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最強の組織づくりセミナー(1)
社員が全員成長することができます。
本人が自分で成長点数が選べる（目標設定する）ことが可視化できることがいいです。
すべては最初に提示して、後は各人で自分の成長過程がわかるし、自分で求めることができます。
株式会社イケガミスチール 代表取締役 池上雅己様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
社員の育成を段階別に細分化し、分析する方法がわかりました。
評価制度に対する評価する側の対応、考え方の統一方法が理解でき、これから実践してみようと思います。
今年のテーマは"人が育つ・人を育てる"です。この最強の組織づくりセミナーで学ばせていただいたものを、明日から自社に合った形で作成してみようと思います。
水産商材加工、卸売業 Ｓ様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
今回研修して頂いた人事制度では、自社にあるモデルを基準として構築していけるので、全社員が理解できることで取り組みしやすいと感じました。
またこの方法であれば、全ての社員の納得性が高まることとそれが成長につなげることも可能だと感じました。
ただし、その結果がどのぐらいの期間で業績向上につなげることができるかはまだ不安に思っております。
以前から先生の本を拝読し、人事制度をつくりかけていましたが、今年度の１０月１日より立ち上げることを決定し、今回のセミナーを受講したことで自社で運用できる人事制度をつくることができ、中身の精度も高くなるように思います。
株式会社カナヤ 代表取締役 金谷弘樹様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
人事の担当者として初めてセミナーに参加し、直接ご指導いただけたことをうれしく思い、感謝いたします。
会社に戻って経営者とこれから０から「成長シート」をつくっていく必要性をますます感じました。現状、昇給・賞与計算のためだけの評価を行っておりますが、社員の成長につながる評価制度をつくりたいと思います。
パール楽器製造株式会社 総務部 主任 田中潔様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
現在活用しているステップアップシートがほとんどの社員に浸透せず、定期的に行う意義も伝わらずにいました。私自身も何のために...？と思っていましたが、今日、問題点が見えてきてスッキリしました。
現在、まさに改善すべき成長シートの特徴にピッタリです。
理想ではなく、優秀な社員をモデルに、ということに感動しました。
みんなで成長し、喜びあえることをイメージしたら成長シートのことも楽しくなりそうです。
改めて、最初から見直すべきだと思ったので、成長シート作成が大変役立ちそうです。数年前にみんなで頭が混乱しながら作成しましたが、今回はいただいたツールがあるので心強いです。
医療法人山王会 衛生士長 鳥海いず美様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
成果はプロセスの成長の結果に気づかされました。
フォーマットがずい分効率的に改善されて、皆に分かり易く、実行し易くと言う先生の意欲と受講生への思いやりに感動。
EMの普及・販売 Ｎ様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
管理職の期待成果は部下育成＝アップ点数であるという点は参考になりました。
成長シートをつくってみようと思った。
匿名希望様
最強の組織づくりセミナー(1)
合理的な成長の仕組みが見えたような気がしました。
スタート段階なので、まず今から始めるレベルです。いろいろやってみます。
石川スズエ販売株式会社 代表取締役 杭田節夫様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
フィードバックをするというのはトップから下へという川の流れと同じという当たり前のことを忘れていました。伝えること、教えること、子育てと同じ様に愛情と時間をかけて行いたいと思います。
評価基準の５段階の５にある「他の社員にも教えている」これこそが社風であり、社の力を底辺から上げるものではないかと感じました。
マネジメント力で大きく成果が変われる様に運用したいと思います。
有限会社歯っぴい（医療法人内田歯科医院 ＭＳ法人） 社長 内田千里様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
「マネジメントとは、やる気のない人をやる気にさせること」には目からウロコでした。
部下の成長がマネジメントの評価になることは、素晴らしい考えです。
全員優秀になれば良いは、納得です。（今まで、なる必要はないと思っていました）
とにかくやってみます！ありがとうございました。
