業務を遂行するようになり、この段階で重要業務の評価は、全ての社員が４点以上になっています。そのときには、成長シートのひとつの期待成果は、成長シートを活用する前の１.５倍以上の大きさになっています。

そのため、優秀な社員を可視化して記載したこの重要業務は、成長シートでの役割を終えたことになります。そして役目を終えたその重要業務は成長シートから取り外すことになります。

この後が大切です。

全ての社員が４点以上になったこの重要業務を、このタイミングで仕組みにする必要があります。

仕組みの代表格は、マニュアルでしょう。そのマニュアル通りに業務を遂行すれば、全ての社員が同じように成果を上げられます。

その仕組みをつくることによって、どのような効果があるでしょうか。

それは、新卒社員がその仕組みを使うことによって、成長シートに記載されていなくても、ベテラン社員と同じ成果を上げることができることです。これが可能になった段階で、いよいよ新卒採用です。

この仕組みをつくらずに新卒を採用するとどうなるでしょうか。

その期待成果を上げる仕組みがないために、一度成長シートから外した重要業務が舞い戻ってくることになります。

つまりこの会社は新卒を採用する度に、過去と同じ大きさの成果を上げる成長シートになってしまいます。

成長シートを作成したら、仕組みをつくることの大切さが十分に分かるようになります。そして成長シートから外した重要業務を次から次へと仕組み化します。

このことが可能になれば、新卒の採用によって一人当りの成果が低下したりすることはありません。

多くの会社ではこの準備が整わないままに新卒を採用します。新卒社員が一人前になるまで、１人当たりの成果は一度下がります。

また新卒社員の教育は、とても大変です。１から教えなければなりません。勤務態度を守るよう指導し、知識・技術が身につくよう指導し、重要業務が遂行できるように指導します。

とても長い時間がかかります。一般的には７年から10年かけて一人前に成長させるでしょう。

しかし、この会社でも過去の重要業務が仕組みになっていれば、新卒社員といえども、入社と同時に高い成果を上げることができます。

この仕組みをつくることを忘れないでください。

来年もまた新卒が入社するでしょう。それまでに、どれだけの仕組みをつくることができるか。

この仕組みの多さが、中小企業と大手企業の収益力の違いになっているのです。

第64話「管理職層の成長シートの特別なつくり方」

2019-12-02 [記事URL]

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成長シートは我が社にいる優秀な社員をモデルにしてつくります。これは一般職層も中堅職層も同じです。

ところが、管理職層だけは理想でつくります。つまり、モデルとなる社員がいません。

なぜなら、管理職層の成長シートの、期待成果の成長基準の５点には、今期の会社の経営目標が入るからです。経営目標を実現するためには、多くの会社が経営計画書を作成し、今期取り組む内容をまとめていると思います。

しかしこの経営計画書に書かれたやるべきことが、その後検証されることはあまりありません。また、それをどこで検証すればよいのか悩んでいる経営者も多いでしょう。

経営計画書に書かれた今期の目標を達成するために、書き出した「やるべきこと」が、管理職層の成長シートの重要業務に記載されることになります。

もちろん、今期の目標を実現するために書かれた重要業務は仮説と言えるでしょう。

この仮説である重要業務の遂行に、これから３か月間取り組み、経営目標に近づいていれば、この重要業務は期待成果と因果関係のある重要業務と実証されたことになります。次の３か月間も、同じように取り組んでいけばいいでしょう。

ところが、重要業務の遂行度が４点以上になったとしても、期待成果の成長基準が１点のままであるとすれば、この成果の上がらない重要業務は、重要業務として反証されたことになります。次の３か月間もまた同じ重要業務の遂行を繰り返すことは、時間の無駄と言わざるを得ません。

そのため、次の３か月間はこの重要業務を見直さなければなりません。

このように３か月間ごとに重要業務を見直すことは、管理職層の生産性を高めることになります。

なぜなら、成果の上がらない重要業務は、重要業務でないと判断されたため、取り組まないと決めることができます。その代わりに、新しい重要業務に取り組むことができます。

ところがこのやり方ができない会社は、成果の上がらない重要業務をやりつつ、また新しい業務を追加していくことになります。

このような取り組みの仕方をしていると、結局何をしているかまったく分からない状態になります。これでは、管理職層が生産性の低い仕事の仕方をしていると言わざるを得ません。

