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最強の組織づくりセミナー(1)

人事制度は社員が成長する仕組み。この考え方が大好きです。
出来ない社員を管理者が奪い合う会社になりたいです。人事としての動きはまだまだ先だと思いますが、任されている組織で活用したいと思います。

まずは、成長シートを作成してみようと思います。作成するだけで部下を見る目が変わると思います。

最強の組織づくりセミナー(1)

自社に置き換えて考えた結果、優秀な社員が少ない事に気付いた（自分も含めて）。
部下指導が自分の成長につながっていくことを痛感しました。
社員にもっと説明し、意識向上に役立たせたいです。

最強の組織づくりセミナー(1)

成長シートの作り方のコツがわかりました。早速実施してみます。

最強の組織づくりセミナー(1)

本日のセミナーでマネジメントの考え方が変わりました。
ダメ社員を少しずつ成長させるにはどうしたら良いか？をまず考え、相手も自分も成長する風土、社風をつくることが重要であると納得しました。
ソフトを使用し、再度見直します。

最強の組織づくりセミナー(1)

(1)期待成果をアトランダムにして入力し、最後に番号で選択決定できるところが楽になりました。
(2)期待成果に関連づけが簡単にできることで理解が進みました。
その他、成長シート作成をかなり効率的かつ論理的に作成できそうです。

最強の組織づくりセミナー(1)

先日の別のセミナーで先生から概要をお聞きし、本日成長シートの方法論、意味あいを学ばせて頂きました。
「マネジメントを楽しむ」「マネジメントの喜びは、ダメな社員の成長を見る喜び」は参考になり、私自身の考えが変わったインパクトのあるお話でした。どうもありがとうございました。

成長シートを、ソフトを元に一度つくってみます。
成長シートづくりが当社の成長であると実感しています。

最強の組織づくりセミナー(1)

トンデモナイ事に気が付きました。我社の一般職階層には優秀な社員が居ないということです。教育してこなかったツケです。その一方で、個人の資質による性格の良い中堅職が４～５人います。
この人事システムを運行して行くためにも、基礎的部分を最初から教育しなおすことを経営方針にプライオリティー№１にします。そうしないと、何よりも会社が存続できません。

今後は、全ての社員の成長のためにも、分かりやすい成長シートから再出発します。理想論的なシートを作って運用してきたことを反省しています。

最強の組織づくりセミナー(1)

ご縁があってメルマガを拝見し、著作も２冊読ませて頂きました。分かったようなつもりでしたが、直接ご指導頂き、成長シートの仕組みといいますか、メカニズムがやっと理解出来ました。ここへくるまで、期待成果→重要業務→知識・技術の落とし込み方の理解が不足していました。蛇足ながら、小生は盛和塾塾生ですが、兄生の成果の定義は稲盛さんの（元は松下幸之助さん）定義とほぼ同じで矛盾しないと思います。

成果　＝　重要業務　×　知識・技術　×　勤務態度
　　　　　　∥　　　　　　　∥　　　　　　　∥
成果　＝　考え方　　×　　　能力　　×　熱意　（盛和型式）
　　　（「重要業務」の定義はまさにモノの「考え方」です）

15年前に職能資格給制度を導入し、職能要件書も作成したのですが、運用も見直しもせずに飾り物になってしまっています。今般処遇制度を見直しますが、「評価」の考え方・「成長シート」を使っての人の成長を取り入れたいと考えています。

最強の組織づくりセミナー(1)

成長シートの中身の考え方や作成プロセス、項目を決める考え方の一連性が組織力UPには必須で、社員にも見える目標を持たせられるのがすごいと感じました。大変勉強になりました。早速導入したいと思います。目標の可視化と共有化が経営側と労働側で一つになる面で非常に有り難いです。

最強の組織づくりセミナー(1)

「評価の項目は社員の成長と確認すること」─　目からウロコでした。社員が聞いたらないて喜ぶでしょう。
現状、私が持っていたいくつもの概念を思い切り叩き壊していただき、ありがとうございました。

まずは仕事の棚卸しが先です。今回のレベルまでリンクさせ、根拠を明確にするのに絶対必要だと思いました。
今まで人材育成が非常に大きなテーマになっていましたが、解決への糸口が見つかった気がします。

最強の組織づくりセミナー(1)

「成長シート」の仕組みは大変興味深かった。
総務担当者と打合せして、当社でも導入が可能かどうか検討したいと思います。

最強の組織づくりセミナー(1)

成果を出せない社員をどうやって成果を上げられる様に指導すべきか悩んでいましたが、本日、成長シートの設定方法を伺い、光明が射した様な気がします。ありがとうございました。

最強の組織づくりセミナー(1)

目標管理がうまく行かない理由がよくわかりました。
成長させることが成果に繋がること、その仕組みもよくわかりました。

目標管理の達成率の評価基準は見直しします。

最強の組織づくりセミナー(1)

成長シートのつくり方に迷いがありましたが、ハッキリしてきました。

新人事制度は社内でスタートしていますので、これから成長シートは時間を見て見直ししていきたいと思います。

最強の組織づくりセミナー(1)

期待成果と重要業務と知識・技術の関連づけができて、スッキリしました。
成長シート作成ツールを役立たせて頂きます。

最強の組織づくりセミナー(1)

成長シートの期待成果に問題解決率という考え方は、目からウロコでした。今まで、ある職種については成果はないと思っていたので驚きましたが腹に落ちました。
成果と重要業務がリンクしているのが面白く、素晴しいと感じています。

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