成長塾 - お客様の声 - 新・人事制度.com
成長塾（第４講座）
賃金体系の考え方、職務手当の設定の仕方が役に立ちました。
新賃金体系を設計するベースとして新卒者の給与を基準とする事を、中途者を対象と考えていた為、最初理解しづらかった。
匿名希望 様（2008年受講）
成長塾（第３講座）
役に立つと思ったこと
・成長支援シートを使用（導入）した場合のマネジメント方法
・中途入社者の等級決定方法
・昇格方法
本日もありがとうございました。
システムを活用するためにも、幹部はじめ管理職の成長が不可欠だと改めて感じました。
匿名希望 様（2011年受講）
成長塾（第４講座）
サポートシステムの活用でシミュレーションできそう。
学卒初任給の決定と現行社員の賃金格差の解消についてもう少し研究して次回までに問題解決できるようにしたい。
匿名希望 様（2008年受講）
成長塾（第３講座）
今までこの等級等の合い方を後継者にはっきりと示すチャンスがなかったので、それを学ぶことができた。
社員のライフサイクルプランと社員年齢（力のある）のピークの合わせ方と適材適所プランの捉時の合い方にまだ不安が残る。
だが、等級と社内組織のつくり方の課題がわかった。
作成する過程で運用途中の見直しの仕方が次の課題だと感じた。
株式会社ホンダプラザ石巻 代表取締役 太田卓男 様（2011年受講）
成長塾（第４講座）
中途社員の賃金の決め方のお話しの部分で、基本給の中に年齢給と職能給が分けてあることのメリットが理解できた。
モデル賃金はできたが、自社に戻り、実在賃金と照らし合わせてみた場合に、どのあたりにひずみが出ているのか見えてくると思う。
匿名希望 様（2008年受講）
成長塾（第３講座）
昇給昇格は非常に難しく、頭を悩ませるところであるが、わかりやすく仕組みにすることができるのは良いと思う。
ただ、目標管理の具体的な手法に疑問が残りました。
上司部下の大変緻密な作業、日報、改善計画等、手間がかかる気がします。
しかし、今回の講義の中でたくさんの気づきがありました。やはり１つずつこつこつやることですね。
有限会社おか半 代表取締役 岡崎磊造 様（2011年受講）
成長塾（第４講座）
号俸について これを知ると役に立つと思いました。
号俸についてわかったようでわからない部分もあり、会社に帰ってから復習してわからなかった部分は次回質問します。
匿名希望 様（2008年受講）
成長塾（第３講座）
人を誉めることの大切さ。ちょっとした言葉がやる気を出させることができることを今回の講座で学んだ。
しかし、目標設定において、高い目標はやる前にどうせ出来ないやと思いがちではないのでしょうか？
あと、感謝についてですが、マンネリになっている場合が多々あるように思えるのですが？
中日臨海バス株式会社 支店長 荻野進 様（2011年受講）
成長塾（第３講座）
目標管理をする際に部下だけがＰＤＣＡを行なうことだけと思っていたが、同じように上司も部下と一緒に行なうことが必要（重要）だということ
「褒める」「叱る」の10対1がとても大切であることに気づけた
匿名希望 様（2011年受講）
成長塾（第３講座）
目標管理の運用の仕方について、役に立つと感じた。
しかし、仮運用の仕方に不安が残る。
当社のこれからのマネジメントの仕方やリーダーの育成、スタッフのアドバイス等々反省することが多いと同時に気づきが多く、是非役立たせていきたいと思います。
匿名希望 様（2010年受講）
成長塾（第３講座）
上司のマネジメントについて、ハッとさせられる部分があった。
褒めることが不足しているのがよくわかりました。
匿名希望 様（2010年受講）
成長塾（第３講座）
役に立つと思ったこと
・昇格の考え方・昇進の考え方
・現状の仮評価の方法
・目標管理の問題点...何が悪いか
わかりにくかった部分
・現在の当社の組織に当てはめにくい部分がある。
・人数に対して（社員数）部署が多い場合の対策。
※現状の組織をつくり直す必要があるのか？
「総務・経理を含めた間接部門の定型業務は成長シートに入れない」という点が参考になりました。（他の参加企業様の質問を参考にしました）
匿名希望 様（2010年受講）
成長塾（第３講座）
目標管理での失敗例が理解できた。ステップアップ制度の理解ができた。職能資格は役に立たない事が分かった。
部下の指導方法を具体的に理解できました。
普段、当り前だと思った事もクローズアップし、褒めるようにしたいです。
グランディアホーム株式会社 住宅事業部 赤荻勝也 様（2010年受講）
成長塾（第３講座）
・目標設定の仕方
・人を育てるということは、新卒から時間をかけて基礎をしっかりとつくる
・本来のマネジメントの意味、考え方
この３点は大変参考になりました。ありがとうございます。
匿名希望 様（2010年受講）
成長塾（第３講座）
「目標設定について」と「組織の成長プロセス」に関してはとても役に立つと思いました。
いつも感じますが、一貫性があると感じています。
J.M 様（2010年受講）
成長塾（第３講座）
新入社員が入社してから定年まで、自身のキャリアプランがはっきりと見えるようになること。
成長システム、成長シートとは、ポイントの高低ではなく、成長することが目的としてつくられていること。
一般職層の段階で複数部門経験させてから昇格させる、ジョブローテーションのイメージが明確になりました。
降格時２～３年の猶予が設けられるのは理解できました。
しかし、それでも降格せざるを得ないとき、本人のモチベーションを上げるにはどうすればよいのでしょうか...
最終目標は社員の成長であり、すべての基本が成長シートであること、すべての運営の結果が成長シートに反映されてゆくことが理解できました。
我社でも運用できそうな予感がして、ファイトが湧いてきました。
第４講座を楽しみにしています！
大松水産株式会社 代表取締役 松本雅之 様（2010年受講）
成長塾（第３講座）
ステップアップ制度をきちんと整備することが会社の成長に欠かせないことを痛感いたしました。会社の成長にともなう資金調達・資金繰りと人材の成長とをうまく関連づけることの主要性を気付かされました。
第３講座を受けて弊社における成長制度の作成において何が主要であるかなどの課題と成長制度のおおまかなものが見えて参りました。
株式会社エイワハウジング 代表取締役 矢野永知 様（2010年受講）
成長塾（第３講座）
何が良くて何が悪いのかを可視化して良い事を共有化し、横展開し、全社の業績に反映させる。それがマネジメントである。これは分かりやすくすぐ使えると思いました。ありがとうございました。
今回は実践にすぐつかえる事が多くとてもありがたく思いました。
有限会社ＰＡＸ－ＡＳＩAN 取締役 泉田裕孝 様（2009年受講）
成長塾（第３講座）
気付かなかったことがわかりました。
役に立つと思ったこと
・ＰＤＣＡの具体化
・マネジメントの意味
・期待成果のつくり方
・後半のお話し全般
わかりにくかった部分
・数値かすべき目標の発見
T.B 様（2009年受講）
成長塾（第３講座）
役に立つと思ったこと
等級別昇格年数・年齢に標準と最短コースを示すこと
中堅職のPとMの評価方法
２つの仕組み：●人事制度をつくる ●マネジメント
人材教育、１０対１のルール
「褒めてから」→「指導する」ことの大切さを痛感した。
早く成長シートを完成する必要がある。
三田尻化学工業株式会社 代表取締役社長 日南本一成 様（2009年受講）
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