これを大きく変化させるためにも、管理職層の成長シートは役に立ちます。

今までは、管理職層の成長確認と、処遇の反映のさせ方について経営者はまったく分からなかったかもしれません。

しかし、これからは管理職層の成長シートがあるため、管理職層も正しく評価し、処遇を決めることができます。

そして管理職層のを大いに成長させることができるようになるとお考えください。

管理職層の成長シートは、管理職層を育てるためにもとても役に立つ成長シートです。大いに活用してもらいたいと思います。

成長塾第5・6講座アンケート

2019-11-29 [記事URL]

参加された方のアンケートをご紹介いたします。

中途社員の賃金決定の仕組みは特に役に立つと思いました。今まで一度決定した給料を下げることができず苦労してきましたので…。
賃金体系へ移行する時にかなり調整給が発生してしまい調整給が発生してしまい調整給をなくして行く作業が思っていたより難しかったです。また第6講座の中で昇給、賞与の決定方法がまだ完全に理解できていない為、処遇計画書も少し分かりにくかったです。
成長塾に参加させて頂きいろいろな事を学ばせてもらいました。6月より仮運用を開始しますが、社員が元気に明るく仕事をする姿を思うとワクワクします。大変なことも色々あると思いますが絶対に諦めず人事制度を作り上げて行きます。
自分の会社独自の人事制度は絶対に役に立つと思います。6月から仮運用で成長シートを導入し色々と改善して行く部分もあると思いますし、スムーズに行くことばかりではないと思いますが、あせらず、信念を持って会社を少しずつでもいい方向に向かわせ、社員全員が幸せな人生を送れるように努力していきたいと思っています。

株式会社野口商会
代表取締役　　野口純一様

●役に立つこと
・中途採用の給与の決め方がよくわかった
・調整給が出る人の対応の仕方がよくわかった

今まで社員はOJTで育てるものと考えていましたが明確な成長目標をもち、計画的にやらねばならない事が腹の底に落ちました。特に成長シートの作成は本当に有意義だと思います。
今まで社員が既婚・未婚・子供の有無等で生活できる給与を割り出し、それを年俸として給与・賞与を決めていましたが、それでは社員に有り難みがわかってもらえないうえに、社員の成長もさせる事ができなかった事に気づいた事が大きな収穫です。

匿名希望　様

中途社員の賃金を決めるシートで、調整給のある従業員に成長してもらえるようになる。期待が高まりました。
業績に応じて昇給が変わることを実際に見せることで生産性、コスト意識などに変化が期待できると思います。
勤務態度は上司・先輩が見本となれば自然に変化すると考えていました。成長塾で学び、当たり前と思うようなことも「成長」とすることで、どのようなことを大事に思っているのか伝えられるという期待が高まりました。早く運用したいです。

匿名希望　様

賞与原資シートを作成すると、その原資を増やそうとして社員が努力してくれると思います。中途社員の賃金見直しのシステムがあるので給与体系の崩れがないのがよいです。また、昇給金額が前期実績によって決まることにも納得性が高いと思います。
当社の給与体系をスムーズに移行するにはシミュレーションを重ねる必要があると思います。ソフトの操作にも慣れるまで時間が必要だと感じましたが、社員の成長と給与が連動し、説明も楽になることがすばらしいと思います。

Y.I　様

賃金移行や、昇給・賞与の考え方は良く理解できました。
私にとって部分的に理解できないところもありましたが、全体的には良かったと思います。サポート期間中に、何とかモノにしたいと思います。成長シートはすぐ活用したいと思います。長い間お世話になりました。

匿名希望　様

社員が成長し、業績が伸長することにより、社員の処遇が具体的にどのくらいよくなるのかシミュレーションできて良かった。また自分のイメージとあまり差がなかったので安心できた。
社員が1度きりの人生を当社で、全力で生きていってもらう為にサポートしていける。
全体的にはイメージ通りだが、個々の社員については今と差がある方もあり、調整が難しいと感じた。運用と通じてギャップを埋めていきたいです。

株式会社中村商店
取締役社長　　中村訓康様

賃金制度の仮運用を始めます。
処遇計画書は社員も理解しやすいと思いました。

匿名希望　様

教育の効果について、成長シートの課題発見方法は硬化性をイメージして、教育制度をつくっていける。
会社の発展と社員さんの処遇を向上させるという点をベクトルを合わせていけること。
わかりにくかった部分は特にありません。

