第４講座 - お客様の声 - 新・人事制度.com
成長塾（第４講座）
賃金制度について学べた。
総合職、一般職の違いについて悩んでいます。当社は職人さんがいるので、"技能職"という分類があってもいいかと思います。またくわしく質問します。
M.S様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
労働分配率の改善を改めて理解できました。人件費が上がることより分母である付加価値（粗利益、生産性）が上がる方が全然上回るから労働分配率が下がるのですね。弊社は給与が低いと思っておりましたので、分配率を上げる事が社員の為だと考えていたのですが、考え方が変わりました。ありがとうございます。
匿名希望 様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
当社の賃金制度に号俸の概念、業績連動の概念がないので、分かりにくい部分がありました。（賞与はあります）
H.O様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
途中からついていけなくなりました。
仕組みとして有効に活用できると思います。
匿名希望 様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
号俸について理解しづらいです。
途中から付いて行けず、すでにある給与体系をどう落とし込むかが難しいです。
Y.M様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
給与・手当についてそれぞれの目的を明確にすることは、説明がしやすくなり納得感を得やすい。労働分配率に採用コストを入れることは考えていなかった。採用コストが入ると人を大事にしないと分配率が高くなるので、社員も意識せざるを得ない。
（１）号俸と成長点数の関係。（２）成長する事を前提（目的）としているが、そうではない専門性を追求したい人と折り合うのか。（３）労働分配率の考えはわかるが、少人数になると、一人の増減が大きな変動につながるのではないか。その調整はどうするのか？など質問しました。
仮に給与体系を作るので何度でもやり直せばよいが、盛だくさんの内容で少々とまどいました。
T.F様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
等級ごとに号俸を分けて細かく賃金を分ける仕組みが大変面白かった。
逆に号俸の仕組みを初めて経験したこともあり、この様な仕組みを使う理由というか誕生した背景を教えて頂けると有難いです。
２日間にわたり、賃金の設定・プログラムを経験したことで、今迄自分の頭の中で決めていた様な内容が可視化出来ると思うので大変ワクワクしています。
ありがとうございました。
匿名希望 様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
基本給表がカンタンにできてしまったことは驚きでした。しかもきちんと上の等級に上がるしくみも整っていてすごいです。実際の運用までに手直しは必要ですが、これならうちの職員も安心して納得してもらえると思います。
当法人には今まで年齢給とか勤続給とかの発想はなく、今回の考え方はとても勉強になりました。自分が就職した頃はバブルの最盛期で、あまり将来のことなど考えず働いておりました。今の時代に合った、不透明な先行きであればあるほど、職員に見えるようにしてあげることがとても大事に思えました。中途採用ばかりでしたが、今後は新卒に力を入れて、成長を支援していきたいと思います。
社会福祉法人 ひらか福祉会 統括施設長 畠山尚弥 様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
賃金制度を我社の現状にあてはめて作ることが可能か？なるべく全社員の納得に近い所で模索してみるしかないのでしょう。
F.F様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
複雑な賃金制度の仕組みが少し分かりました。
自社の賃金の位置付けがわかりました。
よくできたシステムだと思います。
ありがとうございました。
匿名希望 様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
新・賃金制度サポートシステムが役に立ちそうです。
またパートナー向けの情報をおしえてください。
H.K様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
モデル賃金作りが良かった。
一般職の賃金の調整が難しいと感じました。
K.N様（2014年受講）
成長塾（第４講座）
手当の事、年齢給の事を改めて考えることができた。すでに作成しているサポートシステムが大丈夫だと自信が持てました。
総額人件費の考え方に不安が残りました。
定期的にシステムや考え方を見直すことが大事だと思いました。
Y.Y様（2014年受講）
成長塾(第４講座)
高賃金の社員に対し、支払っているその給与に見合う成長をうながすことが益々大切だということを学んだ。
数字の所はまだまだもやもやしたままだが、自身で確認しながら進める過程でクリアになっていくだろうと思う。
疲労困ぱいです。
次回も宜しくお願いします。
有限会社アイビー・ウェル 代表取締役 上浩二 様（2014年受講）
成長塾(第４講座)
お聞きしたことすべて役に立つと思いました！
号俸という言葉の理解がまだできていません。
いつも頭がぱんぱんです。が、何か、具体的になりつつある実感があります。
第１～３講座は頭がパンパンすぎて、アンケートかけませんでした。すいません。
株式会社エーディエフ 代表取締役 島本敏 様（2014年受講）
成長塾(第４講座)
基本給が年齢給＋成長給で構成されること
モデルとは、最も成長したモデル＝理想の社員像であるとわかった。
ピッチの金額設定がわかりにくかった。
できれば若いうちの昇給ペースをテキストの例よりも上げたい。それが当社の実状なので。
だんだん難しくなると同時に、だんだん先生の意図がわかってきました。
次回を楽しみにしています。
坂元鋼材株式会社 代表取締役 坂元正三 様（2014年受講）
成長塾(第４講座)
人事制度をつくるのは、社員のお給料を増すことができる。
自主的で生産性の高い社員に成長する仕組みであると確認でき、とても楽しみである。
今回は、あくまでも新卒のモデルだということを何回も松本さんがおっしゃってくれたので良かった。
（つい、中途入社の社員が思いうかんでしまったため）
1年後にはスムーズに移行できそうです。
ありがとうございます。
次の講座も楽しみにしています。
株式会社Ｓｗｉｎｇ Ｋｉｄｓ 専務取締役 南條律子 様（2014年受講）
成長塾(第４講座)
マネジメントとは過去と他人はかえられない、将来と自分がどうかわるか。
確かにそうですね。これからもしっかり頭に置いて実行していきたいです。
現在の優秀な社員は標準ではなく最短で成長すると、給料体系のところでどうなるかをシュミレーションはできますか？
あと現在の社員に賃金制度を見せても問題はない様に思いますが、デメリットはありますか？
本日もありがとうございました。
あらためて電話コンサルタントお願いいたします。
株式会社大国フーズ 常務取締役 澤井厚二 様（2014年受講）
成長塾(第４講座)
労働分配率の所は良く理解できたと思います。
若手社員の育成がすべてを左右するという事が良くわかりました。
賃金制度の所では、どのような思いで創られたのかを知る事ができ、本当に良かったです。
成長給のピッチの設定について、理解できていない。
今までは何気なく見ていたモデル賃金ですが、社長の思いや考え方が詰まっていることが良くわかりました。社員を大切にしてより良い成長シート・賃金制度がつくれるように、引き続き学ばせていただきます。
R.O様（2014年受講）
成長塾(第４講座)
現在までの当社は、建設業は業績の波が大きいことから、決算賞与において社員の貢献と会社の業績に応じて分配をしていた。しかし、月給は硬直化してしまい、社員は月給に対して、やりがい、成長を望む気持ちを持つことができなかった。成長塾の仕組みを上手く活用すれば、現在以上に月給をやりがいに変えることができる。
「モデル賃金表」等、どこまでを社内に公開し、非公開にするかが理解できていない。
社員の成長、やりがいが向上するように、反対に労働分配率が悪化し経営危機とならないように、全体のバランスが必要である。
成長シートの見直しによる難易度レベル設定、管理者の適切な評価と指導、会社全体の成長、市場の成長等々、課題が数多く難しい。バランス取りが必要であると感じた。
R.O様（2014年受講）
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