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成長塾（第５講座）

調整給を簡単に無くすのではなく、指導を行い、仮運用中に成長してもらうこと。
現在の等級の中で、どの地点にいるのかを説明しづらく感じた。
仮格付けをやった後に、不安を感じていたが、目的は成長してもらう事、会社全体が業績を上げる事と自分の中で落し込めた。

成長塾（第５講座）

賞与原資を明らかにする事により、社員に今まで以上にやる気を持ってもらえると思う。

現在、仮にスタートしている新しい人事システムとうまく整合性があるようにうまくやりたいです！！
いろんな部分をオープンにするのは良いですが、プレッシャーに弱い人たちを導いて行くのが大変かと思います。

成長塾（第５講座）

新賃金体系への移行手順、特にチャレンジ期間の重要性。
人件費の総務・管理の重要性。

第5講座、シミュレーションをすることで全体が見えてきましたが、第１～４講座をしっかり取り組んでいなかったので細部の考え方がブレてしまった。

成長塾（第５講座）

新賃金システム85の作り方と考え方が多少理解できてきた。
人件費総額管理がわかりにくかった。

作業として疑問を解決しながら行えたのが良かった。

成長塾（第５講座）

人事評価結果を社員に対してフィードバックする際に、気をつけるべき点が分かりました。

前回までは、周りの人が税理士の方がほとんどで、あまり質問がありませんでしたが、一般企業の方がどのような疑問を持ったりするのか、意見が聞けて良かったです。
今後も異業種の方との交流を大切にしたいと考えています。

成長塾（第５講座）

賞与原資の考え方について今までは年間予算と業績でしか考えていなかった。（賞与は業績が悪いので、賞与というより"寸志"しか出ていない現状ですが...）

現行賃金との差が著しいので、もう一度職能給（現在は成長給）から見直します。
総合職と一般職の２通り、または専任職を加えた３通りになるのかシミュレーションしてみます。
今までの賃金決定の問題点を解決しないままずるずる来ていたのが問題でした。説明は大変だと思います。

残念ながら、当社が人事塾のスピードについていけていないと思います。もう少し社内での作業をスピードアップします。
まだ成長シートもできていません。（一部しか...）

成長塾（第５講座）

ボーナスの仕組みについてよくわかりました。
当社ではボーナスは給料１か月でした。ですから社員の年収は月給×１４か月分で出すことができます。しかし近年若い人たちから「業績と連動してほしい。その方がやりがいがある。また評価も入れてほしい」との声が多くなりました。ですから今後変えたいと思います。しかしそれをすることにより、減る人が出た場合不満が出ると思います。社員に発表するのによく練ってからにします。

今回調整給が必要な人が３割ぐらい出ました。職能給（現在は成長給）表をもう一度再点検しようと思います。

成長塾（第５講座）

ありがとうございます。

役立つ部分：ＰＤＣＡサイクルを（セルフマネジメント）まわす為に処遇計画書、総合活動計画書の活用方法について。

特にフィードバックの方法が改めて確認できました。

成長塾（第５講座）

仮格付け決定の考え方
賞与原資（月別）の算出方法

経営目標別の昇給についてが難しかった

成長塾（第５講座）

賃金体系移行
賞与配分ポイントの考え方
賞与配分シミュレーション

賃金体系移行の部分が明確になったので１０月から仮運用に入る自信が出てきました。

成長塾（第５講座）

システムのすり合わせの方法（賃金体系移行）

成長塾（第５講座）

仮運用の前に想定事例をシミュレーションして可能なかぎり開示する。

当方は年俸制ですが、これまでの手当等の項目を含む日本の給与体系が素晴しい面があることを認識しました。

成長塾（第５講座）

労働分配率について社員に理解を求めてもいまひとつ反応が薄かったのですが、賞与原資まで話が及べばおそらく理解も深まると思いました。

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