株式会社メイショウエステート
代表取締役　　石川英嗣　様

●役に立つと思ったこと
・中途社員の格付け、評価方法
・人件費のコントロール

今まで明確な基準がなく中途採用を行っていたので、活用できるツールが出来て雇用側、採用される側、双方にとっていいことだと感じました。
内容が盛り沢山で、消化しきれていない部分もありますが、成長シートをまず完成度を高めて、社内で落とし込んで、仮運用していきたいと思います。
成長シートと人事評価制度から得られる個人と会社の成長。特に成長シートでの社員の教育は自社にとって合う仕組みだと思いました。
わかりにくかった部分は特にありません。参考になりました。ありがとうございます。

株式会社メイショウエステート
マネージャー　　落合進　様

全6講座参加させていただきありがとうございました。すごく良い物と思える事ができました。参加するたびに楽しくなる研修でした。
社員は成長する事で仕事の楽しさがわかるだろうと感じました。社員がワクワクするような成長シートを作ります。ありがとうございました。
わかりにくかった部分は何点かありましたが、昨日より今日と時間がたつと理解できたと思います。ありがとうございました。

有限会社おか半
常務取締役　　菊永猛　様

大変勉強になりました。成長シートをまずは実施し、その一方で賃金システムも仮運用検証をしていきます。
社員のために…という姿勢。

M.N　様

売上・利益と評価・賃金の関連を数字でしっかり確認できることはすごいことだと思いました。この利益が出たら賞与がこうなる、と具体的にわかることは社員のやる気につながるし、経営参画という意識も芽生えやすいと思いました。
社員はお金でなく認められたい・褒められたい・成長したいと考えている、という考え方。大事だと思います。経営・幹部自ら理解し、運用に本気になることがさらに大事だと感じました。
成長基準の作り方。じっくり考えてご相談致します。ありがとうございました。

K.I　様

プロフェッショナル職の処遇と中途社員の採用時の説明については社内で今後も使っていきたい。
全講座通じて納得出来る内容でした。賃金制度移行が難しくなく感じ、うまく社員に伝えられる気がします。
答えは社内にあるということを実感しました。

ホームテック株式会社
代表取締役社長　　進藤史明　様

冬期休業のお知らせ

2019-11-28 [記事URL]

弊社では誠に勝手ではございますが、本年度の冬期休業日につきまして、以下の通りとさせていただきます。

◆ 休業期間　2019年12月27日（金）～2020年1月5日（日）

【セミナー・研修へお申込みいただいた際】のご請求書の郵送につきましては、以下の通りとなります。

12月20日（金）17時までにいただいたお申込みにつきましては、26日（木）までにご請求書を発送いたします。

【ご注文いただいた商品の発送】につきましては、以下の通りとなります。

●お支払方法【代金引換便】でのお申込
12月20日17時までにいただいたご注文につきましては、26日（木）までに発送いたします。
※在庫切れの場合にはその限りではございません。ご了承ください。

●お支払方法【銀行振込】でのお申込
12月20日17時までにご入金いただいたご注文につきましては、26日（木）までに発送いたします。

●お支払方法【払込書】でのお申込（小冊子）
12月20日17時までにいただいたご注文につきましては、26日（木）までに発送いたします。

20日17時以降のお申込み・ご入金につきましては、来年1月6日（月）以降に順次発送させていただきます。

なお、冬期休業中もFAXやEメールによるお問合せは受付けておりますが、20日17時以降のお問い合わせ等につきましては、来年1月6日（月）以降に順次対応させていただきます。

大変ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力のほど、よろしくお願いいたします。

ご不明な点等がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

【11月26日東京】社員が成長し業績が向上する経営者のための人事・成長制度構築セミナー

2019-11-27 [記事URL]

2019/11/26（火）東京　ベルサール飯田橋駅前（JR飯田橋駅東口より徒歩3分）
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講師