まず成長シートを作ることがから始まります。
全員で納得できて、共有できて、成長が手に取れるシートを作りたいです。
いかに全社展開できるのかがポイントになります。
印刷業 Ｈ様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
評価制度が賃金を決定するものではないという事がわかりやすかった。仕事を進める為にすべき事→ものすごくシンプルであたり前の事がなかなか出来ていない事が明確に出来る術を教えて頂きありがとうございました。
成長に終わりがない！！が、わかっているようで理解出来ていなかった。日々、頭に入れてがんばります。
出来てあたり前というアバウトな所をよりわかりやすく表現する事によって部下の指導教育がやりやすくなると思います。
歯科医院 Ｆ様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
今まで当社で実施していた事のいくつかが原則から外れていた事が判明しました。たくさんの気づき、ヒントを頂きました。
「成長シート」は合理的ですね。今までの人事考課表は現実的でない部分がたくさんありました。
今回のセミナーの内容は「成長シート」づくりと運用が最強の組織づくりであるというテーマでした。今後は人事塾に入塾して学ばないといけませんが、最終的には賃金・昇給・賞与との絡みもありますのでまだまだ勉強しないといけないと強く感じました。
ビルメンテナンス業 Ｙ様
最強の組織づくりセミナー(1)
最終的に評価を賃金とリンクさせることでお互いに良い関係までもっていけることがわかりました。これは素晴しいです。
匿名希望様
最強の組織づくりセミナー(1)
ホメる事の重要性を再認識しました。
絶対評価と相対評価で迷っていて、２年前くらいから絶対評価に切り替えています。その裏付けが取れ、自信が持てました。
当社では３年前くらいから目標設定シートというものを作成しています。今日話を聞いた成長シートと似ているところもあるので参考にして当社のシートをブラッシュアップして行きたい。
匿名希望様
最強の組織づくりセミナー(1)
評価決定会議の行い方がよくわかりませんでした。今回のセミナーで、トップ層から各職層毎に行っていくということがわかりました。実際に行ってみます。
今後の事務所組織づくりの基礎とします。ありがとうございました。
匿名希望様
最強の組織づくりセミナー(1)
賃金を決める為の評価は意味がないこと。多面評価は意味がないことがわかりました。
成長シートの基本的な作成方法を学べました。
倉庫業 Ｋ様
最強の組織づくりセミナー(1)
◎成長シートの作り方を再度見直しすることになりました。
→教示された内容を自己チェックする事で自社成長シートの"レベル"がわかる様な気がしています。又、改善点が多くあることを理解できました。
資料の内容・項目毎に、チェック項目毎に自社が出来ているか左側へチェックを入れる → 課題の内容を評価して、対策改善計画を立てます。（評価シートの見直し）
※しくみが悪いのか、Ｄｏ：運用が悪いのか、Ｐ：目標設定が悪いのか、Ｃ：評価会議がおかしいのか、さらに自社分析がわかりやすくなると感じています。
株式会社ナンシン 総務部 システム開発 草野賢一様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
成長シートの見直し、部下指導に対する評価の明確な基準に関するお話が役に立ちました。
社風と社員教育の方向性に関しての考え方が一致している為、今後の見直しが作成ツールにより、よりスピーディに変更できるのは大変助かります。
部下指導に対しての評価の仕方の見直しをしました。
株式会社三沢農場 取締役専務 山崎篤様（2008年受講）
最強の組織づくりセミナー(1)
まずは「成長シート」を形にしてみようと思いました。マネージメントの成果が数値で評価できるのは画期的です。
同じ業務をしている社員が２人以上いないので、人数分のシートが必要になりそうです。
匿名希望様
最強の組織づくりセミナー(1)
成長シートについてぼんやりと分かっていたことがとても明確になりました。すべての項目がリンクすることの重要性に気づくことができたのでよかったと思います。リンクしていないとなぜその業務をしなければならないのかということが分かりません。分からなければ部下はその行動を行いません。いただいたソフトを使って手順どおりに作成すれば会社全体に浸透できると思います。
つい最近成長シートを改定したばかりなのですが、根本がズレていたように思うので修正します。期待成果の設定がいつも売上、利益回収とアバウトなのでもっと分かりやすくする必要があります。また大切なのは、このシートを使って担当者と評価者がしっかり面談を行うということです。ここがとても欠けているように感じました。その仕組みを早急に立てなおします。
株式会社インパム 人材開発室 リーダー 岩本祐季様（2008年受講）
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