株式会社ＥＮＴＯＥＮＴＯ　代表取締役　松本順市

　時間：１３：００　～　１７：００（受付開始時間：１２：３０）
（休憩：１５：００　～　１５：１０）

参加者の声

■賃金でモチベーションを上げてはいけいない！目からウロコでした（Ｋ社長）

■自分で考えて仕組みを作ることの大切さが理解できた（Ｔ社長）

■中小零細企業の人事上の問題解決と業績向上の道筋が見えた（Ｓ社長）

■１５社目でやっと本物の人事制度にめぐり合えた。最高です（Ｉ社長）

第63話「評価の目的を正しく理解する」

2019-11-25 [記事URL]

最新セミナー情報
新セミナー申込開始！
「社員が成長し業績が向上する経営者のための人事・成長制度構築セミナー」
2019年12月大阪会場受付中。詳しくは「セミナー情報」を参照ください。

11月に入りましたので、多くの企業は評価シートを配って、社員に評価をさせていることでしょう。

本人評価（一次評価）、上司評価（二次評価）をして、多くの場合、経営者がその上司の評価の甘辛を調整し、最終的に昇給・賞与の金額を決めています。

ここで経営者が評価を変更しなければ、社員の昇給・賞与は上司の評価の甘辛の違いによって金額を決めることになります。上司が決めた評価で昇給・賞与を出すことはまずありません。

そのため、評価は、まさにこの昇給・賞与を決めるために実施すると経営者は考えています。

しかし、本来評価は、昇給・賞与を決めるためにあるのではありません。

経営者は上司に、「部下を指導してください」と指示しています。上司が部下を指導するためには、大前提があります。それは上司が部下の行動を評価することができることです。

例えば、部下の行動を成長基準１～５点で評価するとき、その評価が本人評価と上司の評価が一致したときに限って、上司の評価は有効になります。

ところが、この評価がなかなか一致しません。それを正さない限りは、上司の指導は決して有効になることはありません。

部下本人の自己評価が５点であり、上司の評価が３点であった場合、上司は一生懸命部下を指導しますが、部下はその上司の指導を嫌がっています。なぜなら、自分の自己評価が５点だからです。

この評価は「昇給・賞与を決めるためである」と考えているから、調整するという考え方があります。調整をしてしまったら、社員にフィードバックをすることができず、部下に評価を伝えることはできません。

評価は社員が入社してから１つの業務を遂行するまで、５年、７年、10年とかかります。一歩一歩階段を上るようにその仕事ができるようになっていきます。

誰しもが成長基準５点を目指していることでしょう。しかし、簡単にはいかないのです。

５点でなければだめだと言っているわけではありません。社員の成長は一歩一歩階段を上るように成長していくことを、前もって社員に説明する必要があるでしょう。

そして、上司が部下に対して評価についてしっかりと説明を行い、部下の納得が得られたことによって、上司の指導が初めて有効になります。

「指導を有効にするために、評価をする」

このことを理解していないと、評価は単なる処遇を決めるためのものになってしまいます。ですから、今までの日本ではいい加減に評価を決めきたという歴史があります。

真剣に、上司に部下を指導をさせたいという思いがあるなら、部下の評価を決める、その決め方に真剣に取り組む時が来たと言えるでしょう。

間違っても、コンサルタントに「評価者訓練」をお願いしてはいけません。それをやってうまくいった会社はないことも知ってもらわなければなりません。

社員の評価を全上司が集まって決める。そしてその評価の仕方を経営者が指導する。そして評価を社員が納得する形で決められ、伝えられるようにならないといけません。これは先送りのできない大切なことです。

「しっかり部下指導しろ」

と大事なことを言う前に、この評価を決めること自体が最も優先順位が高いことを知らなければなりません。

成長塾第3・4講座アンケート

2019-11-22 [記事URL]

当日参加された方のアンケートをご紹介いたします。

初任格付け表、中途社員の仮格付けでスタートさせる点、自社のこれまでの賃金体系を可視化できたことが収穫でした。
当社社員の給与額数字をもってこなかったので、付け合せができなかったので会社に帰ってから確認します。
制度が完成した時の期待感が大きくなりました。次回まで、復習も含めて理解度を高めておきます。

匿名希望　様

内容については、ほぼ理解できた
ステップアップ基準、モデル賃金作成内容（作成の仕方）は役に立つと思いました
実態賃金のサンプルがなかったので比較が出来なかった。帰ったら比較を実施したいと思います。

株式会社小山内バッテリー
営業支援室　課長　　佐藤修一　様

とてもよかったです。特に役職手当の本質が固定残業手当だと看破していただいたこと、退職金の算定基準を基本給ではなく、成長給に替えるという考え方が正に「目から鱗」でした。
ステップアップ制度づくりの意義・方法がよく理解できました。
今まで「本当に自分の決め方でよかったのか？」という不安が、整理・検証し、可視化されることで「まんざらでもないな」と払拭できました。
また、自分なりに考え続けてきたことが、松本先生のお話しで論理的に体系化裏付けられて自信を取り戻すことができました。
どうもありがとうございます。

M.O　様

・ステップアップ基準はすぐに社に活かしていきたいと思いました。
・社員を成長させるためのフィードバックについて
・会議の仕方について
・部下を成長させる上司の喜びについて
・執行役員について
・残業代が減らない理由について

F.S　様

成長シートの生かし方がより明確になりました。ありがとうございます
●役に立つと思ったこと
昇級昇格の考え方
目標管理のしかた

株式会社木村植物園
代表取締役　　木村義広　様

成長シートと賃金シートを別でスタートする方法を取っている企業が多い事、やはり可視化する事が重要。
中間職が存在しない現在、先を見すえての作業となった。
講義を受けていると、社員の顔が頭に浮かぶ。共に成長して行く事が楽しみになって行く

匿名希望　様

やはり、弊社にも成長シートが必要だと感じました。
現在は成果報酬でおこなっているが、社内体質を変える必要があります。
現在の弊社では個人事業主としてスタッフを採用している為、この成長シートは活用出来ると思いますが、給与の支給までするにはまだ時間がかかる気がします。
何よりも、自社の未夢を描けた事が何よりうれしかったです。

有限会社ケアサービス
代表取締役　　鈴木大介　様

成長等級体系運用表が役に立つと思いました。
特に標準と最短の２つを作る仕組みがすばらしいと思いました。
さらに、一気に賃金制度ができて、びっくりしました。
成長給表の作成が役立つと思いましたが、勤続給表の説明（入力すべき年齢）が少し分かりませんでした。
2日間、素晴らしい学びでした。ありがとうございます。

Y.T　様

●役に立つと思ったこと
モチベーションを高めるのは賃金ではない。褒めることが重要。
何を見て採用、評価するのかを先に伝えておく。
勤務態度が良くない社員に対しては事後ではなく事前指導する。
●わかりにくかったこと
「目標設定及び改善計画表の活用」
部下が作成するとの事ですが、既に出来ている成長シートに対して部下が修正？するという事ですか？
どのように活用すれば良いのかよくわかりませんでした。
教えて頂いた事を少しずつでも日常の仕事（会社）に取り組む事で環境が良くなると思います。

N.A　様

今まで理解できていなかった事が理解できました。
すごくわかりやすかったです。ありがとうございます。
来て良かったです。成長シートを使い、皆で成長できると思います。
ありがとうございました。

T.K　様

昇格制度の基本的な考え方が良いと思った。
全部受講してからＧＯと思っていました。
勘違いでしたので早速成長シートは使ってみます。
賃金制度の作り方を学べたのは大きい。会社に戻ってもっと精査してみます。
今までこういう考え方がなかったので、ブラッシュアップします。

Y.T　様

制度・仕組みづくりの基本を考え直せた。併せて、自社の制度矛盾が課題抽出できた。
等級別昇進システム（現行自社との対比）
賃金設計（特に成長給の考え方と階層別賃金ＵＰの考え方）
ステップアップの設定基準
モデル賃金の判りやすい示し方の重要性が認識できました。

T.S　様

ステップアップ制度の仕組み、とてもわかりやすく、すっきりしているのでこれなら社員も理解できると思った。
この仕組みと賃金制度がどのようにリンクするのかとても楽しみです。
今までの昇給の決め方に悩んでいたので、今後は悩まなくなると思うと精神的にとても楽になれます。

Y.Y　様

成長塾第1・2講座アンケート

2019-11-20 [記事URL]

参加された方のアンケートをご紹介いたします。

会社へ適用するために再チャレンジです。
成長する仕組みが会社の最重要課題であること。
2度目ですが、運用の仕方やフィードバック等、深い意味を再認識しました。
今後さらに深めていきます。

F.H様

社員を幸せにしたいと思い受講を決めました。
経験則、役員の言動で反省すべき点が分ったこと。現在の評価基準の方向性は、間違っていないことが分ったこと。運用方法に問題があったと分ったこと。
具体的にやるべきことが分かり、ワクワクしてきました。道のりは大変そうですが、やり切ろうと思います。

Y.H様

以前よりメルマガを見させて頂いて、人事制度を作成したいと思った時に社員の成長ということに共感がもてたので参加をしました。
社員の成長＋教える大切さ。
成長シートの作成時に勘違いした点があり、帰ってから作成し直します。

三星金属株式会社
代表取締役社長　　前田明利　様

社員と共に楽しく（愉しく）成長出来る仕組みを構築したいと考えた為参加。
人事制度は、完成度６０％で運用出来る。お金ではなく、どう成長させるかが大事。
成長支援会議やフィードバック等、スタッフが成長出来る仕組みになっていると実感出来た。

匿名希望　様

「なんとなく」で運用している人事制度をルールにのっとって、システム化するために参加しました。
期待成果を、実数にて検討すること。今までは、重要業務でしか評価していなかった。成長支援会議のすすめかたがチャートになっておりわかりやすかった。
自店に求める内容が全て出たとは思えないので、求める内容をブラッシュアップした意味あるものにしたい。この場で完成できなかったので持ち帰り早急に形にしようと思います。

J.A様

●参加理由
・社内への落とし込み
・ブラッシュアップの為
・社員さんの成長の為

●役に立つと思ったこと
・面接の時点で成長支援制度を基に話をする。人を大切にする会社。
・管理職の活躍する場をつくる
・評価基準をしっかりもつ
・社内への落とし込みの伝え方
・マネジメントコースとプロフェッショナルコースの理解。
・フィードバックシートの活用法。
・成長支援会議のあり方。

2度目の受講なのでゆっくり、しっかり考えることができました。新たな発見とモヤモヤしていたことが少しずつ解消してきました。成長支援会議は時間がかかるがやり続ける必要性を感じました。
2日間ありがとうございました。

株式会社びわこホーム
代表取締役社長　　高木光江　様

7年前の成長支援シートのブラッシュUPと現在の問題点の改善。更なる全社員のモチベーションUP。
新たに人財育成、成長の視点や観点が発見できました。
（迷っている点がウェート配分。）現在の社員に現場で活用して決定。
進化して人財、社員の成長が企業の成長になるが、時間と思いと信念が必要である。又、経営者の思い、指導、レベルに幹部社員が成長する事が極めて大切である。教育レベルの価値観の共有の大切さや成長シートで社員をほめる（フィードバック）の大切さも再認識しました。
2日間最高でした！

株式会社びわこホーム
代表取締役会長　　上田裕康　様

関与先様と合同で参加しました
期待成果を検討する上での「プロフィットツリー」やスタッフ部門の期待成果の決定方法など、スタッフ部門の成長シートについて不明確であった部分が少しすっきりしました。
成長シートの重要業務を変化させていく事での更なる改善、ただしそれを変化させるタイミングも重要である事を教えていただきました。
成長支援制度を基礎から学ばせていただき、大変勉強になりました。引き続き、宜しくお願い致します。

N.K様

知り合いからの紹介と内容を拝見し、受講して社員の成長をみてみたいと思った為に参加しました。
自社内でどこに着眼していくか、どこを伸ばしていけば成長出来るかを確認出来た成長シート製作。成長シートからの評価、そしてフィードバックを繰り返して行うことで成長していくのが見てわかると皆やる気につながると思う。
パソコン内のどのシートを使うのかがわかりづらかった。少しずつでも運用して早く自社の物を使ってみたいと思う。
2日間で色々と考えさせられた。

N.T様

●役に立つと思ったこと
結果をほめるよりプロセスをほめる方が成長する。
部下のモチベーションをアップするフィードバックの方法。
間接部門の期待成果の考え方。
年間の目標、評価の回し方。
2日間とても有意義でした。次回もよろしくお願いいたします。

E.O　様

人事上の指導を仕事とクライアントにしてサービスの付加価値アップを図りたい。
成長シートのつくり方は参考になります。
時間が短く、消化不良の感じです。
まずは、今回の講座の復習をします。過去の成果主義は間違いであることを再確認しました。

匿名希望　様

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